HR的自我规划

HR的自我规划

　　HR该如何给自己定位，为自己的职场做好自我的规划呢?下面YJBYS小编为大家解答一下，希望能帮到您!

　　人力资源部为公司的辅助支持部门，HR一直被认为是入行要求不高、职业路径清晰、且相对稳定的工作部门，在智联招聘针对2016年春季在线招聘数据库的分析中，人力资源是竞争最激烈的五大行业之一。

　　但让我们现实一点来看，就目前情况而言，HR的工作还有很多发展空间，因为许多公司还未意识到人力资源管理的重要性。中国人力资源网发布的一项调查显示，在接受调查的1068名HR中，47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的“救火队员”。

　　这当然和公司的发展阶段有关，当一个公司处于发展初期时，HR的工作更倾向于执行，而企业成熟后，对于人力资源管理也会有更深的需求。

　　翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，HR这个职位未来的发展方向是基本职能的细分，在招聘、绩效考核、培训和薪酬福利部门，都可以产生专家。专业化的分工可以使人力资源团队的效率更高，也会让HR们的职业素养更高，且更有竞争力。

　　这种专业化的倾向对于HR们来说是一个好消息，这意味着他们将有更多的发展空间，以及他们的专业性将得到更大的用武之地。而未来的发展趋势是，HR们有了更多的职业选择—除了待在HR部门，他们还有可能辐射到其他业务部门。

　　如果你正在考虑进入这个行业，或是你已经是HR却对自己的职业发展感到迷茫，那么你需要一些专业性意见。《第一财经周刊》采访了几位人力资源方面的专家，他们与我们一起分享了人力资源行业目前的就业机会和发展前景。

　　A入行难不难?

　　对于专业性要求并不高

　　对于HR这个行业来说，后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。

　　卓东樱认为，获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大，反而是一些相关专业，比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势，“从事HR工作，最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeople'sBehavior。”从这个角度上来说，心理学中对人的行为的研究，传播学中关于沟通与说服的.技巧都对HR的工作有帮助，而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。

　　EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为，人力资源的技术起点较低，对于有工作经验的人而言，任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。在卓东樱碰到的案例中，曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年，从分析员做到顾问直至高级顾问，之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。”卓东樱说。

　　人才需求量少，竞争激烈

　　虽然企业对求职者的专业性要求不高，但要进入HR领域工作并不算容易，因为整个行业的职位需求量偏低。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律，“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8：1。”另外，许多中小企业不重视人力资源管理，对相关的专业人员的整体需求都比较小。冯丽娟认为对于没有经验的毕业生来说，如果想进人力资源领域工作，除了一般校招之外，从实习生做起也是可以的，“人力资源是一个临时用人比较多的岗位，企业会招大量实习生，之后的培养也会从这些实习生里选拔。”

　　B人力资源工作的分类方向及要求

　　人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块，每个区块对于人才的要求都不太相同，所以要找到最适合自己的发展方向。而一些大公司还引进了新的功能分块，它们也意味着新的前景。

　　招聘部门

　　偏重要求：有良好的沟通、策划、组织能力，且需要一定经验

　　招聘部门的主要工作分为两部分：一部分面向毕业生，HR部门往往会组建一个校园关系团队，与学校一起组织项目、管理实习生等，“因为要和学校打交道、组织活动，这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力，他们同时也是企业的宣传人员。”冯丽娟说。

　　而它的另一部分工作则类似于“企业内部猎头”，负责高端人才的招聘以及为企业外部项目招聘人才。比如一个公司要在二线城市开设房地产项目，那么HR们就要在当地铺设渠道招贤纳士。卓东樱举例说：“如果是有经验的HRD，可能能从当地挖到合适的人，成本只需20万元，而没有经验的HRD选择从外地招聘，个人成本可能会达到50万元，这会给整个项目造成压力。”

　　绩效考核部门

　　偏重要求：有耐心，有不错的团队协作能力，最好有经验

　　绩效考核部门的主要工作是制定一系列KPI，量化员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的销售部门，其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。冯丽娟认为：“对考核部门的员工来说，这份工作是非常基础化的，工作内容比较单一，你必须很有耐心，能够承受挫折，以及有很好的团队合作精神。”

　　该部门的另一个作用是开展员工保留计划和发现核心人才。在企业内部，掌握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”，“我们有一种说法是差别对待员工，不惜一切代价留住核心人才，”冯丽娟说，“那么为核心人才提供合适的薪酬和福利，将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保留计划，这需要绩效考核部门来制定。”另外，公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”，保证在员工升职或离职之后，有合适的人可以接替，这在企业内部被称为“继任者计划”或者是“新经理计划”，这也是绩效考核部门的工作之一。