台资企业员工流失的成因及对策研究管理学论文

台资企业员工流失的成因及对策研究管理学论文

　　摘要：目前，我国的外资企业特别是台资企业，其员工的自愿离职率己开始不断攀升。特别是一些中高层管理者、关键技术人才、生产线普通员工的离职已经给企业的发展带来很大的隐患。企业员工流失加大了企业人力资本和投资成本，降低了整个队伍的稳定性，导致企业核心竞争力下降，企业基层普通员工的大面积流失，则直接造成生产线的停线，导致人力资源危机。寻找影响企业员工流失的关键因素，从而才能提出有针对性的员工保持策略。建立起有效的员工保持策略，才能把企业员工流失带来的损失和影响降到最低。

　　关键词：台资企业 员工流失 原因 流失 对策

　　企业员工的流失和离职是一个非常复杂的社会问题，它涉及到了经济学、管理学、心理学、伦理学、社会学等多个学科的基础理论。

　　员工流失原名是“Employee Turnover”，对企业员工流失最一般的定义是:“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。首先，员工与企业存在劳资关系;第二，员工处于企业组织的种种关系之中;最后，这种中断是一个过程。流失按员工流出企业的意愿来划分，分为主动流失、被动流失两类。

　　员工流失对台资企业造成的影响：劳动力流动是全社会人力资源配置的重要方式。合理的流动有利于全社会人力资源的充分利用，有利于企业内部人力资源的吐故纳新，也有利于员工个人才智的充分施展和个人价值的充分实现。我国企业的员工流动体现了人们解放思想，冲破计划经济的束缚，适应市场经济发展的需要，是中国市场环境与国际接轨的发展趋势。

　　但目前，台资企业员工的自愿离职率己开始不断攀升，特别是一些中高层管理者、关键技术人才、生产线工人的离职已经给企业的正常生产运作和可持续发展带来很大的隐患。

　　首先，导致企业核心竞争力的丧失。

　　员工分工的特性决定了员工在企业的地位和岗位，核心员工掌握着企业的关键知识或技能，是企业竞争力的根本来源。核心员工流失，企业即使按期在短期内招聘到补岗人员，新员工面临新环境的适应期至少要3-6个月，或者不能按时找不到合适的人来替代，企业将失去其市场竞争优势，不仅会对当前的生产运作，业务生产有直接的影响，还会对企业的长远发展产生极大的威胁，因为核心技术，商业机密，业务客户会随着核心员工的流失或可能流入竞争企业。

　　其次，员工流失会到导致企业经营成本的增加。

　　员工流失后，企业需要重新招聘新的员工来替补，这里就必然存在更替成本。

　　企业对新招聘的员工所需重新付出的招聘，教育，培训费用直接增加了企业的经营成本，还有员工在适用期的环境，技能不熟练度所引起的无形成本更是不能用数字衡量了，而且招聘来的新员工是否胜任工作具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

　　就目前，台资企业员工的自愿离职率己开始不断攀升，特别是一些中高层管理者、关键技术人才、生产线工人的离职已经给企业的正常生产运作和可持续发展带来很大的隐患。

　　第三，直接影响企业工作绩效和团队士气。

　　工作绩效的影响在于两个方面，一是员工在流失之前由于工作不认真造成的效率损失。二是由于该员工的流失，会给团队中其他成员带来负面影响，影响其它人的工作绩效，导致工作团队效率的下降，对团队凝聚力会产生消极影响。

　　第四，影响公司品牌和形象。

　　企业形象造就企业品牌!企业的生存，发展，很大程度上依附于企业形象。员工离职，不论是主动离职还是被动离职，他都会散布一些对公司不满的言论，都会对企业形象带来不良影响，近年来因企业员工批量流失，媒体报道之“黑工厂”和“血汗工厂”不仅影响公司品牌和形象，还引起劳务纠份和直接丢失订单。

　　台资企业大部份仍为劳动密集型企业或代工企业，或正在转型中的企业，生产线，一线车间仓库，运输都离不开员工，他们的流失，直接导致了岗位的空缺，机器的停转和流产线的瘫痪。

