猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化

猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化范文

　　猎头公司如何树立和贯彻核心企业文化 1小时前

　　Jackie给人的感觉是温文尔雅的，在几次见面的公众场合，发现他多半都是倾听者，但是一旦发言即切中要害。他的战略性和前瞻性是在猎头行业少见的具有深谋远虑的典型领导风格。跟他的谈话也深深体会到他清晰的思维逻辑和透过现象强解决问题本质的超强功底，在跟他的对话中，回味出很多发人深省的猎头公司管理之道，值得借鉴。

　　访谈摘要：

　　. 他为什么愿意百忙之中愿意接受我们的专访？

　　. 斯科十年，面对人员规模的快速发展，中层管理者是如何选拔和培养的？

　　. 面对猎头公司的大难题员工流动率，斯科流动率超低的秘诀是什么？

　　. 斯科的企业文化是如何树立和贯彻到每位员工的？

　　. 斯科招聘员工标准是什么？有什么制胜招聘渠道？

　　精英前程：您愿意接受我们采访的初衷是什么呢？Jackie：我们宣传公司最主要的目的是吸引别的猎头顾问加入我们，不是说一定去吸引客户，其实客户我们不需要太多地吸引，这个行业不用太多的客户，而是优质客户。而好的顾问会帮我们去抓来。

　　当然宣传公司也会让公司在社会上有影响力、口碑好，顾问去开拓客户容易一点，跟候选人说话的时候，他们会知道你们公司挺好的。

　　精英前程：您的出发点真是不一样，很多公司做宣传自己都大多想吸引客户，怎么样有利于BD客户，而您会想怎么样去吸引好的顾问员工，这是本质上的一个角度不一样？

　　Jackie：因为我的角色不一样，我在公司的定位就是猎头的猎头，就像上次我去参加的那个精英前程聚会目的也是去挖掘人才，希望“有愿意加入我们公司的专业猎头顾问请跟我联系”。现在我的角色很少去开拓客户，也很少去帮客户找候选人，我的最大任务就是招人充实我们公司的每个顾问团队。

　　精英前程：您现在自己亲自做的单就是找猎头，是吧？

　　Jackie：对，就是给自己找猎头，当然最重要还是公司的发展，比如说我们前面10年发展的规模并不快，而流动率很低，但发展到现在的规模，就是因为每次我们招人一定要有文化的核心，那些人都已经融入公司了，认可公司了，你才能招新的人。现在我们尤其是公司的架构，我们叫做Cross的架构，已经基本形成了，形成了几个大的团队，横向的有几个行业组，比如说跟科锐，Manpower很不一样的结构，行业组只管各地的业务，跟业务有关联的，他就会管，那么行政组他就管人和文化，招人，评估顾问等。这个有点像省长和省委书记一样，省委书记要抓思想工作。团队的行政leader很多时候是省委书记，很多抓团队建设与文化建设。

　　精英前程：那Leader本身做单吗？

　　Jackie：也会做，但相对比较少。更多的是客户维护。但是他得对整个团队负责，要是下面的人不强，那你就要自己做业绩出来，所以他们如果想自己解放出来，就要给自己团队招好的人。

　　精英前程：每个团队的自我招聘任务是怎么设定呢？

　　Jackie：我会按不同的团队不同的发展阶段来分，比如说有的团队，我觉得他有扩充的实力，这个我会和团队一块来商量的，我觉得你这个团队需要招人了，比如说，因为招人是两个原因，一个就是团队人员已经很稳定了，需要有新鲜的血液进来，那就有扩张的需要；第二个就是对现在的团队我不满意，梯队不合适，梯队有现在出业绩的，有未来出业绩的，一定要有三个梯队的，没有人员梯队，未来可能会很苦的。

