绩效考核办法

绩效考核办法集锦15篇

绩效考核办法1

　　一、 目的

　　实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公平公正，调动公司员工的积极性。

　　二、适用范围

　　本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

　　三、 考核原则

　　(一) 公平、公正、公开的原则

　　(二) 以提高服务水平为导向的原则。

　　(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。

　　(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。

　　(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

　　(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

　　四、 考核内容和权重

　　序号考核内容季度分值年度考核权重备注

　　1部门预算完成情况1080%季度考评

　　2质量目标完成情况10

　　3岗位职责完成情况80

　　4部门评价系数

　　5人事制度考核加分项

　　6人事制度考核减分项

　　7年末考核10020%年末考评

　　说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

　　五、 考核周期

　　（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

　　（二）年度考核时间为每年度11月。

　　六、 考核方式

　　（一） 季度考核

　　“岗位职责完成情况” 考核方法：

　　（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的.岗位分解在每个月中，进行季度考核。

　　（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。

　　2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。

　　3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

　　（二）年末考核

　　1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。

　　2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。

　　3.自评

　　（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。

　　（2）自评仅作参考。

　　4. 量表考核

　　(1)管理人员的量表考核

　　a.基层员工的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工互评分组：

　　a.办公室、人力资源部、保卫部、工会

　　b.财务部、招商部

　　c.营运部、物业部

　　d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。

　　e.营运部收银员评营运部现场管理人员。

　　②中层管理人员评议基层员工分组

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　③分值权重：

　　本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组

　　评分值

　　20104525

　　b.中层管理人员的量表考核

　　此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：

　　①基层员工评中层管理人员分组：

　　a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部

　　b.营运部、物业部、保卫部

　　c.保安员评保卫部中层管理人员

　　d.收银员评营运部中层管理人员

　　e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员

　　②中层互评。

　　③考核领导小组评中层。

　　④分值权重：

　　本部基层员工

　　评分值非本部基层员工

　　评分值中层管理人员互评分值考核领导小组

　　评分值

　　15103045

　　(2)保安员量表考核

　　a.对正副班长的考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员

　　评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值

　　20202535

　　b.对保安员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经

　　理评分分值

　　20351530

　　3(3)收银员量表考核

　　a.对正副收银班长的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员评分值正副班长

　　互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评正分值

　　25301035

　　b.对收银员的量表考核

　　分值权重分配如下：

　　收银员互评分值正副班长

　　评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理

　　评分值

　　20352025

　　4 (4)转岗人员的量表考核

　　年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

　　七、 考核面谈

　　在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

　　（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

　　（二）使员工认识到自己的成就和优点；

　　（三）指出员工有待改进的地方；

　　（四）制定绩效改进计划；

　　（五）协商目标与绩效标准的调整；

　　八、 考核结果的使用

　　（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

　　（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。

　　季度鼓励奖计算方法如下：

　　季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额

　　季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）

　　每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

　　（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。

　　年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：

　　年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。

　　年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

　　（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：

　　1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。

　　2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。

　　3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。

　　4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

　　九、其它

　　（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。

　　1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。

　　2．不积极配合公司计划生育工作的。

　　3．不积极配合公司安全生产工作的。

　　4．年内有其它较严重的违规记录者。

　　（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

　　十、附则

　　（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

　　（二）本制度自 日起试行。

绩效考核办法2

　　1、考核中遇到员工自我评价过高怎么办？

　　谭晓生和李金波都建议首先和员工深入沟通，由于问题关键在于使员工更好的认识和评价自己的工作成果。谭晓生建议团队成员工作职责和成果要透明公开，推行代码review制度。而李金波则认为，review制度在一般的企业不易实行，而且成绩和激励公开容易造成攀比风气。

　　2、在重点项目还是在支持项目，员工的绩效肯定不同。如何通过考核来平衡

　　李金波建议在支撑团队的技术管理者要引导员工纵向比较而不是横向比较，从长期来看机会对每个人都是均等的。同时要加强团队文化的融合和激励。谭晓生补充说，为支持团队进行目标分解时，要转换思维，以技术目标而不是市场目标为考核指标。

　　3、如何更有效的对开发者进行任务切分？

　　谭晓生建议采用自顶向下的任务分解，但任务完成时间让部下自己报，由技术管理者凭借经验和与开发者的交流来修正，最终在团队中建立”承诺“和”契约"的风气。

　　4、如何评价项目经理的绩效？。

　　李金波认为对项目经理的考核要远远高于工普通开发人员，要严格进行责任验收，只认功劳不认苦劳。

　　5、空降的CTO如何开展考核工作？

　　谭晓生历任过多家企业的高级技术管理职位，他对这个问题很有经验。他的心得是首先要和公司主要领导达成一致，一定要让高层认识到研发人员绩效工作的重要性。这样从上自下，工作就容易开展。他的感悟是CTO不仅要把握技术方向，管理研发团队，还要管理老板。

　　6、最适合的考核周期是多长时间？考核制度如何保持长效？

　　李金波：凡是在切实实施的绩效考核都非常费时，一个季度一次最为适合。考核本身就是一个动态的'过程，需要随着情况的变化随时修订，所以并没有可以一劳永逸的方法。

　　7、技术人员是实行岗位轮换还是固定岗位为好？

　　谭晓生回答：主要是看技术人员自身的条件，他如果具有成长为项目经理和架构师的特质和意愿，就适合对他的岗位进行轮换。如果没有，就适合固定岗位。

　　在最后，两位嘉宾寄语参会的CTO们一定不要忘记考核只是手段，留住并使那些和公司发展相契合的员工才是考核的目的。（

绩效考核办法3

　　为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化；并为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。

　　一、考核办法：

　　1、班主任考核分为《班主任常规工作考核》和《班级工作成绩考核》两部分，分别占50%和50%。

　　2、班主任常规工作考核分采用得分制和倒扣分制相结合的方法；班级工作成绩考核分为班级综合考核分。

　　3、班主任考核分数=班主任常规工作考核分×50%﹢班级工作成绩考核分×50%。

　　二、班主任常规工作考核内容：

　　1、能及时制订本学期班主任工作计划，并按时上交者得5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。

　　2、能认真组织好每周一次的班队活动课，每学期不得少于15次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题，有内容，有记录。满分15分，每举行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班队活动记录为依据）