　　台资企业员工流失原因分析：

　　1大陆内地就业机会增多。近年来，大陆内地经济得到了高速发展，各地域、区域都在招商引资，外资企业已进驻到全国各地，让原来的外资企业寻找就业机会和工作的员工不愿意再背井离乡外出就业，而是择近就业，既使收入低于原来的外资企业也心甘情愿。这在很大程度上导致了某些地区企业的员工流失，很多企业员工在回家过春节的假日中便一去不复返。

　　2薪酬福利的问题.首先，很多企业的薪酬低、福利差。企业薪酬、福利待遇差，不仅不能吸引员工的加盟，只会让更多的员工流失;

　　外资企业来大陆投资设厂，大陆廉价的劳动力是企业考虑的主要因素之一，但随着经济的增长，大陆的消费水平不断的增加，员工对薪酬福利的要求也在不断的提高。企业满足不了员工的需求往往开始在员工的福利上节约成本，造成了企业福利差，没有三险一金(养老保险、失业保险、医疗保险，住房公积金)，这也是员工流失的另一个重要原因。

　　3企业内部薪酬不公平，没有激励性。薪酬不公平和没有激励性好是员工流失原因之一，当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题。其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也导致了员工的流失。

　　如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味着那些能干的、努力的、贡献大的员工同其他人的收入一样。这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会离开企业。员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化，员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但是收入没有变化。所以，导致企业里能干的员工和努力工作的员工逐渐减少，最后导致企业失去竞争力。

　　4工作、生活环境需要改善。台资企业中有很多工作生活环境极其恶劣的现象：工人每周工作超过64小时，而得不到足够的加班工资;工人在有毒或强辐射的环境中工作而缺乏必要的防护培训;公司仅雇佣30岁以下的员工;不提供工资单，造成工人无法得知自己的薪水是否合理等。无休止地加班经常到深夜，工人常处于极度疲惫的状态;工作环境不好;居住条件差;伙食不好;文化生活匮乏;婚恋问题——男女比例/两地分居/子女教育问题。这些问题直接或间接地促进了员工流失。

　　5企业缺少员工职业生涯规划管理。首先，企业缺少对员工职业生涯规划管理，员工就缺少培训和自身能力提升的机会，员工每个人都会有自己的个人理想和抱服，还关心自己未来。如果员工在一个企业工作，既没有培训的机会，又没有锻炼提升的空间，那么这个员工就不会安心工作，因为他的职业发展能力没有提升，未来没有保障。

　　当企业不能对员工的职业发展生涯进行很好的诱导和规划，没有给员工培训和自身能力提升的机会，那么其员工的工作，生活枯糙而单调，不思进取的员工会为企业所淘汰，而有个人理想，抱服的员工就会选择离开企业。

　　6管理者同员工之间的沟通不够。企业和企业管理者同员工之间的沟通不够，管理者不清楚员工需求的到底是什么，哪些需要改善，哪些需要提供帮助;工作，生活中出现了困难到底怎样去解决.当要解决的.不能为员工解决，应该关心的得不到关心，员工的工作，生活时常处在困惑和苦恼中，最终员工只有选择离开。

　　沟通是信息在人与人之间的互相正确、准确、有效的双向传递，它是一种通过传递观点、思想、感受乃至双方价值观而与他人相接触的途径，其目标是使传递者理解信息的正确含义。

　　7缺乏以人为本的企业文化。一些企业几乎谈不上有企业文化，员工把老板或主管的行事作风等同于企业文化。

　　台资企业中的高层台籍管理人员，虽然和大陆员工有共同的语言，但生活和成长在不同的环境中，加上台湾受荷兰，日本，美国文化的影响，要和大陆员工要融入共同的企业文化，需要一定时间的磨合。

　　由于大陆的台资企业缺乏创新型的以人为本企业文化，不能发挥企业文化的凝聚力，很多企业内部人心涣散，内耗加大，也使雇员之间以及雇员与企业之间缺乏一种认同感，致使员工流失。