　　精英前程：为什么要有团队梯队建设呢？

　　jackie：公司的成长就是员工成长，公司业绩的增长就是老顾问的稳定加上新顾问的增长，所以资深顾问与潜力顾问的配合就是公司成长的法宝，也是经验与激情的结合。

　　精英前程：现在公司的中层是都是在公司成长起来的，还是有外面招聘空降的？

　　Jackie：我们几乎所有的中层都是在斯科至少呆了5年的。除非外地的分支机构。

　　精英前程：那你这稳定性非常强了。

　　Jackie：是，我们做了10年，8、10年的都大有人在，我们这里离开的人基本上只有两类，一类就是他不适合做这个行业，转行了，做in house的HR之类的，还有可能会自己创业去了。在上海基本上不大会有去别的公司了。这个是我做公司来，相对来说比较自豪的事情。因为很少有公司能挖得走我们的人。

　　精英前程：您让团队稳定的秘诀是什么呢？

　　Jackie：这个话不能说早了，只能说目前在这点上作得还不错。其实很少有人真愿意或希望跳槽的，跳槽只是因为这里我做得不开心，不开心包括两个方面，一方面就是收入达不到期望，我做这么多，在那里可以拿到更多；还有一个方面是我可以按照自己的想法去做事，其实这对于越是好的顾问越重视后者，越强的人，这个自我的意识会越强。如果说这两点都达到，你出去不见得你可以做得更开心，也不见得收入可以比这里拿的更高，一般的人他为什么要动呢？

　　精英前程：关键是要知道他的需求，他不开心是因为没满足他的需求。要知道他的需求，在收入上，还是自我实现上。有没有员工认识不到自己的能力没达到，就觉得你给的平台和收入不够，然后离开的？

　　Jackie：外地office会有的，尤其是应界生，但是少数。这种说白了，他到别的公司也发挥不出来，最后只能证明这个行业不太适合自己，最后就去做IN HOUSE，或者其他。

　　精英前程：因为对于猎头来讲，如果没有自己一直的一个能力的增长和自我提升意识的话，还是难做长久的。

　　Jackie：对，这个行业的竞争越来越激烈，那对顾问的要求也是越来越高。你如果本身就不是很喜欢那种挑战性工作的人，就不太适合做猎头。尽管你做得开心，但这开心只是单方面的，就是你觉得这里做的舒服，没有人给我太多的压力。但是压力是来自于自己的，SELFMOTIVATION才是最重要的。

　　精英前程：所以稳定这方面你是抓住了个人需求这块，还有别的方式能够增加稳定性吗？

　　Jackie：归根结底用一句话：招你能用得了的人和适合你企业文化的人。

　　精英前程：谈谈斯科的企业文化吧。

　　Jackie：其实我们的企业文化只有五个单词。我们提倡的第一个文化的核心价值观是“分享”，我们会有“三个提倡三个不提倡”行为，说白了就是你每周做了这些事，说明你分享，如果你做了这三个不提倡的事，说明你不分享。

　　精英前程：这个企业文化是怎么形成的呢？

　　Jackie：这是我们所有的员工，第一步先把你觉得我们公司是什么样的文化，几个代表性的单词拿出来，第二步，每个单词罗列出很多的行为，出现的频率最高的单词放在这里，其实公司文化不是我写出来的，而是所有的员工共同总结的。

　　精英前程：这个企业文化是什么时候梳理出来的？

　　Jackie：实际上这些东西我们很早就有，只是一直没有这么具体化。去年经济危机整体行业需求都减少，我们就花点精力做了很多的项目，这只是我们去年的项目中的一个。其他还包括要聘用什么样的人、胜任力模型、公司的流程再造、行业组织分类等。否则今年这么忙，谁也没时间来配合。

　　精英前程：利用金融危机时期梳理内功。很多公司都强调要树立企业文化，也有用几个字来表示的，但是您把它们具体化了，这个很直观。如何体现和贯彻这个企业文化？

　　Jackie：这个跟顾问的考核也会对应，比如说我就看你经常有没有做这些事情，Leader对你进行考评，你能不能成为合格的斯科的人。比如说假如我要聘用你过来，我就把这东西讲得很明白，认不认同这东西，不认同的人就不会考虑了。

