浅谈以人为本的企业文化建设再探索

浅谈以人为本的企业文化建设再探索

　　以人为本的企业文化建设不仅成为企业界实践探索的重点，而且已成为学术界理论探究的热点，取得了比较丰硕的成果。然而，由于人们对以人为本的企业文化内涵的理解不够科学，对以人为本企业文化建设所要解决的主要问题的把握不够准确，对以人为本企业文化建设所要坚持的价值导向的认识不够清晰，因此造成人们在理论方面人云亦云、莫衷一是，缺乏理性认知的自觉与自信，在实践方面则似是而非、左右摇摆，缺乏行动意志的自律和坚定，从而造成企业文化建设总体方向不明，内容杂乱无序，形式花样翻新，成果收效甚微。因此，有必要对以人为本的企业文化建设进行再探索，以期推动企业文化建设的科学、健康、持续发展。

　　1.对以人为本的企业文化内涵的再理解

　　目前，学术界和企业界对以人为本的企业文化内涵的理解众说纷纭，见仁见智。人们在有一点上已达成共识，即认为“以人为本”是企业文化的应有之义，是企业文化建设应坚持的根本价值导向。然而，人们对以人为本的企业文化内涵的理解分歧较大。分歧主要表现在：一种观点认为，“以人为本”是一种普世价值，而以人为本的企业文化应该是这种普世价值在企业生产、经营和管理中的体现，即把一切为了人、为了一切人、为了人的一切作为价值追求，把人作为目的而不是手段，把满足人的需求、扩大人的自由、促进人的发展作为最高价值取向。第二种观点认为，不存在一种放之四海而皆准的所谓普世价值，对于企业来说“以人为本”是一种特殊价值，即企业在生产、营经、管理过程中要尊重员工、依靠员工、调动员工的积极性和创造性，要依靠员工办好企业，办好企业也为了员工，实现“企业与员工共成长”。第三种观点认为，“以人为本的企业文化”是一种精神文化，或者说是一种凝结着企业共同体的理想、愿景、利益和情感的企业精神，是企业管理者和全体员工所认同、所自觉践行的价值观念和行为准则。其实，这些观点并非彼此水火不容，而是它们从不同侧面揭示了以人为本的企业文化的特定内涵，可以相互包容或会通。

　　在讨论以人为本的企业文化时，我们要注意和避免以下倾向：一是将其极端狭隘化，把“以人为本”仅仅理解为对人道或人性的价值诉求，把“企业文化”仅仅理解为企业精神、价值观念，而把其它一切都排斥在外；二是将其无限泛化，把企业一切与人相关的事物现象都广纳其中，而不管它是否体现了“人本”宗旨，是否具有“文化”含量；三是将其形式化或曰浅化，把“以人为本”限制在例行的“送温暖”活动，把“企业文化”限制在常规的文化宣传和文体活动，而对其它更重要的层面完全忽视。

　　我们认为，有必要对以人为本的企业文化内涵进行再理解、再诠释。首先，“以人为本的企业文化”是一个以人为价值核心的有机的文化体系。企业文化包括企业的物态文化、企业的行为文化、企业的制度文化、企业的精神文化。企业文化体系包括企业的形象识别系统、行为方式系统、制度规范系统、价值观念系统。企业精神是企业文化的核心与灵魂，是企业在长期的生产、经营、管理、服务过程中形成的为企业员工所共同遵循的行为准则与价值观念，它贯穿于企业文化体系的各个子系统和不同层面。“以人为本的企业文化”体系，是以人为价值尺度，逐渐构建和完善起来的企业文化有机系统。它把“人”作为目的而不是手段，具体说即把企业员工作为企业主体而非客体，企业员工是企业的主人而非赚钱工具。企业的物态文化提供员工生存发展的客观条件与广阔空间，企业的行为文化彰显和促进员工身心和谐与形象美好，企业的制度文化重在保障员工的合法权益和激发员工的创造精神，企业的精神文化旨在培养员工的优秀品德和提升员工的人生境界。企业作为经济组织，无疑要追求利润的扩大和资产的增值；企业作为利益共同体，还要为广大员工谋求生存、发展的条件和自由、幸福的保障。

　　其次，“以人为本的企业文化”是企业稳定、和谐、协调和持续发展的文化软环境。“以人为本的企业文化”强调企业共同体利益最大化，即企业利益与员工利益相统一，实现“企业与员工共成长”；强调在生产、经营、管理中尊重员工、相信员工、激发员工的创造精神；强调企业管理的科学化、标准化、规范化，同时重视管理的人性化、人道化和管理的艺术性、创造性。与那种见物不见人、见利不见人、“胡萝卜加大棒”式的企业管理与企业文化相比，以人为本的企业管理与企业文化无疑具有很强的凝聚力、向心力和感召力，能够为企业的稳定、和谐、协调和持续发展创造良好环境。

