精选绩效考核方案汇编5篇

精选绩效考核方案汇编5篇

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案应该怎么制定呢？以下是小编整理的绩效考核方案5篇，欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　四、考核内容与标准

　　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2.年度考评：每年12月20—12月25号

　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　（四）考核内容以及标准：

　　1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　　（六）特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　五、考核程序

　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　　六、绩效考评工作总结与分析

　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　七、结语

　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

绩效考核方案 篇2

　　一、指导思想

　　坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。

　　二、考核原则

　　1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。

　　2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

　　3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的评先评优挂钩。

　　三、考核对象

　　承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室

　　四、考核内容

　　（一）公共卫生科人员

　　1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。

　　2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的'成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件1。

　　3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 （二）辖区行政村卫生室

　　1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（20xx版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。

　　2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

　　3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

　　具体考核细则见附件2。

　　五、考核的时间、方式和比重

　　（一）公共卫生科人员

　　医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。

　　（二）行政村卫生室

　　医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。

　　六、考核结果的运用

　　（一）公共卫生科成员

　　作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。

　　（二）行政村卫生室

　　1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。

　　2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。

　　3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。

　　4、作为村卫生室先进单位评选的依据。

　　附件：

　　1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

　　2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则

绩效考核方案 篇3

　　一、目的

　　为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　1、适用于公司所有职能部门；

　　2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。 三、考核周期

　　具体周期细则参考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 四、考核指标 详见附表1～附表3。 五、考核说明

　　1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

　　2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

　　3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

　　4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为

　　服务型部门；

　　6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

　　7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

　　8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 六、附则

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

　　2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

　　3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

　　附表2：

　　综合管理部考核表

　　考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

　　档案编号： 填表日期： 年 月 日

绩效考核方案 篇4

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果等级划分

　　以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。

　　（1）绩效考核成绩在80－100分者，当月绩效工资按100％发放；

　　（2）绩效考核成绩在70－79分者，当月绩效工资按80％发放；

　　（3）绩效考核成绩在60－69分者，当月绩效工资按60％发放；

　　（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

　　2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

　　五、绩效工资设定

　　依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制），另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：

　　岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

　　厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

　　帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

　　（如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800）

　　六、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

绩效考核方案 篇5

　　一、目的

　　①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

　　②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

　　③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

　　根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平、公正、公开的原则

　　绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

　　（二）责任结果导向原则

　　引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

　　（三）定性和定量相结合原则

　　营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

　　三、绩效考核小组成员

　　按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

　　四、客户经理薪酬标准

　　①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

　　客户经理基本工资标准

　　级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

　　一级客户经理60005000以上（含5000）新增

　　二级客户经理42003000~5000（含3000）新增

　　三级客户经理30001000~3000（含1000）新增

　　四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八级客户经理880500以下新增＋存量

　　②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

　　③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

　　④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

　　⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

　　⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

　　五、考核内容

　　客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

　　②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

　　③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

　　首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

　　其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

　　对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

　　④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

　　六、考核细则

　　（一）指标构成及权重

　　考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

　　营业部员工绩效考核表

　　指标类别指标项目权重考核得分

　　指标得分合计得分

　　定量客户资金周转率15%

　　客户资产流失率30%

　　客户资产增值率20%

　　定性客户满意度15%

　　协作部门员工满意度10%

　　领导满意度10%

　　综合得分

　　备注

　　（二）指标说明

　　①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]

　　营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]

　　以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　　②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。

　　③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。

　　④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

　　客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。

　　营业部客户满意度问卷调查表

　　序号客户经理服务指标您的满意程度

　　ABCDE

　　1客户经理能积极主动与您保持联络

　　2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

　　3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情

　　4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训

　　5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）

　　6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

　　7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种

　　8客户经理能充分了解您的投资个性

　　9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价

　　10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您

　　合计

　　填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

　　⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。

　　⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。

　　七、附则

　　①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　②本方案自××××年××月××日起执行。

　　相关说明

　　编制人员审核人员批准人员

　　编制日期审核日期批准日期