龙源公司员工绩效管理体系优化研究论文

龙源公司员工绩效管理体系优化研究论文

　　1 引言

　　1.1 研究背景及意义

　　能源是人类社会进步与发展的物质基础。伴随着世界经济一体化和中国经济的不断深入发展，与国民经济息息相关的电力行业也随之律动。改革开放以来，电力行业作为重要支柱性行业，不断加强基础设施建设，深化改革，使电力企业不断发展壮大，为我国的经济建设增砖添瓦。当今世界，能源短缺和环境污染日益成为影响人类可持续发展的突出问题。绿色、可持续发展的新的能源发展方式势不可挡，科技进步与创新成为能源发展转型的决定性因素。绿色、可持续的能源发展方向，使电力环保设备制造企业的发展日渐举足轻重。然而，当前的电力环保设备制造企业，在面临良好的发展机遇的同时，也面临着巨大的挑战。伴随着近年来的全球经济下行压力以及国内外燃煤电站设备市场需求日渐饱和，我国电力环保设备制造企业曾经高速增长的辉煌已不再，企业的生产经营面临严峻挑战。

　　北京龙源电力设备公司（以下简称“龙源公司”）成立于 2006 年６月，是中国国电集团旗下国电科技环保集团股份有限公司的控股子公司，公司致力于发电厂电力环保设备设计、核心产品制造、成套设备供货，并提供施工安装服务，是本行业内具有大型机组环保设备 EPC 总承包能力且有海外发达国家业绩的专业化企业。公司自成立以来，政府的环保意识逐渐增强，对可持续的能源发展目标的重视程度不断提高，国家出台了多项强制措施要求电力生产企业节能减排，对电力行业不断加强环保要求。但这对电力环保设备制造业来说，却是不可多得的市场机遇。龙源公司在这些国家政策的积极影响下，抓住机遇，全力拓展公司生产经营规模，使公司经济效益不断提高，使企业快速发展。

　　但是，近两年来，随着国内外整体经济环境的影响和火电市场环境的变化，龙源公司在面临良好发展机遇的同时，也迎来了严峻的考验。全球经济下行压力显现，我国经济压力逐渐加大，国内外电力市场需求日渐饱和，龙源公司作为电力市场的联动行业，面临越来越严峻的生存压力。另一方面，我国巨大的市场和廉价劳动力，吸引国外同行开始挤占中国市场，甚至把生产基地设到中国；民营竞争对手由于运作灵活，实力日益显现。强大的竞争对手面前，单纯依靠原来由于体制原因与发电企业或明或暗的联系进行生产与销售已经逐渐失势。在巨大的挑战面前，龙源公司必须要有绝对的竞争优势，战胜竞争对手，使企业立于不败之地。

　　1.2 研究现状

　　1.2.1 西方绩效管理研究现状

　　1933 年前后，英国管理学专家 Lowes（1932）和美国管理大师 James.Mackinley（1933）都提出应定期对企业的经营管理进行评价的思想。Jackson MacDowell(1950)提出了一套相对完整地评估管理能力的指标体系。到了二十世纪 80 年代，西方国家学术界和有关行业组织对企业绩效评价的研究逐渐深入，这些研究主要关注绩效管理框架和绩效管理体系：

　　一、有关绩效评价框架的研究

　　20 世纪 80 年代开始，学者们提出了大量的有关绩效评价框架的模型。这些模型主要分成两大类：结构式框架（详细说明绩效管理的框架）和程序式框架（从战略的角度提出发展绩效评价的渐进式过程）。其中，影响最大的是平衡计分卡和 Malcoln Baldrige提出的优秀业绩评定准则。平衡计分卡是从财务、内部运行、顾客和学习成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理框架。MalcolnBaldrige 准则框架与平衡计分卡的框架类似，将绩效评价分为五类：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴绩效以及组织成效。这两个模型都关注从全面的角度对组织绩效进行评价。

　　2 绩效管理的理论研究

　　2.1 绩效管理的基本流程

　　绩效管理是一套完整的系统，是各级管理者和员工为了实现组织目标共同参与的基础性工作（目标管理和工作分析）、绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效考核结果运用的持续循环的过程。图 2 表明了绩效管理体系中各环节之间的关联。

　　2.1.1 绩效计划

　　依据企业战略目标的指导，管理双方共同制定的特定的任务或绩效目标，并将这些计划写入计划或签订契约。这个过程就是绩效计划，是整个绩效管理过程的开始。在绩效计划开始之初，管理双方就整个新的绩效周期内需要做的工作内容，工作方法，工作时间，需要做到何种程度等问题进行共同讨论沟通。

　　2.2 主要的绩效管理工具

　　2.2.1 目标管理

　　目标管理，是指组织中的管理者和下级经过共同协商，根据组织的使命制定一段时期内的总目标，再确定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、考核和激励标准的一种程序或过程。

