人力资源管理中绩效考核问题研究论文

人力资源管理中绩效考核问题研究论文

　　[摘 要]在我国社会经济迅猛发展的新时期，各个行业领域的竞争态势均愈演愈烈，人力资源成为了知识经济时代背景下现代企业的重要核心竞争资源，如何通过行之有效的策略稳定现代企业人力资源队伍成为了重要课题。绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，考核质量与效果对于员工工作积极性的影响作用毋庸置疑，确保绩效考核的有效性能够直接激发员工的潜力从而促进其工作效率的显著提升，对于企业的发展来说将起到尤其重要的帮助作用。本文将以此为出发点，基于人力资源管理中绩效考核相关理论探讨了人力资源管理中绩效考核的实际应用。最后提出提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措，以为更多同行学者进一步深入并创新此领域的研究提供些许有价值的参考。

　　[关键词]人力资源；绩效考核；管理问题

　　1 导言

　　随着我国社会经济的快速发展，市场经济对企业的需求也逐渐增高，在激烈的市场竞争中，人才已经成为现阶段企业提升核心竞争力的关键内容。加大企业人力资源管理力度，根据绩效来明确企业职工工资以及晋升，这也是当前提升企业运行效率，增加企业竞争水平的主要方式。所以，企业需要根据人力资源的实际情况，构建完善的人力资源管理中绩效考核制度，提升企业人力资源管理水平，增加企业核心竞争力，进而推动企业稳定发展。

　　2 人力资源管理中绩效考核相关理论

　　2.1 企业绩效考核概念

　　关于现代企业人力资源管理的相关界定已有诸多研究成果，总体来看关于人力资源管理的解释就是现代企业人事部门以人本思想作为核心原则依据经济学理论并以促进企业经济效益为目标而对员工进行的分配与运用，也由此决定了人力资源管理的主要内容为招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。具体而言就是企业根据自身的实际情况采用系统的方法并结合绩效考核相关理论对员工在工作过程中的状态、行为、表现与业绩等方面的测定过程。从形式上看，绩效考核的主要形式通常为打分或评语，其所反映的是员工的整体绩效，员工的上级领导以及企业管理者能够据此对员工的工作情况有所了解从而为支付员工薪酬提供决策依据。在现实中，不同企业的职位不同，所需的工作业绩不同，决定了绩效考核标准所具有的差异性。由此可见，绩效考核本质上就是企业管理者同员工之间进行有效沟通的一座桥梁，以此方式对员工进行必要的约束与激励实为双赢的必要举措，因此对于企业的影响至深。

　　2.2 绩效考核的价值

　　时至今日，绩效考核在人力资源管理中的重要性越来越高，甚至已经成为了企业发展前途的决定性因素。本文将绩效考核的价值概括为几方面：第一，有利于促进员工的整体工作效率。绩效考核当中考核指标的制定通常是企业结合自身实际情况所出台的标准，这个标准一般都是企业运营所需要达到的基本标准。这样的考核，对于企业员工来说就是一种约束手段，能够推动员工努力完成考核指标，也就能够借此提高员工的工作效率。第二，有利于幫助企业吸引更多的优质人才。完善的绩效考核有利于为人才提供巨大的发展空间，与此同时还能够根据对员工的考核结果来判断员工的实际能力，从而为人才的调动与优化配置提供决策依据，正确定位员工价值。

　　3 人力资源管理中绩效考核的实际应用

　　3.1 全方位、多角度考核

　　要想实现全方位、多角度考核，需要借助多个维度来对企业职工进行综合考核。通过企业职工本身、企业领导，同时以及该工作人员负责的客户等来对其工作态度、工作效率、工作水平进行综合评估，采用“公平、合理”的原则，来实现企业职工绩效评估，进一步推进部门和部门之间的实效沟通，拉近企业职员和客户之间的距离。由于绩效考核包含的层面较广，涉及的人员较多，因此，不仅工作强度较高，同时工作量也比较大。

　　3.2 目标管理

　　目标管理主要是根据企业内部构建的发展策略标准以及绩效考核标准，对企业职员的工作情况进行监管，促进目标迅速落实的关键方法，通过对目标落实情况来给与适当的奖惩，最终考核主要是对企业职工的工作效率以及取得效果进行评估。在进行人力资源管理的过程中，目标管理考核被运用的范畴比较广泛，这主要是由于其与企业经济效益有着直接的联系，同时也是对企业职工工作质量评估最高效的方式。

　　4 提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措

　　4.1 提高重视

　　企业绩效管理的质量直接取决于企业的管理者对此的重视程度，纵观企业绩效考核存在的所有问题最根本的原因即在于企业对此的重视程度不足，一旦企业能够对绩效考核予以高度重视，则对于所有问题的解决也就不是难题。对此，本文认为企业人力资源部门领导应当起到积极的带头作用，同企业的管理者深化沟通，明确绩效考核在企业管理中的重要地位，使企业所有管理者均能够对绩效考核给予应有的重视，最大程度保证绩效考核结果的现实价值，使之能够对员工的综合情况进行全面衡量，并严格依据制度执行绩效考核政策，并明确不同岗位绩效考核指标的差异化，确保绩效考核的准确性和针对性，最终服务于企业的`整体化发展。

　　4.2 结合企业战略导向科学制定考核指标

　　企业实施绩效考核的目的是为了挖掘员工的潜在价值从而助力于企业的良好发展，从此角度来看，要想使员工的潜在价值被充分挖掘，则必须要以提高员工的积极性为前提，而绩效考核指标一旦不合理，则将直接对员工的心态造成影响最终使绩效考核起到反作用。因此有必要重点做好绩效考核指标的制定。具体而言，企业管理者应当以长远眼光看待企业的绩效考核工作，正确认识到企业发展的战略导向，对员工的整体素质有着全面的了解，运用现代绩效考核理论精髓将指标做好定性和定量区分，而后加以整合构建完整的绩效考核体系。在实际执行的过程中要针对绩效考核的不同群体保证绩效考核的针对性，确保与员工的实际付出相匹配。

　　4.3 强化绩效考核管理力度

　　强有力的管理对于绩效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保证绩效考核的管理质量才能确保绩效考核的有效性。针对绩效考核质量不高的问题，本文认为企业应当将绩效考核的标准面向企业所有员工，在企业管理者的带领下使全员都能够参与到绩效考核中，同时避免过分依赖于表层的工作能力考核，还应当采取多元化方式尽可能使对员工的绩效考核能够全面、客观且公开、公正。具体而言，应当使全体员工均能够明确自身岗位的绩效考核内容，并根据实际情况决定是否签订个人绩效承诺。在考核过程中，企业管理者以及负责考核的人员也要接受全体员工的监督，对于存在的争议应当给予员工以充分的发言权。

　　结束语

　　当前的企业必须要正确认识到新时期的新形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重视，在此基础上结合企业战略导向科学制定考核指标、强化绩效考核管理力度、加强绩效沟通与反馈并兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高，如此才能切实发挥出绩效考核的积极作用，助力于企业进入到可持续发展的良性循环状态中。

　　参考文献

　　[1] 郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J/OL].现代商贸工业，2016，37（14）：65-67.（2016-06-29）[2017-08-10].