怎样要员工认识绩效考核制度

怎样要员工认识绩效考核制度

　　在当今社会生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编帮大家整理的怎样要员工认识绩效考核制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

怎样要员工认识绩效考核制度1

　　一、考核对象

　　湛江市葵园物业服务有限公司全体员工

　　二、考核主体：

　　品质管理部

　　绩效考核小组组长：品质管理部经理

　　绩效考核小组成员：各部门负责人

　　三、考核形式

　　考核形式分为试用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核实行百分制，96分以上为优秀，91-95分为良好，86-90分为合格，85分以下为不合格。

　　1、试用期考核

　　(1)、考核对象：试用期员工;

　　(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组

　　(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核(占60%)，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评(占40%)。(以下简称综合考核成绩)

　　(4)、考核结果：

　　A、试用期满，试用期员工综合考核成绩在91分以上，给予转正，并与公司签订劳动合同。

　　B、试用期满，试用期员工综合考核成绩在86分至90分之间，延长试用期一个月。延长期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则公司与聘任试用期员工解雇劳务关系。

　　C、试用期满，试用期员工综合考核成绩在85分以下，则不予录用。

　　2、不定期考核

　　(1)、考核对象：全体员工;

　　(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组

　　(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

　　(4)、考核结果：综合考核成绩低于85分者，扣罚当月绩效工资10%。

　　3、月度考核

　　(1)、考核对象：全体员工;

　　(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组

　　(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

　　(4)、考核结果：

　　A、综合考核成绩作为绩效工资发放的依据，月度绩效工资的计算公式：月度绩效工资×(综合考核成绩/100分×100%)=月度应发绩效工资。(例如：部门主管的月度绩效工资为：1000元/月，综合考核成绩120分，月度应发绩效工资=1000元×120/100×100%=1200元)

　　B、月度考核综合考核成绩连续两个月低于85分给予书面警告，并扣罚20%的.基本工资。若月度考核综合考核成绩连续三个月低于85分，则给予辞退处理。

　　4、年度考核

　　(1)、考核对象：全体员工;

　　(2)、考核主体：行政人事部绩效考核小组;

　　(3)、考核方式：业务知识采用笔试考核，业务技能由绩效考核小组根据员工的工作表现进行综合考评。

　　(4)、考核结果：

　　A、年度考核成绩作为年度奖金发放参考依据;

　　B、年度考核综合考核成绩在91分以上，公司给予续签劳动合同。

　　C、年度考核综合考核成绩在86分至90分之间，转为相应岗位的试用期员工，试用期为两个月。试用期满若综合考核成绩在91分以上给予转正，并与公司签订劳动合同。若仍在90分以下，则给予辞退。

　　C、年度考核综合考核成绩在85分以下，则给予辞退。

　　1、考核标准

　　为确保科学设计考核项目，直观、准确显示考核各项数据，有效、客观、公平、合理考核员工的工作业绩，同时公司根据不同工作岗位设计相应的考核标准，具体考核标准分为八类：部门经理、部门主管、物业助理、维修技工、保安领班、保安员、保洁员、绿化工;各岗位的具体考核实施执行《员工岗位考核标准细则》。

　　2、考核内容

　　(一)德

　　员工的思想品德，行为规范，职业道德等;

　　(二)能

　　员工的业务水平和工作能力;

　　(三)勤

　　员工的工作作风，组织劳动纪律;

　　(四)绩

　　员工的工作业绩和贡献。

　　3、考核权限

　　部门主管考核员工，葵园物业管辖各物业的物业经理考核部门主管，总经理考核公司各部室经理及各物业的物业经理，行政人事部统计备案。

　　4、考核要求

　　A、各级考核者必须认真，细致，实事求是考核所属职工，要求各级考核者认真负责的组织每次考核工作。如发现弄虚作假，敷衍了事等不良行为，将根据情节轻重做出严肃处理。

　　B、试用期考核不合格者，不予录用，连续两个月月度考核不合格者给予书面警告，并扣罚20%的基本工资，连续三个月月度考核不合格者给予辞退处理。年度考核不合格者给予辞退处理。

　　C、考核表要求各部按指定时间上报即：试用期考核于员工试用期满的次月3日前上报，不定期考核与月度考核于次月3日前上报，年度考核于次年元月15日前上报。

怎样要员工认识绩效考核制度2

　　第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。

　　第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。

　　有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。

　　第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。

　　事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

　　第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。

　　生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。

　　第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。

　　第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。

　　安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。第二章生产经营单位的职责

　　第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活10 / 18动。

　　第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。

　　生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。

　　第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。

　　第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。

　　第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的.管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。

　　第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。

　　第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。

　　对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：

　　(一)隐患的现状及其产生原因;

　　(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析;

　　(三)隐患的治理方案。

　　第十五条对于一般事故隐患，由生产经营单位(车间、分厂、区队等)负责人或者有关人员立即组织整改。

怎样要员工认识绩效考核制度3

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。绩效考核针对员工的在厂表现。

　　本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

　　考核方法

　　公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1、部门工作专业本事。

　　2、对工作的.计划推动本事。

　　3、对工作的组织本事。

　　4、对工作上团队运用之协调本事。

　　5、对工作问题上的改善本事。

　　6、对平日工作主动，负责尽职的职责感

　　7、自我开发本事

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1、作业效率。

　　2、作业品质。

　　3、作业配合性。

　　4、服从管理度。

　　5、出勤状态

　　6、行为状态

　　〈三〉考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形。不得为A等

　　a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者(含)

　　2、有下列情形。不得为A、B等

　　a、请假两日(含)以上的或迟到。早退两次(含)以上，b、记小过一次(含)

　　3、有下列情形。不得为A、B、C等

　　a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。底分为50分

　　奖励种类区分如下：

　　评分项目及分数如下：

　　项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分。

　　在以下情景中，能够加10分：

　　a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

　　b、良品率指标稳步达标以上

　　c、拾金不昧呈转交公司

　　d、参与公司各项活动，表现突出的

　　e、爱护公司财物，并有具体事迹者。

　　f、主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者。

　　在以下情景中，能够加20分：

　　a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者

　　b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

　　c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者

　　d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

　　职工有下列情景之一者，能够加30分：

　　a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

　　b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

　　c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

　　d、研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

　　e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下：

　　项目警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分。30分。

　　对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a、上班忘记带识别证或工作时光不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c、上班时光聊天，嬉戏或从事工作以外之工。

　　d、在车间吃东西者

　　e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

　　g、因疏忽造成工作错误，情节轻微者

　　h、不按规定填写报表或工作记录者

　　i、上班时光私自接听私人电话者

　　j、检查或督导人员不认真执行任务者

　　k、下班后在厂内大声喧哗者

怎样要员工认识绩效考核制度4

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时光

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料

　　包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的'员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%; ③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%; ④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

　　⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。