　　3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录。满分30分，少上一次扣0。5分（以学校抽查和晨谈记录为依据）

　　4、经常和学生家长取得联系，每学期对50%的.学生作一次家访或与家长书面联系一次，每家访或书面联系一次得1分，缺一次倒扣1分，全学期最多加分不超过60分。（以上交的家校联系卡为依据）

　　5、每周一的升国旗仪式，能认真组织学生参加，纪律严明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常规检查和班级日志为依据）

　　6、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，要求有会议记录，每组织一次得1分，少开一次倒扣1分。（以班干部会议记录为依据）

　　7、能积极参加学校举行的各项集体活动。每参加一次得1分，缺一次倒扣1分。

　　8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以学校常规检查和会议记录为依据）

　　9、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。

　　10、能积极撰写有关教育管理方面的论文，在县级以上刊物发表或评比中获奖，县级每篇加3分，市级每篇加5分，省级每篇加8分，国家级每篇加10分。

　　11、能积极组织学生参加各类竞赛，国家级一等奖得7分，国家级二等奖（省级一等奖）得6分，国家级三等奖（省级二等奖、市级一等奖）得5分，省级三等奖（市级二等奖、县级一等奖）得4分，市级三等奖（县级二等奖）得3分，县级三等奖（镇级一等奖）得2分，镇级二等奖得1分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，最多加分不超过20分。（以竞赛公布的结果为准）

　　12、能科学、规范管理班级，无重大违纪违法现象发生，得2分。如果发生重大违纪违法现象，扣5分。

　　13、学生好人好事受到社会相关组织表彰，得5分。

　　三、班级工作成绩考核内容：

　　1、出勤：学生出勤情况，迟到、早退和旷课情况。（以学校抽查和值日教师检查结果为依据）

　　2、卫生：教室内外、地面、墙壁、走廊及卫生责任区等处卫生情况。（以学校卫生大检查和少先队卫生检查结果为依据）

　　3、两操及集会：升旗、广播操、眼保健操学生出勤率和纪律情况。（以体育组检查和学校抽查结果为依据）

　　4、纪律：

　　①上课、课间、课外活动时的纪律情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

　　②爱护花草、树木、环境，节约水电等资源情况；（以学校抽查和红领巾监督

　　岗检查结果为依据）

　　③爱护电力、消防等公共设施，爱护课桌板凳、门窗壁画等公共财产情况；（以红领巾监督岗检查和总务处期末检查结果为依据）

　　④日常行为是否规范，红领巾、校牌是否佩戴并规范等情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

　　（以上四项每周考核一次，分年段以分数高低分为三个等级，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）

　　5、教室布置：教室的环境布置情况，要求做到教室布置个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化，“三表”悬挂合理化，教室周围清洁化

　　。获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。（以学校检查结果为依据）

　　6、黑板报：每月按规定出好一期黑板报。获一等奖得10分，二等奖得8。5分，三等奖得7分。（以学校检查结果为依据）

　　7、参赛：参加各种校内竞赛活动（含校运动会），获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。（以竞赛公布的结果为准）

　　四、班主任津贴发放：

　　班主任津贴发放按以下办法进行：

　　1、班主任津贴由月考核津贴、学期考核津贴二部分组成。

　　2、班主任考核津贴：月考核津贴分为三个等级，一等比例占班级数的20%，二等比例占班级数的30%，其余为三等；学期考核津贴分为四个等级，优的比例占班级数的20%，良的比例占班级数的30%，

　　学期考核分为60分以下的为不及格。

　　3、班主任月考核津贴一等为25元，二等为22元，三等为18元。学期考核津贴优为60元，良为55元，及格为45元，不及格为0元。

　　五、班主任的奖罚：

　　1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，班主任考核总分名列前10名者，有资格参加优秀班主任的评选。

　　2、班主任如有以下情况者，学校将不发放学期考核津贴。

　　（1）、不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者；

　　（2）、因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者；

　　（3）、因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

　　（4）有体罚或变相体罚班中学生的行为者。

　　（5）学期考核不及格者。

绩效考核办法4

　　1适用范围:

　　公司管理人员。

　　2考核内容:

　　2.1考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。

　　2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。 2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。

　　2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的`态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。

　　2.5面谈内容:

　　在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

　　表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。

　　在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。

　　现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。

　　为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

　　2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。

　　3考核原则:

　　办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。

　　4考核情况:

　　4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。

　　4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。

　　4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。

　　5考核用表:

　　5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

　　5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

　　6评定结果如下:

　　6.1有实力,适合于晋升。

　　6.2符合职务要求,可以重点培养。

　　6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。

　　6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。

　　6.5无法胜任本职工作。

绩效考核办法5

　　第一章、总则

　　第1条根据《选矿车间20xx年经济承包考核办法》和工段生产经营的实际情况制定本办法

　　第2条吨铜单位成本不能突破，工段按班组系列分解，超支用责任班组职工绩效奖金和工资抵补。

　　第3条各班组应根据《脱水工段20xx年经济承包考核办法》制定相应的班组对个人的考核办法。

　　第4条坚持从严考核，坚决兑现的原则，不迁就、不照顾、不讲客观。按照奖勤罚懒的原则。

　　第二章、分挂指标

　　第5条铜、铁精矿过滤为100%，铜精矿大井责任跑浑一次扣责任班组200元，铁精矿没有经过工段批准，擅自送铁精坝一次扣责任班组200元。

　　第6条铜、铁精矿水分按当月计划考核

　　第三章、安全生产

　　工段安全生产工作目标为“0”。落实安全生产责任制，做到“六个不变”，六个坚持，坚决遏制违章作业、违章指挥和违反劳动纪律的“三违”行为。

　　第7条坚持周一安全活动，做到“四落实”无特殊原因，人人参加。班组无活动记录一次扣款50元，参加者必须在安全活动记录本签名，发现一次代签名者扣款20元

　　第8条上班前必须正确穿戴好劳保用品，并确定现场互保对子，特殊工种须持证上岗，否则扣款30元。

　　第9条班中不得饮酒，发现一次每人扣款50元，并责令其下岗，班前饮酒影响工作者视同班中饮酒，重复发生，待岗一个月。

　　第10条开停车和生产过程中，必须严格按照操作规程及动作标准以及各工种严禁行为和共同严禁行为作业，做到“三确认”，没有做到，未发生一次事故扣款50元，若发生事故责任人待岗并承担上级扣款及处理。