　　再次，“以人为本的企业文化”是企业的软实力，是企业创新发展的不竭动力与源泉。企业要持续发展必须不断创新，包括技术创新、管理创新、制度创新和文化创新。企业文化创新为企业技术、管理、制度创新提供思想资源，提供价值支撑，提供舆论环境，因此对于企业发展来说具有根本性意义。以人为本的企业文化能够为企业的改革、发展、建设提供正确的价值导向，能够增强企业的凝聚力与向心力，能够增强企业质量品牌的公信度和吸引力，能够为企业技术进步、管理进步提供思想先导和文化资源，因此构成了企业的软实力，成为企业创新发展的不竭动力与源泉。

　　企业核心竞争力与企业文化软实力密切相关。企业文化软实力很大程度上表现为企业品牌的辐射力，表现为企业服务的公信力，表现为企业共同体的凝聚力和向心力，表现为企业技术进步、管理进步以及创新变革的引导力与推动力，因此“拥有个性化的核心价值观的企业文化对培育和提升企业核心竞争力具有十分重要的意义”。①换言之，企业文化软实力是企业核心竞争力的重要组成部分，又是牵引和提升企业核心竞争力的重要动力源泉。

　　2.以人为本企业文化建设的'问题审视

　　科学发展观的提出并作为我国发展重要指导思想以来，以人为本的发展理念被我国企业界普遍接受，以人为本企业文化建设成为企业界探索创新的热点，取得了诸多实践成果。但也不可否认存在不少问题。对这些问题需要认真梳理，深入分析，并提出解决的总体方向与思路。目前主要存在以下问题：

　　一是企业文化建设的真正主体失落。企业员工是企业的主体，当然也是企业文化建设的主体，更是践行企业价值观和企业精神的主体。依靠企业广大员工建设企业文化，这本身就是以人为本的具体体现。但是，有些企业过分依赖外来专家学者，忽视本企业员工的积极参与，只相信专家学者的创意与设计，不相信企业员工的聪明才智和创造精神；有些企业过分看重企业家的主导作用，甚至认为“企业文化就是企业家文化”，它旨在体现企业家的治企理念、管理思想和价值追求，否认企业员工作为企业文化建设的主体作用，认为企业员工只是对“企业家文化”进行认同、遵从和践行。企业员工作为主体的失落，使企业文化建设产生了“异化”，即企业文化完全外在于企业员工，企业文化不再表达企业员工的理想愿景、价值追求和文化诉求，企业员工对对企业文化不热衷、不理解、不认同，甚至产生抵触情绪。

　　二是企业文化建设中本土文化资源被忽略。要建设以人为本的企业文化，需要引进外来文化资源，更需要利用本土文化资源。正确的做法应该是“以外来文化之花，接本土文化之木”。但是，有些企业热衷于引进西方发达国家企业文化，照搬照抄国际知名企业的企业文化模式，沿袭其文化建设路径，而无视我国本土的丰厚文化资源和优秀文化传统，忽视我国企业文化建设的一些成功经验与成果积淀。本土文化资源被忽略，使企业文化建设失去了深厚的民族文化、地域文化土壤，成为无源之水、无本之木。企业员工对照搬照套的外来文化，有一种陌生感、疏离感，甚至有一种天然的反感和对立情绪。当企业文化不被企业员工所亲近、所接受，不能对企业员工产生慰籍、产生“文化关怀”，所谓“以人为本的企业文化”便从根本上失去了“人本”价值。

　　三是多元利益冲突解构了企业文化精神。以人为本的企业文化精神，能够引导企业共同体内部成员形成相对统一的思想认识，部分地消除观念冲突和意见分歧，从而促进企业和谐稳定。以人为本的企业文化精神，要求企业领导人正确处理好企业内部利益关系，使企业广大员工共同分享企业发展的成果，避免由利益分配不公带来的贫富两极分化。但是，在有些企业那里，利益分配的天平过度地不断地向企业高管阶层倾斜，制造出百万、千万乃至亿万富翁，而企业广大员工则成为弱势群体，有的沦为卖苦力的贫困户。在这些企业，蓝领、灰领、白领之间，一般管理者与高管之间，技术人员与管理人员之间，不可避免地形成了多元利益冲突。而这种日益加剧的多元利益冲突，解构了强调以人为本、和谐为贵、公平公正的企业文化精神。