　　目标管理作为一种系统性的管理方法，不仅可以保障目标的实现和绩效的提升，还可以带来员工能力提升、促使员工态度转变、增强组织沟通、改善组织内部人际关系，以及提高士气等作用。但是，目标管理方法在操作中也有弊端，比如过度强调结果、忽略过程等。在现实操作中要同时看到目标管理的优势和不足，扬长避短，客观分析。

　　2.2.2 关键绩效指标

　　关键绩效指标（KPI）是对组织及其运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量组织战略实施效果的关键指标，是组织战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，是组织绩效管理的基础。从管理学角度讲，KPI 主要是通过对组织及个体关键绩效指标的设立，在层层分解量化的基础上，建立 KPI 体系，从而获得个体对组织所做贡献的评价依据，实现对组织重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。

　　关键绩效指标（KPI）考核法的精髓在于它提出组织绩效指标设置必须与组织战略挂钩，所谓“关键”是指一个组织在一定时期内战略上要考虑解决的最重要的问题。KPI考核法是从组织战略出发，以事实为基础，从最高目标向下层层分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以制定并检查绩效计划、促进行动过程、实现绩效结果，使各个绩效链条向预期方向发展，以促进组织目标的达成。

　　3 龙源公司绩效管理体系现状........................12

　　3.1 龙源公司概况 ....................12

　　3.1.1 龙源公司简介 ...................12

　　3.1.2 龙源公司组织架构与人员配置 ...............12

　　4 龙源公司绩效管理体系优化研究.......................21

　　4.1 龙源公司绩效管理体系优化的总体思路及原则 ..........................21

　　4.1.1 优化的总体思路 .................21

　　4.1.2 优化的原则 ..........................21

　　4 龙源公司绩效管理体系优化研究

　　4.1 龙源公司绩效管理体系优化的总体思路及原则

　　4.1.1 优化的总体思路

　　龙源公司要提高管理效能，对绩效管理体系进行研究对公司的发展具有重大的现实意义。本章旨在在龙源公司现有的绩效管理制度的基础上，结合公司的.经营管理实际，针对原有制度中不科学不合理的方面进行优化改进，改进管理效果，从而提高公司的绩效管理水平，以解决龙源公司当前的绩效管理困境，使员工的岗位薪酬和员工的潜力、业绩与公司的需求动态匹配，逐步形成有利于公司和员工发展的绩效管理文化。针对龙源公司绩效管理体系优化研究，总体思路如下：

　　1) 做好绩效管理的基础准备工作。把公司的整体战略目标层层分解为部门目标和岗位目标，为实现企业战略目标保驾护航；开展工作分析，修订岗位工作说明书。

　　2) 制定清晰的绩效计划。根据岗位说明书设计绩效考核优化方案，签订绩效计划协议书。

　　3) 进行持续的沟通和辅导。在绩效监控的过程中，部门长和员工双方要进行持续的沟通，并就出现的问题进行及时的辅导，收集绩效信息，为绩效考核奠定基础。

　　4) 切实推行绩效考核。根据岗位性质优化考核主体和考核周期，提高考核结果的科学有效性。

　　5) 制定绩效反馈面谈机制。就绩效问题进行良好的沟通，就改进计划达成共识。

　　6) 建立科学合理的绩效管理结果运用制度。将绩效考核结果与人力资源管理的各个方面结合起来，建立科学合理的薪酬分配、岗位调配、培训开发等体系。

　　结论

　　绩效管理是人力资源管理的核心内容，对企业的发展和管理水平的提升具有深远意义。本文通过对龙源公司重点业务岗位绩效管理现状分析和对原有绩效管理体系的优化，得出以下结论：

　　龙源公司绩效管理现状中存在以下问题：绩效考核指标不严密；绩效考核标准缺乏量化；考核主体单一；考核周期过短；考核结果运用力度小。产生这些问题的主要原因在于：企业绩效文化缺失：公司领导对绩效管理不理解不重视；公司员工对绩效管理的认识度和支持程度不够；绩效管理实施基础比较薄弱。针对这些问题，论文运用绩效管理相关理论知识，结合企业实际，对龙源公司原有的绩效管理体系进行优化。

　　但是，企业的实际管理运作没有捷径，绩效管理也随着周围环境和企业自身的发展而变化，在推进过程中，要保持绩效考核的公平公正和持续的优化完善，最终形成真正适合企业生产经营特点的绩效管理体系。

　　本论文是笔者将自己在 MBA 课程中所学到的理论知识和企业实践相结合的一次尝试和探索。由于水平和时间有限，在对龙源公司重点岗位绩效管理体系的优化内容上还存在不足，希望在后续根据在企业中的具体实践中，可以对该体系的优化进行逐步的探索和落实，形成真正符合企业实际状况的绩效管理系统。