　　第11条检修设备必须实行悬挂安全警示牌和电源闸门制度，否则扣责任班50元，高空作业，必须系好安全带，否则扣50元。

　　第12条上级举办的安全培训班活动，应参加的人必须参加，无故不参加者扣款50元。

　　第四章、生产工作任务

　　要保证流程畅通，增强设备维护与保养，提高设备的运转率。

　　第13条严格按照制度交接班并当面交清，未做到一处（次）扣责任班30元，第二次发现同类事情扣款50元，以止类推，各种岗位记录必须保持整洁、完好，如贯标内容填写，发现一次（例）扣责任班20元，不写记录扣款50元，记录本撕一页扣款50元。

　　第14条按照“三定四不推”的原则，当班人员必须处理本班发生的各种隐患和事故及事情，处理不了的及时上报，未上报及未处理的扣责任班100元，带班班长扣款50元。情节特别严重的待岗一个月，上级扣款有责任班承担，发现过滤机过空槽，一次扣责任班50元。

　　第15条不管是节假日或夜班，维修班在接到指令后，必须迅速派人到生产现场检修设备，不得延误工期，否则每延误一次扣款50元，维修工努力提高维修质量，避免重复返工，做到既不能欠维修也不能过维修，如因维修质量问题而影响生产，视情节严重责任班，第一次扣50款项元，第二次扣款100元，情节特别严重的，上级扣款有责任班承担。

　　第16条车间（调度）、工段（班长）指派的.临时任务，必须按时完成，否则每次扣款50元。

　　第17条各种会议指定参加的人员必须参加，无故缺席者扣款50元，迟到者扣款20元。

　　第18条在保证流程畅通的前提下节约能源，做好消峰填谷工作，杜绝长明灯、长流水，发现一次未达到要求扣款30元。

　　第19条维修班在做好日常维修的同时，要合理安排材料、备件计划，对各自的责任范围（每日不少于一次）检查，未做到扣款20元。

　　第20条全年任务重，压力大，要求大家心往一处想，劲往一处使，不利于团结的语言和行为坚决制止，如有发生扣款200元，经常发现同类事情就给予待岗处理。

　　第五章、现场定置管理及环境整治

　　第21条按定置管理要求，岗位、派班室的物质堆放有序，对危险物品加以特别定置，工段实行不定期检查，未达到的每处罚20元。

　　第22条环境卫生保持良好，各班应配备卫生保洁员，工段每周三下午组织班组长检查卫生，不合格一个点处罚20元，重复发生加倍处罚。

　　第23条运转设备的动、静密封点不准漏油、砂泵不准漏沙，如有泄漏必须及时处理，否则每个点扣责任班20元。

　　第24条维修班在检修设备后，必须按定置管理要求清理现场，否则每处罚责任班20元，安全防护罩、栏杆没有复位，扣责任班50元。

　　第六章、考勤制度

　　第25条班组实行逐日公开考勤，没做到的按每日10元处罚，上级检查发现没有逐日考勤，罚款金由考勤员和班长承担，班员休息必须服从班长安排，严格按照有事写请假条制度，事先不请假，私自休息一天扣款50元。

　　第26条生产班严格实行轮休制，每月1日前上报轮休表，工段按此检查核实，无特殊情况，发现未按此执行一人扣30元，每班上岗人员不少于60%，否则扣责任班50元。

　　第27条考勤必须属实，不准弄虚作假，发现一次作假行为，扣考勤员50元。

　　第七章、劳动纪律

　　第28条工段所有人员不准迟到、早退，发现一次扣款20元，睡岗扣款50员，串岗扣款20元，上级查岗发现有违纪行为，工段加扣50元处理。

　　第29条发现班中打毛线、看小说、每人次扣款30元。班中打牌每人次待岗一个月。

　　第30条因玩忽职守、巡检不到位和操作不当，造成设备事故的扣款100元，浓密机压死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，电机烧毁的扣款100元。电脑、空调损坏按原价赔偿。

　　第31条陶瓷过滤机滤前、滤后压力在0.3公斤或高或低发现一次扣20元。反冲洗压力必须在1公斤以下，高出1公斤发现一次扣20元，因操作不当损坏陶瓷板一块按100元计算，由此类推。进料浓度必须2小时测量一次并做好记录，发现一次没有测量及做好记录，扣20元。

　　第32条因操作不当，巡检不到位，造成设备损坏较轻扣50元，设备损坏较重按待岗处理。

　　第33条记录本撕一页扣30元。不按标准填写扣20元。

　　第34条不服从分配及管理扣30元。

　　第35条打架者待岗1个月。及负责医疗费用。情节严重送司法机关处理。

　　第36条骂人者第一次扣50元、第二次待岗一个月。

　　第37条陶瓷过滤机硝酸用完后必须配酸，一次不配硝酸扣30元。

　　第38条陶瓷过滤机跑硝酸按100mm扣30元。以此类推。

　　第39条工作中的问题应该逐级反映，发现没有逐级反映者扣50元。

　　第40条班组、个人处理废旧物品，发现一次扣班组200元，个人扣300元。

　　第41条工段及班组抽查各项规章制度，不会背的，第一次扣10元，第二次不会背的扣20元，以此类推。

　　第42条岗位发现长明灯，按每盏灯扣20元计算，以此类推。

　　第43条盘式过滤机开、停车必须检查滤布，如滤布破损，白班由维修班更换，夜班由生产班更换，若不及时更换50元扣款。

　　第44条因操作不当，盘式过滤机真空泵进砂一次扣50元。

　　第45条铁溢流沟一次未冲，扣20元。

绩效考核办法6

　　为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

　　一、考核目的：

　　1、将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

　　2、为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；

　　二、考核范围及考核方式：

　　范围：除中心领导以外的全体员工；

　　方式：月度考核与年度考核相结合

　　三、考核机构及职责

　　1、考评小组：

　　中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

　　2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

　　1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；

　　2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

　　3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

　　4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

　　3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

　　1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；

　　2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

　　3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。

　　4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

　　1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

　　2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。

　　四、绩效工资基数与系数

　　1.绩效工资基数

　　1）、部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

　　2）、员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

　　2.绩效工资系数

　　1）、部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

　　2）、员工绩效工资系数

　　在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

　　3．绩效工资系数的调整

　　绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的'绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

