HR必看，教你如何应对公司的“老油条”

HR必看，教你如何应对公司的“老油条”

　　相信公司里面总会存在“老油条”这种人，那么面对令人头疼的“老油条”，HR应该怎么应对呢?下面小编为大家解答一下，希望能帮到您!

　　1、令人头疼的“老油条”

　　作为一名HR，你是不是会经常遇到这样让你头疼的员工?

　　他们仗着自己资历较深或年龄较大，便跟你叫板公司的制度不合理;

　　他们的眼里只有大老板;

　　他们凭着自己还有能力为公司创造价值而纵容自己诸如忽视团队合作、考勤纪律等的陋习;

　　他们靠着自己的工作经验而不思进取，自我感觉良好，却在团队遇到困难时脆弱无力;

　　他们喜欢传播消极思想，尤其是公司存在的缺陷和对公司的不满;

　　他们喜欢经营一个自己的小团队，抵制对其自身不利的新规定、新计划;

　　他们斤斤计较，缺乏奉献精神，却对公司管理指指点点。

　　这类人我们统称为“老油条”，他们占着在公司的时间长而为非作歹，他们的骄横倦怠不仅让管理者头疼，也让别的员工反感。可是在这种情况下，如果让这些比较资深，经验比较丰富的“老”员工走人，可能会对公司造成很大的损失。因为，一方面，公司培养一个员工需要花费很高的成本，另一方面，招聘一个新员工也存在着同样的风险。

　　而且做为HR，可能都没这些老员工在公司呆的时间长，他们在行业里依然有着丰富的经验，熟悉公司情况与各项资源，老板怎么会让他们轻易走人呢?如何跟老板提出这种情况也成了一个难题!那么应该怎么解决呢?

　　2、认识并重视“老油条”对公司造成的危害

　　首先，很多员工初入职时，冲劲很大，热情也会很高。

　　其次，上班3-5年后，工作能力是成熟了，但工作热情也平缓了。

　　最后，工作10年甚至更长时间后，工作就成了惯性行为，自我激励更差了。

　　任何生物体都是如此，都有一个由小变大，有生变老的周期，且很难避免。

　　但如果企业较多的存在老油条的问题，则必将动摇管理的基础运作，令企业内部人浮于事、政令不通，形成严重内耗。因此，HR在做企业管理时，都应充分认识并重视老油条现象的危害，理清企业的的老油条症状，对症下药，而不是任由老油条欺负，看着他们在公司里为非作歹而不作为。

　　老油条对企业造成的危害主要有以下四点：

　　1、老油条员工自己工作热情下降，影响工作业绩;或局限于自己单打独斗，强调英雄主义，破坏团队的协作。

　　2、破坏企业文化。好事不出门，坏事传千里，老油条思想极易影响公司其他人，形成一股败坏企业风气，产生另类的企业文化。

　　3、无法正常管理。令管理无法优化，小部分的绩优老油条实际成为公司里坐上交椅的龙头大哥，将其圈子变成小天堂，令企业陷入各种形式的诸侯割据状态。

　　4、损失企业利润。消耗企业资源，形成浪费，增加运营成本，破坏企业利润，使管理成本呈直线上升。一句话来概括：老油条员工们已经不是在干为企业赚钱的事，而是在做让企业亏钱的事。即使一个业绩优良的老油条自己还在为企业赚钱，但他却影响到整个团队的赚钱能力，得不偿失。

　　3、如何解决“老油条”?

　　任何问题都有解决办法，这叫永恒的方法论。

　　那么应对老油条又应该有什么样的办法呢?分为四个步骤：

　　一、审视环境：发现这个员工在组织结构内哪里最适合他。他的专业技术或经验具有重要性吗?如果不是，管理层容忍他的行为是因为他在之前给企业做出过突出的贡献?如果可能，向其他同事了解任何有用的内部信息。

