拿什么来管理80后员工

拿什么来管理80后员工

　　“有上进心，但容易不上进”

　　有明确自我发展意愿，缺少清晰发展路径。最近一项100余位80、90后参与的调查结果显示，绝大多数调查对象对自我发展有较高要求。有64％的调查对象在找工作更注重自身发展， 13％关注薪金，11％关注离家远近、8％关注公司知名度。但是，多数人对自身如何实现职业发展，如何提升自己，并没有清晰的认识，职业生涯中困惑与迷茫经常出现。

　　“眼高手低”

　　自我期望高，但缺乏顽强拼搏精神。很多80后的孩子从小就会有远大的人生目标，或者是由自己独立树立的`，或者是父母的帮助树立的，然而，真正用顽强拼搏的意志力去实现自己远大理想的却并不多。经常出现的状态是80后群体感到现实与期望的天壤之别。

　　“似乎合群，但团队合作不力”

　　愿意参与团队，但自我意识强，团队合作能力受影响。经常有的状态是，在团队中宁愿放弃团队目标的达成也要坚持个人观点，若同事代为领导，反抗情绪更强。

　　“勇于把握晋升机会，职业稳定性弱”

　　在公司内有晋升机会时，80后群体会积极主动争取，对公司外部的提升机会同样积极争取，对公司的忠诚度相对较低。

　　“能创新学习能力好，但缺乏主动性和责任心”

　　工作中常有新观点、新思路，对新的业务内容掌握速度快，常常是带来新的观点和前沿思想。但是主动性弱，不吩咐到，就只做交待的任务；责任心也缺乏，表现出我是打工的，拿多少钱干多少活。

　　“工作节奏快，但压力承受能力不足”

　　80后可以快速高效的完成工作，但是当遇到困难或者领导的指责批评时，较为情绪化，往往能够承受得了工作量大，但经不起挫折和否定。

　　领导在了解了80后的群体特点后，开始逐个了解下属，发现其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。对于不同的需求不同想法的员工，给予不同的激励方式。比如，小刘和小王非常关注个人发展，所以与他们沟通的时候，大多指导他们如何提升自我，并告知他们公司提升和选拔的流程和步骤；而通过了解，小李对薪酬非常敏感，与他沟通时则谈及公司薪酬政策。