不喜欢绩效的原因及员工管理的方法

不喜欢绩效的原因及员工管理的方法

　　现代管理理论认为：管理是管理者与员工一起，通过员工完成工作的过程。这个简单的定义里包含三层含义：一、管理是一个过程活动；二、管理是管理者与员工共同的事情；三、管理者的工作通过员工的努力来完成。

　　员工管理的过程就是对员工的绩效进行管理的过程，是管理者和员工共同获得绩效，提高绩效的过程，更为重要的是管理者要对员工的绩效负责，帮助员工提高自己的绩效管理能力，实现自我的管理。同时，管理者自己的绩效通过员工的绩效体现，管理者帮助员工提高绩效的过程就是自己提高绩效的过程。

　　所以，绩效是员工管理的出发点和落脚点，是员工管理的根本。

　　但是，目前，我国企业的管理实践中，许多的管理者容易忘却甚至抛弃绩效管理，管理以任务为准，而不是目标管理，他们容易忽视员工的绩效管理，拒不执行公司的绩效政策，使企业的绩效政策流于形式，浮于表面。

　　一、管理者为什么不喜欢绩效？

　　1.管理者没有真正地理解绩效管理的理念。

　　许多的管理者对绩效管理的认识停留在概念的阶段，对绩效管理的理念、方法、流程、意义和作用等深层次的东西知之甚少。对没有完全理解的东西当然不能自发自愿地去执行，最终导致了企业的绩效体系、绩效政策不能落地，导致了执行不力，行动被动。

　　2.企业的绩效管理体系缺乏吸引力。

　　许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，是过去绩效考评的简单变形，没有涉及到管理的深层次。这种绩效考核赖以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏说服力和科学性的考核表，只是在用到的时候才拿出来，实施的过程是暗箱操作。管理者当然不愿意在这些枯燥的表格上过多地浪费时间，况且还有个公平的问题，缺乏沟通与目标的绩效考核表肯定是不能保证其公平性的，不能保证公平性，管理者就无法向员工交代，无法将结果正常地反馈给员工。由此引起的不必要的争论和争吵是管理者不愿到的，所以逃避成为必然，执行不力也就是题中之义了。

　　3.习惯原因。

　　多年以来，管理者已经习惯了命令与控制型的管理方式，他们觉得当前的状态很好，很习惯。突然引进绩效管理，又是考核，又是反馈，净做些费力不讨好的事情，还是不要做的好。所以，他们拒绝改变。

　　4.时间借口。

　　他们认为绩效管理是一种新的工作，是额外的负担，实施绩效管理给他们增加了工作量，加量不加薪，傻瓜都不愿意，聪明的管理者当然要以没有时间、工作忙为借口进行推脱拖延。

　　5.责任心缺乏。

　　他们没有真正把员工的成长进步当成自己的责任，只是知道给员工分配任务，让员工分担自己的责任，监督员工做事情，却忽略了员工绩效能力的提高其实是自己的解放这个很重要的问题。管理者的责任心是个很大的问题，在这个问题上，如果企业的决策层不能出台好的办法进行解决，必将给企业的经营管理带来更大困难，更多的损失。

　　6.他们的上级没有检查他们的绩效

　　绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因就是企业的高层管理者没有及时跟进，没有坚持抓管理者的绩效，使得他们认为绩效管理可有可无，反正没有人考核自己的绩效。高层管理者支持缺乏力度，使得管理者有理由拒绝绩效，有理由懈怠。

　　鉴于上述原因，我们建议企业的管理者重新审视自己的绩效角色，包括最高管理层，认真思考员工的绩效与自己绩效的关系，认真研究管理的科学性和有效性，有效规划自己的职业，更好地承担起自己的管理责任，使管理上水平，出实绩，为员工的发展负责，为自己的职业生涯负责。

　　二、管理者应该怎么认识绩效，怎么去做绩效？

　　主要有以下几点：

　　1、全面认识绩效管理，发展地看待绩效，认真地研究绩效管理的理念、方法、流程、意义和作用，用正确的.理论指导正确的工作。加强学习，加强培训，积极促成管理层在绩效问题上达成共识。

　　2、认真按绩效管理所提供的方法、流程和技巧进行演练，步步跟进，步步落实，不断总结经验，形成自己独特的理解和能力。

　　3、强化自己的责任意识，认真地担当起员工绩效管理的责任，视员工的发展进步为自己最大的成功。

　　4、高层管理者驱动管理者们动起来，以坚决的信心和力度推动绩效管理，不见成效绝不放手，见了成效，更须继续努力，直到绩效管理成为管理者的自觉的事情。

　　三、绩效管理须落到实处

　　为了是绩效管理真正地落到实处，管理者需要做好四个方面的工作，演好四个绩效角色，即：1.制定绩效目标，2.与员工保持持续不断的沟通，3.记录员工的绩效表现，4.对员工的绩效表现进行考评。

　　与此对应，管理者应演好如下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员

　　下面，我们就对绩效管理进行分解，谈一谈管理者如何做好绩效管理，演好绩效角色。

　　1.合作伙伴

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

　　1）工应该做什么工作？

　　2）作应该做得多好？

　　3）为什么做这些工作？

　　4）什么时候应该完成这些工作？

　　5）为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

　　6）自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

　　2.辅导员

　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　3.记录员

　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　4.公证员

　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

　　所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。

　　上述的四个角色实际上就是绩效管理的整个过程和流程，做好了这四个方面，管理者就是真正地理解了绩效管理，真正地落实了绩效管理，也就是真正地拥有了绩效管理的能力。其实，绩效管理很简单，只要思想统一了，路子对头了，角色演好了，绩效管理就一定能出成效，而且会远远超出我们的想象。