　　精英前程：这个企业文化里面连case的具体数据要求都写在里面，平时真是这样照做吗？有没有打折扣的？

　　Jackie：执行上肯定会有，但是现在那些好的顾问，我会真正看到他提供的人选会是多少人。我们每个月会把这些具体的做得好的数据告诉大家，他们业绩好不是偶然的。你看我们是要求每周至少是2—3个候选人，但实际上，他们远远超出这个数字，我们有个顾问有一周提供了100多个候选人，这简直是魔鬼式的。

　　精英前程：那他加班多吗？

　　Jackie：对啊，我们有个大项目，那家客户一下子要招太多人。当然这是偶然性，我们会加平均数，做到这个数了，你就及格了。在具体执行的时候，不是说每一条扣的那么死，至少说大家已经有一个标准了，大家评优秀员工，奖惩时有据可依了。

　　精英前程：听您说上海员工现在有近50人了，但感觉你办公室比一般的猎头公司宽敞？

　　Jackie：这也是员工愿意留下的很重要的原因，工作环境看上去相对来说比较好的。我们还有乒乓球室，活动室。这个能让大家开心点。因为我觉得工作不是全部，只是生活的一部分。

　　精英前程：斯科现在是主要分几个大行业？

　　Jackie：八个行业。其实现在比以前发展快了，一个是架构长了，每个team都在扩张，那就会相对比以前扩张的快，现在就要控制住速度，就是招人，要宁缺勿滥。要招到好的人。我们公司到现在差不多就60%都是员工推荐的，这样忠诚度也高，认可度也高，因为他们没进来之前已经了解我们了。

　　精英前程：你觉得哪一年是公司转变最大的？

　　Jackie：可能是05年。做了五年的时候。主要是05年之前是招的那批人都成长起来了，变强了，有些时候说你幸运也好或是怎样，要度过某些坎的时候，某些人让你有了很大的跳跃。我现在这个网，要组成一个架构，中层是最关键的，那批进来的人他们几乎都没走，并且都成长起来了，不走是一方面，而成长起来是另一方面，这两个是缺一不可的。

　　精英前程：留在这儿，但是不干活，这也不是好事。关键要成长，有的人他不走是因为公司要求不高，很轻松，老板不给指标，随便做做混混，这个老板很可怜。

　　Jackie：公司基本都会有这样的人。但随着时间的推移，那个时间一个也不会对公司造成多大负面影响，另一方面公司的力量那时候还没有很强势。但是当你公司发展到一定度的时候，你迟早要被淘汰的。所以不管是开公司，还是个人的职业发展，没有危机意识是肯定不行的。

　　精英前程：05年之前招的这些人已经成长起来了之后，这使公司产生了一些什么样的变化？

　　Jackie：就是觉得他们成长起来能够独当一面，他们都把行业慢慢建起来了。我就觉得我越来越轻松了，开始要把自己当一个总经理了，而不是一个经理。

　　精英前程：你这个境界比一般的公司要高了一截的，现在大家都在讲怎么把做单的人变成管理者，你已经是让他们怎么从做单管理变成管理的管理？

　　Jackie：也没这么神乎吧，也可能是公司发展阶段不一样吧。

　　精英前程：现在有10多年的公司还大批量的没有中层，产能和规模发展都受束缚。

　　Jackie：你看我们看到像科锐这样的公司在前面，我们丝毫不敢松懈，当然大家做法还是有所不同。因为我没想要把公司做的要多大，要多知名，但是我希望这里的人在这里做有一种自豪感，他感觉被尊重，出去跟同行交流，或者跟客户交流，大家会觉得：斯科的，不错的。这种感觉会比较舒服。但是当然要做到这一点，那后面的东西就多了，要注重口碑、人文关怀、公司文化，制度的可延续性等，涉及的东西太多了，这是一个系统工程。