　　五、考评方式及内容

　　绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。

　　（一）月度考核的实施

　　1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。

　　2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

　　3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

　　4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

　　5、考评结果运用：

　　员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数月度考核得分/100

　　6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

　　（二）年度考核的实施

　　年度考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

　　1.考评内容：

　　1）部门年度绩效：中心结合市公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

　　2）个人年度绩效：根据部门年度绩效及个人全年业绩情况综合确定。

　　2.考评方式：

　　1）部门年度绩效由中心考评小组评定；

　　2）部门负责人年度绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

　　部门负责人年度绩效得分=部门年度绩效得分70民主评议得分30 3）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

　　员工年度绩效得分=部门年度绩效得分20月度考核平均得分60民主评议得分20

　　(三)发生以下情形，由中心直接考核。

　　1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

　　1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

　　2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

　　3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

　　4）经中心办公会确定的其它加分。

　　2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

　　1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

　　2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；

　　3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

　　4）造成企业赔偿、损失的；

　　5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

　　6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

　　7）旷工一天以上的；

　　8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

　　9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

　　10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

　　（四）考评结果及运用：

　　1、考评等级的确定及绩效工资对应

　　年度考核结果分为五个等级，员工年度绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

　　考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

　　2、对年度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对年度考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对年度考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对年度考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

　　3、年度考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

　　4、考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下年度岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

　　5、年度考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

　　六、其他

　　1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

　　2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

　　3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

　　七、附则

　　1.本办法由综合管理部负责解释。

　　2.本办法从20xx年10月1日起执行。

绩效考核办法7

　　第一章、总则

　　第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现，进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于xxxx银行所属各类机构及全体员工（不含总行领导班子成员）。试用期人员不适用本办法。

　　第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人，按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价，其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

　　第四条、绩效考核应遵循以下原则：

　　（一）重要性原则。以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础，建立相应的考核指标体系，坚持少而精。

　　（二）客观公正原则。结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。做到考核有据、奖罚有理，及时、准确、公正，避免非客观因素影响。

　　（三）分类考评原则。根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理，分类确定绩效考评办法和指标体系。

　　（四）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套，责权利相统一。

　　（五）审慎性原则。考核与兑现相匹配，以年度考核结果为准进行绩效工资分配。实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。

　　第二章、考核体系

　　第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。

　　组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况，立足团队考核，注重整体效应。

　　个人绩效考核侧重于对个人的考核，区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评，实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。

　　第六条、基于不同绩效考核组织，按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。

　　第七条、总行层面绩效考核包括：总行年度组织绩效计划分解与制定，分行行长经营绩效考核，总行职能部门、直属机构绩效考核，中层管理人员问责制，行长特别奖励。

　　总行年度绩效指标计划分解与制定。为进一步加大经营管理传导压力，明确经营导向和管理重点，总行面向总行职能部门和各分行，建立相对稳定的关键业绩指标库，作为总行对机构实施各类绩效考核的基础性指标体系。每年年初，依据总行年度综合经营计划和管理重点，完成总行层面的经营指标和关键工作任务的分解，明确各机构的年度绩效考核指标、指标目标值及计分方法，以机构负责人绩效合约书的形式将经营任务下达给各机构，作为对各机构及其负责人实行绩效管理与考评的基础。

　　分行行长经营绩效考核。以各分行为考评对象，关键经营指标（效益类、发展类、风险与内控管理类）和服务类、人员类管理指标，考核得分为各项指标基本分与加(扣)分之和。计划财务部等部门具体负责承办各分行绩效考评的方案研究、组织实施、日常协调、专业指导等日常工作，每年年初出台《年度分行行长经营绩效考评办法》，考评得分直接决定分行的绩效等级，同时也作为分行管理层个人绩效考评的组成部分。人力资源部依据分行行长年度经营绩效考评得分，每年评估各分行的机构等级，并对应调整分行管理层下一年度的岗位等级及工资等级。

　　总行职能部门、直属机构绩效考核。以总行各职能部门为考评对象，除共同承担全行经营类指标外，设关键任务指标及服务类、人员类管理指标。部门考评排名实行强制分布，并以此决定部门考评等级及年度绩效工资总额，并用于核定部门员工考评等级的比例分布。

　　中层管理人员问责制。以总行部门正（副）总经理、分行管理层成员为对象，以年度绩效合约书中约定的关键业绩指标和任务指标的序时完成进度为主要问责依据，每半年开展一次，问责形式主要包括口头问责警告、书面问责警告和黄牌警告。

　　行长特别奖励。作为总行绩效管理体系的有效补充部分，以年度个人绩效考评结果为基础，面向考评等级为优秀或某一业务领域具有特殊贡献的员工。每年年初制发评选通知，在总、分行两个层级开展“年度最佳员工”和“年度特殊贡献员工”的评选活动。奖励金额不超过获奖者月岗位工资的3倍，奖励总额原则上不超过年度工资总额的3%。对评选出的员工进行全行通报表彰，纳入核心人才队伍或后备干部库，在破格晋升、任用、保有、培训、个人职业发展辅导等各方面给予特别关注。

　　第八条、分行层面绩效考核包括：分行年度组织绩效计划分解与制定，分行部门及支行组织绩效考核。

　　分行年度绩效指标分解与制定。以分行部门和所辖支行为对象，依据分行年度综合经营计划和管理重点，由分行财务部门每年年初，对本行的关键经营指标和关键工作任务进行横向与纵向分解，以机构负责人绩效合约书的形式明确各单位的年度绩效目标，作为分行实施年度绩效管理与考评的基础。

　　分行部门及支行组织绩效考评。以分行部门及支行为管理对象。对部门的组织绩效进行综合考评，强调风险管控、经营发展与综合管理，结果直接影响部门绩效工资总额和部门员工的绩效考评等级分布；对分行所辖支行进行组织绩效考核，强调质量、效益与服务，结果直接影响支行绩效工资总额和支行员工的绩效考评等级分布。