　　四是形式主义做派消解了企业文化价值。以人为本的企业文化需要一定的形式载体，创造能够承载企业文化内容、能够凸显企业价值追求、能够表现企业精神的适当形式是必须的。形式显现内容，又服务于内容，纯形式毫无意义。但是，有些企业只重形式、不重内容，搞形式主义“花架子”，甚至不惜劳命伤财，搞所谓“形象工程”。大多数有责任感、有理智的企业员工对这种形式主义做派极为反感，深恶痛绝，导致他们很多人对企业文化价值表示怀疑，甚至对企业文化建设必要性表示怀疑。形式主义消解了企业文化的价值，也同时消解了企业广大员工建设企业文化的积极性。

　　五是企业文化建设与企业发展战略脱节。“以人为本”是企业发展的根本指导思想，它统领企业发展战略和企业文化建设。企业发展战略应包括企业文化建设，而企业文化建设应服从服务企业发展战略。但是，有些企业的企业发展战略缺失企业文化建设之维，而企业文化建设也不体现、不支撑企业发展战略，企业文化与企业发展失去了内在的必然的联系。企业文化建设与企业发展战略脱节带来的后果是：企业文化建设游离于企业生产、经营、管理之外，自成系统，自搞一套，自说自话，是必外在于企业，最终被企业边缘化；企业发展战略失去先进思想、先进文化的引领，失去企业精神、企业价值观的支撑，失去对企业员工的凝聚力、向心力，也就失去企业不断创新、持续进步的不竭动力和源泉。

　　上述企业文化建设存在的问题，究其原因是多方面的，主要原因就是：缺乏以科学发展观为统领的自觉自律，没有真正坚持“以人为本”这个核心，缺乏科学发展观所具有的系统思维，没能真正推进企业的整体、协调、持续发展。以人为本是企业文化建设的核心，是建设现代和谐企业文化的核心价值理念。②正是以人为本的核心价值理念的缺失，才导致企业文化建设真正主体失落，导致本土文化资源被忽略，导致多元利益冲突解构企业文化精神，导致形式主义消解企业文化价值，导致企业文化建设与企业发展战略脱节。

　　3.以人为本企业文化建设的价值导向

　　王锐生先生指出：“企业文化的以人为本，思想源头是近现代西方人本主义，其中，价值论的人本主义（人是目的等）与以人为本的企业文化

　　直接相关。把以人为本纳入现代企业管理经历了一个过程，标志着文明与人道进入当代企业管理活动。”③以人为本的企业管理和企业文化所遵循的是人本主义的价值论。

　　既然“以人为本的企业文化”是一个以人为价值核心的有机的文化体系，那么我们在建构中，一定要将“人本”作为根本价值尺度与价值导向，将企业的物态文化、企业的行为文化、企业的制度文化、企业的精神文化建设好、整合好。要以具体的人即企业员工为本，建设既服务人、又发展人的物态文化，既影响人、又激发人的行为文化，既规范人、又依靠人的制度文化，既引导人、又尊重人的精神文化。④

　　首先，重视企业广大员工价值，重新确认和重构企业文化建设的主体。企业广大员工是企业的主体，也是企业文化建设的主体。企业家是企业的领导，当然也是企业文化建设的领导，但他不能否认和取代广大员工的主体地位。社会专家学者可以作为企业的“外脑”，指导和帮助企业进行文化建设，但也不可反客为主，取代企业员工的主体地位。将企业广大员工作为企业文化建设的主体，需要“重新确认和重构”，其含义是：一方面，恢复企业员工的主体地位，认可、尊重和依靠他们不动摇；另一方面，又要科学地培育、提升和引导他们，使他们成为合格的成熟的主体。企业家要尊重广大员工的主人翁地位，维护他们的文化权益，重视他们的文化诉求，珍视他们的文化创造，注意及时吸取、总结、提炼他们的成果和经验，并为他们进行文化创造搭建舞台，拓展空间，创造环境条件，保护和激发他们参与企业文化建设的热情与积极性。

　　其次，重视本土文化资源价值，建设中国特色企业文化。建设中国特色企业文化，无疑应以开放的胸襟，重视西方优秀文化资源，广纳西方发达国家企业文化建设的经验，作为借鉴，为我所用，即“洋为中用”。然而，我们更应该重视中国本土文化资源，以自信自觉的精神，传承和弘扬中国优秀传统文化，充分挖掘其现代价值，为今所用，即“古为今用”。所谓“本土文化资源”，包括中国传统文化资源、中华各民族文化资源、华夏各地域文化资源等，包括作为历史文化遗产的文化资源，历史积淀下来但仍在流变的文化资源，以及现当代创造出来的具有时代特征的文化资源。对中国本土文化资源的开发利用，也应该有开放的气度、科学的眼光、务实的精神。首先，要注重挖掘中国本土文化中所蕴涵的爱国精神、民本精神、自强不息与厚德载物精神、天人协调精神、持中贵和精神以及民族美德等，通过创造性诠释使其转换为现代精神价值；其次，要注重研究源远流长的中国传统艺术，民众喜闻乐见的大众文化，将其审美价值、审美情趣、审美形式进行创造性转换，使其具有时代精神品格与形式风貌；再次，还要注重研究中国传统商业文化的优秀典范如徽商文化、晋商文化、浙商文化等，将其经商之道与商业文化形态加以分析改造，使其转化为现代企业精神与企业文化形态。总之，充分利用中国本土文化资源建设中国特色社会主义企业文化。以人为本建设中国特色的企业文化，⑤是需要学术界和企业界进一步深入探索的重要课题。