　　精英前程：那你刚开始创业的时候，是怎么会选猎头这个行业做的？

　　Jackie：也是偶然的机会。有一朋友在上海做猎头，我当时还在外地。他觉得我满合适的，我也不知道这是什么，我就想过来试试吧，闯荡一下。误打误撞地进了这个行业。

　　精英前程：当时年纪多大？之前做什么工作的？

　　Jackie：也不小27、8岁了，之前做会计电算化。

　　精英前程：斯科创办是哪一年？当时就您一个人吗？

　　Jackie：我到2000年才开始。之前在别的公司里做。实际上是我一个人出来，后来陆陆续续有朋友知道我在做，就出来和我一起了。我在原来公司的感受就是流动率有点大，大概也是因为大家还不了解这个行业，这样对公司的发展不是很好，所以我出来做，很重要的理念就是怎么可以让公司稳定，减少人员的流动性。当时我们就很强调NEVER GIVE UP，我们决不放弃加入公司的员工，员工也决不放弃你的客户。那时两个Never Give Up,就是创业期凝聚员工的核心。

　　精英前程：考核顾问评估晋升主要以什么为主导的？

　　Jackie：一般你适应这个公司的文化，业绩就不太会差。文化的适应性、忠诚度，你对公司的认可度，很多时候他几乎跟业绩是对等的，因为当一个LEADER不一定业绩要最好，而是最有魅力的，就是有人愿意跟着他，他愿意帮助别人成长，这才能成为一个好的LEADER。

　　精英前程：也就是通常说的不是所有的TOP SALES都适合做LEADER，不是所有的LEADER都是TOP SALES？

　　Jackie：这总的来说TOP SALES成为LEADER的概率会更大一些。一般说很多好的，比如勤奋，愿意去分享，具备了这些素质，概率会比较大，而过分自私的人做业绩也很难上得去，也肯定不能做leader。因为带人意味着一份责任，而不是权力。

　　精英前程：斯科现在选人TEAM LEADER的标准是什么？你现在会直接选一个很senior的人进公司直接做leader吗？

　　Jackie：概率比较小，他最多是行业中的leader，他不可能作为team的leader。Team就是直接带人，行业中的leader就是指发展一个新的行业，比如说我们还没有做房地产行业，但他房地产行业有人脉，有资源，能够做下来。然后他可以在其他的TEAM，甚至自己招人，就专门做这个行业，全国只要有房地产的单子，就会跟他有关，他有义务去帮助别人把单子做好，但他不一定直接管人，那个人业绩好坏跟他关系就不是很大。

　　精英前程：那现在招聘顾问的标准是什么？

　　Jackie：这还要看人的QUALITY，这是最难，也是大家讲的'最多的。因为我们招人，只看三句话，一个就是这个人是否有WIN的心，就是好胜心，愿意接受挑战，有上进心，有激情，也包括勤奋，因为这个行业勤奋很多时候是第一位的；第二个就是悟性。不勤奋的人悟性就要好一些了，这两者都好的人，那是最棒了。像Win &Feeling 比如说有些勤奋的人悟性差一点，有些悟性好的人会勤奋差一些，这两者加起来达到有时候60分，有时候80分，那就看团队的结构了，至少加起来一定要超过一定的度，才能够用，当然两者都好的人，那这种是大家都抢的人。

　　精英前程：除了勤奋和悟性，还有其他选择顾问标准吗？

　　Jackie：这两点是通用的，什么公司做什么行业干什么都需要这两点。因为你要扩展那就多了，比如说猎头你要善于倾听，要沟通好，要敏感度好，但这些都可以通过勤奋和悟性来达到，很多可能是技巧性的，而悟性和上进心这些是天生的，我看的是天生的，后天的比如知识面广、快速学习能力等都是延伸的东西。我不要求一定是quick learner,我有悟性可能学的快，但是勤奋呢，你一个小时学会我五个小时行吧，但是那些都是延伸的东西。但是怎么判断这些东西，每个人就不一样了。