　　第九条、部门层面。总行根据人员岗位类别，分别给出管理类、销售类、专业类和运行类人员的绩效考评指导意见，为各机构部门的内部员工绩效考核提供指导与借鉴。

　　管理类人员。以组织绩效考核为主，辅以管理人员行为能力考核。经营管理人员绩效考核以任期考核和年度考核相结合，专业管理人员以年度考核为主。正职管理者可通过个人绩效合约形式与组织绩效直接挂钩，其他副职应分担正职绩效合约，并接受正职对其分管工作业绩的评价。

　　销售类人员。以客户经理为管理对象，以直接量化考核为主，可选择实施佣金制或销售业绩积分制管理，重点考评客户经理的个人销售业绩和客户满意度情况。绩效指标设置偏重个人业绩，同时与组织绩效挂钩。

　　专业类人员。面向专业类岗位人员，以岗位职责要求为基础，依据专业特点，重点实施工作业绩考核，根据被考评者的行为能力与综合表现，确定其绩效考评结果。

　　运行类人员。面向柜员、业务处理和文员序列人员，以个人的业务量、工作质量和服务质量为主，辅以行为能力考核。

　　第三章、绩效合约

　　第十条、绩效合约是指各级机构主要负责人或其授权代表作为发约人，下级管理者或员工作为受约人，以书面形式对受约人考核期应完成的绩效目标所订立的协议，包括受约人、发约人的名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、目标值等内容。

　　第十一条、关键绩效指标是对发约人绩效合约指标的分解，涵盖受约人考核期重点工作和岗位主要职责，依据绩效指标与业务经营的关联程度和可量化程度，将组织绩效指标分为关键经营指标和关键任务指标两类。

　　关键经营指标由总行计划财务部依据综合经营计划进行分解，指标设置主要包括效益类、发展类、风险管理类及内控管理类等。关键经营指标计划由指标名称、考核权重、指标的目标等级等项目组成，其中:经营指标均按保本目标T1、基本目标T2、理想目标T3三档设置目标值，原则上，保本目标数值为基本目标值的70%，理想目标值为基本目标值的130%。半年的经营指标按照"时间过半、任务过半"的要求确定，对于序时进度有特殊要求的经营指标可单独明确序时经营指标目标值。

　　关键任务指标主要面向综合管理部门，用于衡量考核期内应当完成的关键工作任务，每年年初由总行统一明确全行范围的关键工作任务清单及其行动计划。主要包括重点工作任务类、服务类、人员类。任务指标主要由指标名称、考核权重、指标的目标等级等项目组成，任务指标的考核通过目标分解、细化行动计划、明确任务完成进度等机制，对难以量化的关键任务和重点工作的完成情况进行评价。任务指标按照指标实际特点决定是否设置三档目标值。

　　第十二条、关键绩效指标权重指被考核指标在整体指标中的相对重要程度，反映受约人对该指标的影响力、控制力和所担负的责任。受约人对考核指标的直接影响和控制力强，担负的责任大，权重相对较高；受约人对考核指标的直接影响和控制力弱，权重相对较低。

　　第十三条、关键绩效指标、权重、目标值，每年核定一次，一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

　　第十四条、考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，但处于行业周期性下降阶段或与同行业其他企业相比仍处于领先水平的除外。

　　第十五条、绩效合约一般应在每年2月底前签订。考核期内岗位调整的，已签订绩效合约由新任人员继续执行；新任岗位未签订绩效合约的，应补签绩效合约；岗位分工调整的，应重新签订绩效合约。

　　第四章、绩效考核方法

　　第十六条、对关键经营指标更多采用定量考核；对关键任务指标更多采用定性评价。

　　第十七条、定量考核适用于易量化评价的指标，包括效益、成本、质量等结果性指标，绩效分值按下列公式计算：

　　单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中目标值为正数的增长性指标）

　　单项指标绩效分值＝100＋（1－指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中的控制性指标和目标值为负的增长性指标）

　　第十八条、定性评价适用于不易量化的指标，包括重点工作任务、服务（客户、员工）满意度、工作能力、团队工作等，依据绩效合同约定和受约人实际表现，由分管领导、同级、下级和本人，按7级评分标准测评得出。

　　（一）评分等级、标准和评价分具体对应关系如下：

　　评分等级1级2级3级4级5级6级7级

　　评分标准不合格需要重大改进需要改进合格良好优秀杰出

　　评价分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分

　　（二）定性考核指标绩效分值计算公式：

　　单项指标绩效分值＝∑指标评价分×评价者权重/（评价内容条数×评价人数）

　　第十九条、综合绩效分值按下列公式确定：

　　综合绩效分值＝∑（单项指标绩效分值×指标权重）×经营管理难度系数

　　初期，暂不考虑经营管理难度系数。待全行经营稳定后，经营管理难度系数根据资产规模、产品数量、市场竞争程度、员工总数等因素加权测算，分类确定，动态调整。

　　第二十条、单项指标和综合绩效分值均130分封顶，超过130分的按130分计算。

　　第二十一条、为科学确定绩效考核结果，实行管理人员副职的年度综合绩效平均分值与其正职的年度综合绩效分值挂钩。

　　第五章、绩效考核程序

　　第二十二条、组织关键绩效目标计划的确定。在每年年初，通过对总行业务经营综合指标的横向与纵向分解，确定各分行、各部门的年度关键经营指标；通过对总行重点工作任务的分解，结合组织职能以及内外部客户的需求，确定各分行、各部门的关键任务指标；各分行结合业务发展实际，对分行的综合经营指标及关键性工作任务进行横向与纵向分解，设定分行部门及各支行的年度关键绩效考核目标。

　　第二十三条、个人关键绩效目标计划的确定。依据机构年度绩效考核目标，在上下级之间逐级签署各机构负责人的个人年度绩效合约书；各直线管理者可依据所辖员工的职责特点，在进行充分绩效沟通的基础上，自行决定采取绩效合约书确定所辖员工的年度绩效目标。