　　台资企业员工流失对策：

　　对于一个企业来说，优化企业的各项管理制度是核心，其目的是激发员工的工作热情，不仅留“人”而且留“心”，是预防员工流失的关键;企业利益保护系统是基础，目的是在员工流失时留住能为企业创造价值的知识，减少因员工流失给企业带来的损失，是企业利益的保障。

　　1企业合作，减少恶性竞争

　　台资企业投资大陆，就必须了解和适应大陆的国情。加强企业间的合作，减少人力资源的恶性竞争。

　　台资企业应加强和大陆国有企业、民营企业、外资企业或其它区域内的和区域外的国有、民营、外资企业的沟通和联系，让行业与行业之间、企业与企业之间不成形人力资源的恶性竞争，造就和谐的竞争环境。

　　2建立合理有效的薪酬和激励机制。

　　薪酬(Compensation)，是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励.薪酬包括基本工资、奖金、津贴、加班费和福利以及其他各种形式的有形的物质回报，包括员工在工作中体验工作意义和感受工作成果并从中获得知识和技能的无形资本。

　　企业的员工员工都会有自己的报酬期望，建立以竞争性为核心的薪酬体系，设计出具有竞争性为核心的薪酬体系。

　　3创造良好的企业环境。

　　企业环境包括员工的工作环境和生活环境，也分为硬件环境和软体环境。硬件环境和软体环境都包含了工作环境和生活环境。创造出良好的企业环境有利于员工有归属感、认同感。让员工可以感受到家的温暖，可以减少员工的流失率。

　　4多提供员工培训，学习的机会。

　　企业必须为员工提供有效的培训和学习机会，使员工个人得到发展，同时运用提高的知识和技能为企业创造竞争优势。

　　企业还须在培训后的工作中为他们提供运用新知识和技能的机会和平台，使其职位和薪酬得到相应的调整，让他们感受到自身的发展。

　　5重视员工职业规划。

　　对员工进行职业生涯规划，首先要对员工个人进行分析，清楚地了解员工个人的能力、性格、优势、兴趣等特点，以此为基础来选择适合其发展的职业，正确设立其发展目标，设置适当的职业发展阶梯，使其才能得到充分发挥，个人得到适应性发展。

　　企业应该建立多途径的晋升渠道，使企业内的管理、技术、业务等各类人员都能够在发挥其能力和特长的职位类别中得到晋升。

　　6企业管理者应加强和员工有效沟通。

　　沟通使人换位思考、反向思维、化解矛盾，增强团队的凝聚力。

　　由于看得事物的角度不同导致对事物的看法认识也不尽相同。充分有效的沟通可以使管理者和下属建立良好的人际关系和组织氛围，并站在员工的角度，充分了解员工心声、困疾，及时为员工排解疑难，来提高工作热情.沟通有利于形成良好的氛围，并让组织具有核心竞争力。

　　7建立以人为本的企业文化

　　企业将人的全面发展作为企业发展的目标之一，并通过管理来实现人和企业的共同发展。在人类社会步入知识经济时代的今天，塑造以人为本的企业文化是企业必然的选择。

　　首先，企业要以文化为方向，改进管理方式。

　　其次，企业应以文化为主导，去培养现代企业。

　　再次，企业应以文化为沟通，加速发展。

　　结论：

　　在经济全球化、市场竞争日益激烈的环境下，优秀的、忠诚的员工已成为各企业争夺的对象。大陆台资企业作为民族工业的重要组成部分，其员工的过度流失，对企业竞争和可持续发展带来了不良的影响并造成了严重的后果。对减少员工流失，根据企业需要，制定一套科学的、合理的解决方案已经成为每个台资企业人力资源管理面对的最大挑战之一。为员工创造出成长的有利环境和提供各项有助成长的资源，提升员工的忠诚度，减少员工的流动性，努力为员工创造出实现自我价值的各项条件让员工达到自我成功的同时，也为企业带来丰厚的回报，成就了员工和企业的双赢。