　　最后一点我们一般都希望”他/她知道自己要什么”。这都是相对比较成熟的人。要你很清晰地描述出自己的expectation，你到底期望是什么，能够从几个角度，分别去描述你到底想要什么，我喜欢什么，如果说你描述不来，那就再认真想一下，为什么对以前不满意，为什么我非要寻找新的机会，那就没有个标准，如果连这个都没想明白，你只是为了要找份工作，那你还得继续认真去想一想。

　　我们公司的氛围相对比较宽松，没有人天天盯着你干活，要自己知道要什么自己愿意去干。这个最后一点，那是跟你的公司的文化和氛围有关的，你要招什么样的人，那根据自己公司的情况去定的。

　　其实人才到处都有，只不过是你能不能发掘出来，还有发掘来了能不能用好也是很大一个方面。其实用人重要还是选人重要，这是个先有鸡还是先有蛋的问题，都真的很重要。当然你要用好人首先你要选好人。

　　前面两点“勤奋和悟性”通用，大家都想找到那样的人，但你能不能找的着，那就是靠你的眼光了，还有就是你能不能吸引他来，那就要看你的说服能力了，你有没有东西可以去说服。不是靠嘴巴把人家哄来，迟早人家还是会明白你公司的情况的。

　　精英前程：很多公司老板说为什么员工刚来的时候很勤奋，慢慢之后就会有变化，不像开始那么努力。您觉得是什么原因呢？

　　Jackie：我想这是个正常现象，人不是机器，都有情绪周期，同时这也是公司的文化问题。要关注他的需求，因为他们都是人，他们都会成长，你知道自己要什么，为什么就没有想到别人也要这些东西呢？

　　精英前程：前面你有提到你们做了内部员工的胜任力模型？

　　Jackie：实际上就是把两点扩展开了。这个能力对不同的级别应该达到几分。比如说对于顾问来讲，你尤其是一个独立的顾问，那肯定对面试，对候选人，到客户沟通这方面要求高些，如果你只是个researcher，那对这些方面要求就低一点；比如行业的leader，那你肯定对行业知识和对行业的了解要清楚，也就是客户这块肯定会了解更多，岗位分析，行业分析等等。

　　精英前程：员工胜任力模型做出来，对内部选人都会有比较好的标准，您怎么想到做这个呢？

　　Jackie：这个做出来的东西是好，但是很多时候执行起来也不见得完全能够达到。但有总比没有好。当你遇到困惑的时候可以拿这个来做个说明。因为我们招的人越来越多，以前人全是我招的，基本公司全部的人包括外地公司。但是现在招人越来越快，人越来越多，靠我一个人判断是没用的。什么人适合我们公司，然后要通过设计面试问题考核哪些点，一定要公司形成规范，每个LEADER都知道要照这个方法来做，胜任力模型、找人、梯队建设、文化，制度，系统，以及找人的方式方法，尽量规范化。

　　精英前程：这样他们知道一些公司规范的招聘标准，像企业给我们猎头的一样，用起来让招聘更有明确的目标？

　　Jackie：因为现在公司没有一个LEADER是以前当过LEADER的，有些东西是可以去学习、借鉴的。每个LEADER，包括我，不读书不成长不学习的话，迟早下面的人是不会服的。就像我，不学新的东西，不进步，那些LEADER也不会愿意跟着你的，他们也一样，这个东西都是被下边的人逼的，你要想下边的人提升，那你首先要自己提升。你选了好的人，他不服你，你用不了他，你最后也是白忙一场。