　　第二十四条、关键绩效指标的调整。各机构的组织绩效目标及其负责人个人绩效合约中设定的关键绩效指标原则上不做调整。允许调整的情况有：总、分行对该项经营指标的要求发生变化的；内部业务政策发生重大变化，对业务发展造成重大影响的；外部金融、经济政策、区域市场资源及经营环境发生重大变化的；经行长办公会审议认为需要调整指标的其他情况。

　　如出现指标调整，需报所在行主管行领导及行长同意后，提交本级绩效与考核领导机构审议通过方可生效。对于调低经营目标的情况，该项指标的年终考评得分不得超过100分。

　　第二十五条、年度绩效考核按以下步骤实施：

　　信息汇总。在考核期结束后，各相关部门按照考核方案的具体要求向考核牵头部门提供考核相关基础数据和其他实施绩效考核所必须的信息。

　　工作述职。各机构负责人就本组织考核期内的工作完成情况进行年度工作述职。

　　实施机构工作满意度与个人行为能力的打分考核。依据有关考核规定，总行人力资源部牵头组织测评人完成对总行各机构工作满意度及管理人员个人行为能力的打分；分行人力资源部门牵头组织测评人完成对分行各机构工作满意度及管理人员个人行为能力的打分，并汇总有关评价得分。

　　关键经营指标考核。总行计划财务部按照考核规定，统计各机构及管理人员的各项关键经营指标完成情况，计算对应的`关键经营指标考评得分;分行财务部门统计并计算分行各机构及管理人员的各项关键经营指标考评得分。

　　关键任务指标考核。人力资源部门牵头负责各机构、部门关键任务指标的完成情况，计算考评分值。

　　考评汇总。各级人力资源部门汇总各部分考评得分，计算各机构及各级管理人员的绩效考评得分。

　　审定等级。人力资源部门将各机构负责人的个人绩效得分及各机构的组织绩效得分，依据类别划分进行汇总排序，报送绩效考核委员会、绩效考核领导小组审定，确定各自的考评等级。

　　反馈结果。人力资源部门将具体考评结果反馈给相关单位和个人，作为各单位改进工作的参考。

　　各机构依据本部门制定的考核办法，计算所辖员工的绩效考核得分，确定员工的考核等级。

　　每年度的考核工作计划由人力资源部另行下文。

　　第六章、绩效考核结果应用

　　第二十六条、绩效考核结果用于绩效工资的分配与调整。其中：

　　评分等级1级2级3级4级5级6级7级

　　综合

　　绩效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分

　　一类部门对应绩效系数0-0.890.911.111.221.351.5

　　二类部门对应绩效系数0-0.790.80.911.111.221.35

　　三类部门对应绩效系数0-0.720.720.80.911.11.2

　　其中，对综合绩效分值达到115分以上的人员，可以参与评选行长特别奖励。

　　第二十七条、绩效考核结果与其他奖励和选拔任用挂钩。其中：

　　（一）对绩效特别突出的，除兑现绩效奖金外，还可给予通报表彰、授予荣誉称号等奖励。符合任用条件的，优先予以提拔重用。

　　（二）对在产品创新、管理创新、资源节约、市场开发等方面做出重大贡献的人员，按有关规定给予特别奖励。

　　（三）对综合绩效分值低于80分（不含80分）的，发约人应对其进行诫勉谈话，分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力；对综合绩效分值低于60分（不含60分）且无不可抗力因素的，应给予通报批评，对部门管理人员可按规定程序免除其职务。

　　第二十八条、对违反国家法律法规和集团公司有关规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大经营案件、重大管理漏洞、重大违纪事件，给全行经营造成重大不良影响或财产损失的，经绩效与考核委员会讨论提出处理意见，提请本行党政联席会议研究，并按有关规定给予行政、党纪处分。

　　第七章、考核组织

　　第二十九条、总行成立绩效与考核委员会，分行成立相应的绩效考核领导小组，负责制定、修改与解释绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监督协调绩效考核全过程，审批考核结果及奖惩方案，为绩效考核的有效运行提供必要的资源支持。

　　第三十条、总行绩效与考核委员会下设绩效考核办公室，作为其日常工作机构，负责绩效考核工作的组织与实施工作。绩效考核办公室设在总行人力资源部。

　　第三十一条、总、分行的人力资源与计划财务部门牵头负责绩效考核各项实施办法的有效运行，确保各项规定与要求得以贯彻落实。

　　第三十二条、人力资源部门的主要职责：会同财务部门，牵头制定、修订、解释绩效管理体系的整体制度文件。组织推动绩效管理体系的有效运行，确保各层面、各部门的绩效管理工作按照绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节规范运作。负责定性考核方案的制定与实施；负责汇总考核期内所有人员的绩效考核结果，及时发放员工绩效工资。组织、实施绩效考评结果的沟通、反馈工作，将绩效考评结果应用到人力资源管理的相关领域。负责全员绩效档案的建立与保管。

　　第三十三条、财务部门的主要职责：协同人力资源部门，参与制定与修改绩效管理体系的制度文件。负责建立、分解、调整各组织及其负责人的经营指标，

　　制定定量考核方案。负责汇总、审核各组织的经营指标，形成各组织及各管理者的经营指标考评得分。负责各级机构经营绩效档案的建立与保管。

　　第三十四条、相关专业牵头管理部门的主要职责：负责本专业经营指标的分解、数据汇总、反馈等工作，提供有关任务指标的考评办法与结果，组织实施本专业的先进评选等工作。

　　第三十五条、各级直线管理者的职责：依据绩效管理实施方案的整体要求，具体制定本单位的员工绩效管理考评办法;重点落实员工绩效辅导和绩效沟通职责，帮助员工持续提升绩效水平和个人能力;负责组织实施辖内员工的绩效考核，并核定员工绩效工资;针对员工绩效考核结果，提出人员聘用建议。

　　第八章、后续管理

　　第三十六条、为及时掌握绩效合同完成情况，加强工作指导，帮助解决绩效合同执行中出现的问题，科学开发人力资源，应搞好绩效合同签订后的管理工作。

　　（一）绩效跟踪。为保证绩效考核指标的实现，发约人应定期（一般为月度或季度）了解受约人绩效指标完成情况，并进行相应的指导与帮助。受约人应掌握分管业务的动态，主动向发约人汇报有关情况。