　　二、了解其过去的言行。特别是了解管理层在过去是否处理过这种行为。一般来说，这种破坏性行为都会记录在案的。

　　三、收集员工与老油条相关的行为信息。需要详细而翔实的例子，包括语言与非语言的动作等，将任何明显违反公司制度、政策的言行收录在案。

　　四、实施改进计划。将员工需要改善与达成的目标纳入到员工正式的绩效改进计划中，进行监控，并每周跟进。

　　具体可以有以下7种方法：

　　第一，组织架构重组，新项目尽量让新人做。

　　第二，递交给你的上司，进行面谈

　　第三，师徒制，强制要求老油条带新人，并附带考核机制。

　　第四，改变工资、绩效模式，比如可以把固定工资变成合伙人制或工资加奖金制。

　　第五，变相制造危机感，比如五年一次重生，重新签合同。

　　第六，强制培训学习，并增加奖惩机制，比如考不及格公示罚款。

　　第七，宫心计，经常提醒老油条们，我们虽然工龄长，但是我们心里年龄年轻。

　　面对职场老油条，要他配合你的工作真心难。大概就是要用权利压制，利益引导，打感情牌，三管齐下才能有保证。只有软硬兼施，将老板威力、利益诱导，奖罚机制、私下关系都处理好了，才能真正的解决企业“老油条”事件。

　　另外，如果公司老油条比较多，HR们可以就公司现状及老油条们造成的企业氛围及危害，好好的找老板商量，根据具体情况作出对策!

　　管理者搞定老油条员工

　　作为一名管理者，你是不是经常会遇到这样的员工？

　　他们仗着自己资历较深或年龄较大便同刚调任的你或比较年轻的你叫板；他们的眼里只有大老板，对你爱理不理；他们凭着自己还有能力为公司创造价值而纵容自己诸如忽视团队合作、考勤纪律等的陋习；他们靠着自己的工作经验而不思进取，自我感觉良好，却在困难面前脆弱无力；他们喜欢经营一个自己的小团队，抵 制对其自身不利的新规定、新计划；他们斤斤计较，缺乏奉献精神，却对公司管理指指点点。

　　他们的骄横倦怠不仅让管理者头疼，也让别的员工反感。可是在这种情况下，如果让这些比较资深，经验比较丰富的“老”员工走人，可能会对公司造成很大的损失。因为，一方面，公司培养一个员工需要花费很高的成本，另一方面，招聘一个新员工也存在着同样的风险。

　　所以，如何有效的治住他们才是当务之急。不过，在对症下药之前，让我们先来找出问题的症结所在。

　　员工因素

　　1.缺乏明确的职业生涯规划，而抱着在单位中混日子，得过且过的心态。

　　2.对自身没有严格的要求，缺乏“做好工作”、“争取第一”等自我责任的驱动力。

　　3.在我国目前的职场环境中沾染了一些负面的风气，不仅对事业没有激情，对工作质量很淡漠而且还缺乏责任感。

　　公司因素

　　1.公司的制度存在缺陷。如果公司管理制度太过死板，扼杀了员工的创新空间，那么员工将失去工作的积极性。

　　2.公司管理失误。某项工作的执行无法到位，公司目标也无法实现等一系列无法落实的东西使员工对公司失去信心，对任工作失去兴趣。

　　3.奖惩不公正、激励导向模糊。一旦员工认为他得到的奖惩是不公平的，那么他的工作积极性就会受到最严重的打击。

　　4.如果领导者忽视了员工的个人需求。这些被忽视的员工容易在工作过程中缺乏安全感，慢慢变成老油条。

　　其实可能导致老油条形成的内部原因还有很多，当公司出现老油条的时候，一定不要一味地将责任全部推给员工本人，审视自己组织内部结构并及时调整也是很重要的。因为“老油条”是个人内因与所处环境的外因综合起作用的产物。

　　找准症结之后，我们便可以对症下药了：

　　第一，不要在心里给某个员工贴上“老油条”的标签。这会影响你对员工的评价，而这种评价则一定会体现到日常的管理工作中。这就有可能会造成我们行事中畏手畏脚或者做决定的时候顾虑太多。这些畏手畏脚和顾虑反而会害你的员工。其实，作为管理者，相信你的员工很重要，你想他是什么样子的，他很可能就会变成什么样子。

　　第二，某个员工能够进入公司，一定是能为公司创造价值的。在认识到他身上的问题的同时，更要发掘他身上的优点。然后审视公司内部的组织结构，将他放那个更有利于他扬长避短，发挥优势的位置上。给员工一个明确的方向，然后把他放在正确的位置上，比老想着怎么解决人的性格问题更简单也更有效。

　　第三，所有的员工都是需要再培养、再教育的。你要想员工有好表现，就要做好教练和老师的工作。随时了解他们的思想动态，转变他们的工作态度；和他们分享公司理念，培养他们对公司的忠诚度。同时，让一个你认为有问题的员工发挥出他的最大优势为公司做贡献也是一个提升自己管理和领导水平的机会。

　　抓准这三点，在正确的管理下，“老油条”的萌芽条件没有了，生存土壤没有了，人就不容易变“油”了。