　　精英前程：现在公司LEADER有什么管理提升的机制吗？

　　Jackie：管理的能力有些是天生的。有些东西知道借鉴，有些大的指导原则，其实后面的管理就是做人，你知道自己尽量公正，尽量公开，有什么问题我做得不好直接跟大家说，坦诚是最重要的，不要斤斤计较,抢下面人的功劳。虽然管理有些小的技巧但并不重要，重要的是你先把人做好。Leader对待大家是公正的客观的，那么大家就不会不满意了。

　　精英前程：你们内部有什么学习体制吗？比如组织员工学习？

　　Jackie：业务团队会经常组织学习讨论，就像你们做培训课程一样的，我们内部的E-LEARNING系统也比较齐全是有用3-4年了。

　　精英前程：你一天时间放在每件事上的比例是多少？百分之多少在业务，百分之多少在招聘？

　　Jackie：业务上很少，最多百分之十，百分之七十都在沟通上，一般有些人都会进来跟我说些事。大部分是LEADER，如果没有我就会找他们进来问一下情况，最近怎么样了等等，因为我觉得管理就是沟通。

　　精英前程：还有别的是你要必须参与的事吗？

　　Jackie：我最重要的2件事，比如说大了就像柳传志说的制定战略，比如公司要做成什么样的，其实这就涉及到文化和制度，其实你每天不停的给他们啰嗦，灌输我们要做成什么样的公司，他们认同的就留下，不认同的就慢慢离开，我们找的就是志同道合的人，不要指望什么文化能包容所有人。还有就是招人，我面试的最多的就是不同公司的顾问了。

　　精英前程：什么渠道招聘的人看中的概率最高？

　　Jackie：内部推荐，最近看中的概率还挺高的。最近有四、五个都是别人推荐的。老板对员工的信任度不够，而且顾问又不能接触客户，c cc这两点我们这里正好都有，我们这里没有的就是他们刚开始的魔鬼训练，其实这对人的成长很好，而这正好是我们需要的，是我们这里没有的，所以这就是互补。

　　精英前程：斯科有没有从你们这出去又回来的人？

　　Jackie：这个几乎没有。很多创业的我是欢迎他们回来的。离开再回来的概率是很小的，一个人真的当他下定决心要走了，很少能挽留得了的。因为我们这出去的人基本都不是到其他公司去做猎头，只是到公司里做HR，给我们当客户。

　　精英前程：业务团队的人员招聘这方面有硬性指标吗？

　　Jackie：有的。比如说首先这个团队你要扩张到多少，不然团队目标和建设达不到，还有团队的人原来很弱的，你必须想办法把他们替换掉，哪怕他们不走，你必须要招到更强的人，不然你这个团队明年还是没希望。

　　精英前程：公司有专门招聘的人吗？

　　Jackie：几乎没有，我们有个supporting 团队。但我是最大的人力资源总监。因为我的工作60~70%都是在用人、招人还有沟通上，甚至到80%。

　　面试程序基本上到我这是最后一面试官。但我有时候会反过来，比如我觉得不错，然后推荐给哪个团队。因为有些人是综合性的，跟他谈完后，我会觉得适合哪个LEADER管理。

　　精英前程：没有经验的新入行的猎头你们需要吗？

　　Jackie：没经验的现在也可以了。因为我们比很多小公司好的地方就是这里10几年的猎头顾问也有，行业内最强的顾问也有，他们来学习就可以了。其实现在我们有很多应届生在我们这实习，留下来的也不算少了。

　　精英前程：我们会把非行业的人或者优秀猎头潜质的毕业生引入猎头行业来，适应这个行业并且做得很好的，您须要这样的人吗？

　　Jackie：我往往就更希望有些别的行业的人转过来，也许我培养的时间长点，但我觉得潜力会更大。

　　结束语：虽然已经聊了几个小时，但是感觉还是意犹未尽，受益匪浅，希望以后还可以有更多交流。Jackie已经确定了会在6月27日来猎头赢坐现场分享嘉宾，届时大家可以一起来现场分享。