　　（二）绩效监控。定期召开工作进度分析会，抓好季度分析、半年回顾、适时纠偏的绩效跟踪分析。建立完善绩效跟踪监控的红绿灯预警机制，发现指标运行出现异常，要及时预警报告，并制订针对性措施加以整改。

　　（三）绩效反馈。为使发约人与受约人之间进行有效沟通，帮助各级管理人员改进工作，绩效跟踪、监控、考核情况应逐级进行反馈。反馈时，发约人应根据受约人的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制订工作改进提高计划，并与绩效合同一并存入个人绩效档案，作为年度考核分析的依据。

　　（四）绩效申诉。受约人对考核结果存有异议的，可按管理权限逐级反映。如需更改，应填写绩效考核申诉表，按程序报批。

　　（五）绩效面谈。正式面谈每年应安排1～2次，并填写绩效考核面谈记录表。非正式面谈可以根据工作需要随时安排。绩效面谈应遵循彼此信任、直接具体、双向沟通和面向未来等原则。

　　（六）人才开发。应通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质和能力与任职岗位的差距，设计并实施有针对性的培养计划，提高管理人员的能力和水平。

　　第九章、附则

　　第三十七条本办法由总行人力资源部负责解释。

　　第三十八条本办法自印发之日起实施。

绩效考核办法8

　　1.目的和适用范围

　　1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

　　1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。

　　2.考核原则

　　2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

　　2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　3.职责

　　3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；

　　3.2其他职责：

　　3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；

　　3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；

　　3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。

　　4.工作程序

　　4.1考核标准

　　4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；

　　4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。

　　4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行；

　　4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。

　　4.3考评的权限

　　4.3.1普通员工的'评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；

　　4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；

　　4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4奖惩标准（方案1）

　　4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

　　4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；

　　4.4.3绩效奖金基数：

　　（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；

　　（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％4.4.5

　　其他奖惩：

　　（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；

　　（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；

　　（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

　　（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

　　4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；

　　4.4奖惩标准（方案2）

　　4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

　　4.4.2

　　（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

　　（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。

　　4.4奖惩标准（方案3）

　　4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

　　4.4.2

　　（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

　　（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；

　　4.4.3

　　绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25%岗位固定工资s*80%岗位固定工资s*20%绩效考核奖金基数：s*25%新的岗位收入目标总额：s*1.05目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工20__年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工20__年4月份收入总额为：3200+830=4030元。

　　4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。

　　4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；

　　4.6绩效考核的反馈

　　4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

　　4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。

　　4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。

　　5.本制度由行政人事部负责解释。

　　6.本制度自20xx年x月x日起开始实行。

上海xx有限公司

　　二○xx年x月x日

绩效考核办法9

　　为进一步提高我校班级管理的水平，提高班主任工作的主动性和创造性，结合当前教学改革的新形势，现将我校班级管理绩效考核拟定以下办法：

　　一、考核要求

　　考核即是对班级工作的一次考评，更是对班级管理的全面反思和提高，有关部门及班主任教师要通过每次考核，充分把握班级管理中的'优势和不足、成绩和问题，从而更好地确定今后工作的目标和重点，不断提升班级管理的实绩。

　　班级管理绩效考核周期为一学期。

　　二、考核等级

　　本学期内无学生违法犯罪，无学生辍学，无重大责任事故，受警告处分或以上学生人次不超过1人次。在此基础上，各年级按考核总分进行排名，第1名为“示范班级”；第2名为“先进班级”；第3、4名为“文明班级”。（获得荣誉的班级原则上不超过班级总数的三分之二。）

　　三、有关奖励

　　1、各班主任老师应自觉遵守《师德规范》，以身作则，做学生的表率。热爱、尊重、关心、爱护学生，无体罚或变相体罚学生的现象。及时、主动、积极完成学校布置的各项工作。班主任每月发放基本岗位津贴400元，全年按十个月计算。

　　2、凡被评为“文明班级”、“先进班级”、“示范班级”,除予以校内表扬外，“文明班级”的班主任，每学期加奖100元；“先进班级”班主任每学期加奖200元“示范班级”班主任每学期加奖300元。

　　本办法从20xx年1月起施行。相关考核细则见附件。

绩效考核办法10

　　第一条为提高办公室工作人员整体素质，激励全体人员忠于职守，勤奋工作，转变作风，更好地服务领导、服务机关、服务基层，支撑全省发展，特制定本办法。

　　第二条以“客观、公正、民主、权责相符”为原则，按照领导打分与职工自我测评相结合的方式，实行百分制，按月考核。

　　第三条考核内容及考核办法：

　　1、工作任务，分值60分。根据岗位职责、岗位工作目标完成情况和工作质量、工作时限，由个人和办公室领导分别打分，权重各为50％。

　　2、工作态度，分值20分。根据工作作风、工作态度、服务意识和机关、基层等方面的反映，由个人和办公室分管领导分别打分，权重各为50％。

　　3、文明办公，分值10分。按照《办公室文明办公规定》，由办公室分管领导打分。

　　4、劳动纪律，分值10分。按照《办公室考勤制度》和考勤记录，由办公室考勤人员打分。

　　第四条考核结果与当月绩效奖金挂钩，当月考核所得分数的百分比乘以个人奖金基数（按人教处每季度考核结果测算）即为当月实得奖金数。

　　第五条扣发的绩效奖金由办公室领导掌握使用，主要用于奖励工作业绩优秀的同志。

　　第六条对因完成领导交办的重要工作、做出突出贡献、获得上级领导奖励等原因取得的绩效奖，分别按照25%、25%、50%的.比例对相关人员、相关小组和办公室其他人员进行奖励。

第七条对因没有完成部门指标和重点工作，出现工作差错或较严重违纪事件，或者发生企业明令禁止的行为或现象被省局扣发的绩效奖金，由相关责任人、相关小组和办公室其他人员分别按照25%、25%、50%的比例承担。