　　第三，整合多元利益取向，凸显企业共同体的价值追求。任何企业都是由不同的利益群体组成的，他们各自都有不同的利益取向；企业又是不同利益群体构成的利益共同体，因此又具有共同的价值追求。建设以人为本的企业及企业文化，一方面，要承认企业不同利益群体的不同利益诉求与利益取向的合理性，努力去满足他们的合理合法的诉求与取向；另一方面，又要整合企业多元利益取向，凸显企业共同体的价值追求。要整合企业多元利益取向，就是要找到不同群体利益取向的共同点，求大同存小异，形成共识，打造共生共存共荣的多元统一的利益格局；要凸显企业共同体的价值追求，就是要打造企业利益共同体，以企业的共同愿景、共同价值理念凝聚和引导广大企业员工，使企业和广大员工同舟共济图发展、群策群力创业绩，实现“企业与员工共成长”，全体员工共享企业发展的成果。以人为本的企业文化应该体现企业的多元统一的利益取向，体现企业利益共同体的价值追求。这里关键在于：“企业应当如何在尊重员工个性的基础上对其进行有效的管理，实现这一目标的途径就是以一种创新的思维，使员工的个人目标与组织目标达到高度一致，即把员工对个人价值观的追求纳入到企业整体的价值创造活动的轨道上来。”⑥

　　第四，不断创新载体形式，表现企业文化价值内涵。以人为本的企业文化需要一定的载体形式，因为形式是内容的表现，而内容凭依形式来表现。再好的企业文化价值内涵，若缺乏必要的载体形式也不会为人们所理解所接受。我们反对形式主义，但并非不要形式，相反，我们主张在企业文化建设过程中，不断创新形式以承载不断丰富的企业文化内涵。创新载体形式，就是要不默守陈规，不落俗套，创造人们喜闻乐见、具有时代情趣、新颖独特的“有意味的形式”，让人们在欣赏和接受“美的形式”的过程中，自然而然地去领略和认同其中蕴涵的“意味”、价值和意义。企业文化的载体形式应是大众化、审美化的，能够被社会公众、企业员工普遍认同和喜爱，而不是一味媚俗或拒人千里之外，这也是“以人为本”的体现。

　　第五，着眼企业发展战略，打造企业文化软实力。以人为本的企业发展战略，包括以人为本的企业文化建设，而后者是前者的重要体现，又是前者的有力支撑。以人为本的企业文化能够凝聚、引领、鼓舞企业员工努力去实现企业的战略目标与美好愿景，它因而成为企业的一种软实力。因此，我们要着眼企业总体发展战略，着力打造企业文化软实力。一是要认知企业发展战略中所包含的“人本”目标价值，如企业人力资源开发、人力资本扩大、人才队伍建设给员工成长成才带来了新的发展机遇，又如企业生产经营规模扩大、技术进步、管理进步给员工提供了新的发展空间，再如企业迅速发展和利润不断提高，为企业广大员工提高分配收入和福利待遇创造了前提条件。要使广大员工认识到：只有企业真正发展壮大了，效益好了，广大员工的利益诉求才可望实现，待遇才可能提高。二是要以企业共同体的共同愿景、共同价值理念来教育、凝聚、引导广大员工，形成为实现企业发展战略而同舟共济、同心协力、同甘共苦的环境氛围。同时，不断丰富和创新企业文化，又从企业文化中吸取创新创造的动力与智慧。三是要使企业发展战略目标与企业文化建设目标相互协调、相互支撑、相得益彰。“企业文化和企业战略是相辅相成的，企业文化没有战略的指导，就没有方向；企业战略如果没有文化的支撑，就缺乏灵魂，二者同行，才能真正起到推动企业持续健康发展的作用。”⑦企业发展战略目标的实施与优化和企业文化建设目标的推进与修正，必须同步，协调一致，不可顾此失彼，厚此薄彼。总之，要从企业发展战略的高度，努力推进以人为本的企业文化建设。