招聘选拔的过程

招聘选拔的过程

　　招聘过程要注意些什么呢?下面YJBYS小编为大家整理了招聘选拔的过程，欢迎阅读参考!

　　招聘选拔的过程

　　根据企业的岗位及工作职责需要，利用各种正当的方法和手段吸引并招徕人才，并采用适当的技巧对应聘人员进行资格审查，筛选出对企业有用的合适人选。人力资源的筛选，应遵循人格平等、双向选择、择优录用等原则。

　　1. 招聘渠道

　　(1)媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。

　　(2)人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。

　　(3)委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。

　　(4)代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。

　　(5)院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘学优，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘人才招聘选拔的过程人才招聘选拔的过程。

　　(6)内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。

　　(7)指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。

　　2. 录用原则

　　(1)由人事部门建立统一的企业人员招聘和录用制度，作为企业各单位执行标准。

　　(2)企业应立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，内部现有职员具有岗位竞争优先权。

　　(3)人才来源应多元化，应以实用性人才为主

　　(4)为降低招聘成本，招聘应批量进行。

　　(5)注意新进员工与企业现有员工在性格、结构上的互补。

　　(6)落实国家与地方政府有关用人的制度、法律和政策条例。

　　3. 选聘步骤

　　(1)材料选择：根据企业的招聘条件和要求，通过求职者填写的职位申请表进行初选。

　　(2)面试：由人事主管对求职者进行面试，以确定求职者的基本素质条件是否符合企业的招聘条件和要求。

　　(3)专业测试：由企业人事部门组织专业人员对求职者进行深层了解的测定，并对其有关的应聘材料、证件的真实性进行核对、调查，以及教育程度与经历的核实与评价。

　　(4)就业测验：

　　① 智力测验：指其分析、解决问题的能力和应变与适应能力

　　人才招聘选拔的过程人力资源。

　　② 技能测验：指具体工作所需的特殊技能。

　　③ 个性测验：指其性格特征、事业心、价值观、自信心、耐心。

　　④ 职业倾向：指其职业兴趣和取向。

　　(5)建立劳资关系

　　① 建立并妥善保管应聘人员的分类工作资料和档案。

　　② 为了保护雇佣双方的合法权益，应参照国家和地方的'

　　相关法律和政策，就员工的工资、福利、工作条件与环境等事宜达成一至，签定具有法律效力的劳动合同。

　　怎样为公司挑选出适合的员工

　　(1)明晰应试者的特点，对应试者进行分类

　　企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，华恒智信研究团队认为分类工作不仅仅只是从技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，通常来说决策类岗位对人员的能力要求要大于执行类岗位对人员的能力要求，以此来进行人员的划分;具体来说，如果该岗位更看重决策角色则对人员能力要求比较高，相反如果该岗位更偏重执行性角色则对人员经验要求比较高。同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要，如此来更好的进行人才的有效合理分类。

　　在这里管理者应该注意，上述的人员分类方法不能简单地应用到企业当中，因为大多数的分类依据只是最低的标准，并且企业想要招聘到各方面都满意的员工并不现实，因此只有满足最合适原则，才是企业选拔人才时衡量的重要标准。

　　(2)对人才进行分析

　　对招聘人才进行分析时，首先，企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，从性格维度的角度出发，通过内向外向的方式对人和事等方面进行分析，通常来说财务类的岗位需要偏内向的人员，因此外向开朗的员工可能就不是很适合该类岗位。

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