　　第八条对考核低于85分或连续三个月处于末位的人员，由办公室领导向省局提出交流调整意见。

　　第九条本办法自20xx年12月1日起执行。

绩效考核办法11

　　为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　1、鼓励员工的'工作积极性，有效改进员工工作绩效。

　　2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

　　3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

　　4、促进主管与员工之间的了解。

　　第二条 适用范围

　　1、适用于各项目部工作人员

　　2、适用于机关工作人员

　　3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

　　第三条 考核依据

　　根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条 考核原则

　　考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

　　第五条 考核等级划分

　　等级划分 参考分数 百分比(上限)

　　一等 90 10

　　二等 85 20

　　三等 80 40

　　四等 75 20

　　五等 70 10

　　第二章 考核方式方法

　　第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：

　　层次

　　类别

　　适用考核表

　　考核

　　时间

　　考核

　　周期

　　高层

　　管理

　　副总

　　表一

　　年末

　　年度

　　项目经理

　　表二

　　年末

　　年度

　　中层

　　管理

　　机关业务主管

　　表三

　　年末

　　年度

　　机关职员

　　表四

　　年末

　　年度

　　项目副总、总工

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目或年度

　　项目管理人员

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目

　　项目技术人员

　　表五

　　项目结束或年末

　　项目

　　基层

　　操作

　　一般员工

　　表六

　　项目结束

　　项目结束或工作任务 结 束

　　3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。

　　4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。

　　5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。

　　6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。

　　第三章 考核结果的运用

　　第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

　　具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

　　第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

　　考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

　　连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。

　　第十条 作为上岗的依据

　　绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

　　第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

　　绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。

　　第十二条 作为评先、评优的依据

　　绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

　　此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。

绩效考核办法12

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

　　第二条 原则

　　严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　第三条 指导思想

　　建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

　　第四条 适用范围

　　本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

　　第二章 考核体系

　　第五条 考核对象

　　Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

　　第六条：考核内容

　　1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

　　2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的`工作能力。

　　3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 考核内容 业绩考核 能力考核 态度考核 权重 70% 20% 10% 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 综合考核得分

　　第七条：考核方式

　　考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

　　第三章 考核实施

　　第八条 考核机构

　　人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

　　二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口

　　管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期

　　以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程

　　根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

　　第四章 考核结果的应用

　　第十一条 考核结果等级分布 分数段 等级 意义 90~100 A 优 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二条 培训

　　在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

　　在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 工资序列升（降）级数 A 2 B 1 C 0 D -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

　　员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

　　（1）职务晋升；

　　（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

　　第十五条 绩效收益

　　某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

　　计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

　　Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分

　　i=表示某普通员工

　　注：个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

　　第十六条 审批流程

　　考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力

　　资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

　　第五章 考核面谈与绩效改进

　　第十七条 考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

　　（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

　　（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

　　第十八条 绩效改进

　　每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

　　第六章 考核结果的管理

　　第十九条 考核指标和结果的修正

　　由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

　　第二十条 考核结果反馈

　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

　　第二十一条 考核结果归档

　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

　　第二十二条 考核结果申诉

　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

　　第七章 附则

　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

　　第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

　　附表：

　　1、 员工工作业绩评估表

　　2、 员工工作能力评估表

　　3、 员工工作态度评估表

　　4、 员工绩效考核结果处理表

　　5、 员工绩效改进计划表

　　6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

绩效考核办法13

　　一、指导思想

　　为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

　　二、考核对象

　　全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

　　三、考核分配原则

　　奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

　　4.体现人文关怀，不搞平均主义。

　　四、奖励性绩效工资发放形式

　　全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　（一）绩效考核项目及计分标准

　　考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

　　1、考勤（10分）。

　　主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）

　　行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

　　以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

　　计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

　　以下情况学校以工会名义予以慰问：

　　(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；

　　（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的；

　　其他情况，按照教育局有关规定执行。

　　2、工作量（35分）。

　　学校量化出学校所有岗位周工作量。

　　（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

　　（2）内设机构每周工作量：

　　行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

　　教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

　　后勤人员：门卫及其他相关人员

　　（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

　　男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

　　男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

　　学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

　　教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

　　3、教育教学过程（25分）。

　　主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

　　（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

　　（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；

　　（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；

　　（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

　　（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

　　（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

　　4、教育教学教研成果（30分）。

　　主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

　　计算方法：学科考试的`成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

　　非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

　　奖励：

　　1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

　　2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

　　3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

　　（二）奖励性绩效工资的分配

　　教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

　　（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

　　（三）奖励性绩效工资发放要求

　　本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

　　（1）本学期累计旷工达2个工作日的；

　　（2）经教育局批准脱产学习的；

　　（3）停发工资的；

　　（4）借调在教育系统以外的；

　　（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

　　（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。

　　（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

　　在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

　　（四）年度考核

　　学校把教职工绩效工资考核成绩作为年度工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选年度考核优秀的教师。

　　六、学校绩效工资考核领导小组

　　组长：

　　副组长:

　　成员：

绩效考核办法14

　　1．目的

　　1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。

　　1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。

　　1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。

　　2．适应范围

　　本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。

　　3、绩效考核的种类

　　绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。

　　4．绩效考核的原则

　　4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。

　　4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的`考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。

　　4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。

　　4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。

　　4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。

　　4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。

　　5．职责分工

　　5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下：

　　5.1.1起草、修订、批准、解释本制度。

　　5.1.2监督、检查（或抽检）绩效考核过程。

　　5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。

　　5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。

　　5.1.5对明显不符实际的考核结果进行考核复审。

　　5.2总经理、副总经理

绩效考核办法15

　　绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的`未来有效性及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。绩效考评方法是企业绩效考评的具体方法和手段，不同的考评方法带来不同的效果。一套好的绩效考评方法，可以提供更多的信息，为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息来源，是企业开展绩效考评的具体手段。

　　今天，在三九药业的人力资源部张部长的交谈中也得知了，三九药业在绩效考核方面采用了关键绩效指标法（KPI），且是以定量为指标的。我们知道KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。从张部长交谈中我们也知道了该企业之所以选择KPI绩效考核方法是因为关键绩效指标将结果指标与过程指标有机地结合在一起，能更公正、真实、全面地反映被考评者的工作绩效，并有利于判断被考评者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，有利于对被考评者提出进一步的改进意见。对KPI体系的建立和测评工作过程本身，也是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也会对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。在其间张部长也强调该企业是以关键绩效指标中的定量为指标，因为定量指标是建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源。