绩效考核在高校管理中的应用论文

绩效考核在高校管理中的应用论文

　　一、以绩效考核的层次性体现其激励作用

　　高校绩效考核的最大优越性就在于它的激励性。业绩越多，贡献越大，薪酬就越高。这样彼此就会有差别。有差别才会有竞争，有竞争才会有发展。所以，绩效考核必须体现其差别，以促进这种激励功能最大限度地发挥。

　　1.指标体系的层次性。高校绩效考核是人力资源管理的一种激励手段，即根据职务要求，对教职员工的实际业绩实施考评和奖惩。作为考核依据的指标体系应强调对每个岗位的特殊性与特殊要求。考核指标的设计必须体现具体的层次特征，根据不同岗位的工作特性可分为若干系列，每个系列又可分为若干个层级，可以通过客观的定量测定，制定不同的量化指标体系，促使指标考核体系直观化。为了便于鉴别，可比性指标体系必须符合易于区分的原则，使不同岗位工作的教职员工在指标要求方面拉开距离，从而为公正实施对员工的评价、考核、奖惩奠定基础。

　　2.考核办法的层次性。高校工作岗位繁杂多样，绩效考核办法也不尽相同，应在对不同岗位、不同专业、不同职务的教职员工在业务素质、工作业绩、纪律制约等方面提出不同要求的同时，对不同岗位采取不同的业绩考核办法。以教师科研成果的考核为例，高校学科之多，差异性之大，其科研的性质、方法、难度也千差万别。衡量成果的办法、标准、尺度也应有所不同，不可千篇一律。倘若用同样的标准去考核各个学科的教师，显然有失科学与公平。其科研考核办法应视其学科性质、地位及其所创造经济与社会价值的不同而有所不同。还有，一些高校在教师科研分值的评价中存在着单纯追求期刊级别、文章篇幅和字数的现象，应将其质量和应用价值摆在重要位置，改变产量与质量的错位现象。

　　3.薪酬结构的层次性。高校绩效考核实行以来，校内岗位津贴等薪酬的划分存在太过细，级差小的现象，不能充分体现业绩和贡献的不同，当然也影响到激励作用的发挥。由此看来，薪酬结构的层次性就显得非同小可。在业绩的衡量及绩效薪酬的分配中，教学人员与管理人员之间、管理人员与技术人员之间、教授与讲师之间，不同类别岗位要适当拉开差距，要注重教职工工作年限、任职年限的`差别，更要注重其工作表现及其实际业绩贡献的差别，以平衡各类人员的利益关系。必须顾及部门、身份以及岗位的不同因素，在绩效工资的兑现中体现其层次和差别，以强化其公平性和激励效果。鉴于后勤岗位的特殊性，可以摹拟市场化的机制进行运作，摸索出一套大家都能接受的薪酬结构,以全面调动大家的积极性。

　　二、通过透明度体现公平性

　　在高校绩效考核中，考核者与被考核者的沟通是关系到绩效管理能否真正发挥其应有作用的关键因素。因为相互间的沟通可以有效避免由于信息不畅造成的误解和抵触，确保评价和考核的公平性和有效性。这种沟通是建立在一定的透明度基础之上的。然而，目前高校的绩效考核往往忽略了沟通环节，考核的透明度和互动性不够。教师作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动地接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教师的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

　　1.提高考核规定的透明度。提高考核规定的透明度就是要将所有的考核制度与考核规则公开化，让每个教职员工都心知肚明。学校绩效考核方案出台后，应对所有参与评价的各级管理者及教师组织绩效评价程序、评价标准、评价执行等相关法规的培训，提高考核规定的透明度。一方面，使大家对绩效评价系统做到心中有数；另一方面，可使考核执行者增强责任感，自觉照章办事，降低错误的发生率。

　　2.提高评价结果的透明度。绩效考核应该注重考核者与被考核者之间的双向交流，特别是考核结果出来后，这种交流更加重要。据悉，大部分院校的绩效考核都采取给员工打分的办法，打分的结果大部分不予公开。有的院校考核结果出来后，打印出来只给被考核者本人的打分结果，接着是会计造表，银行取钱。除考核者以外，谁也无从知晓其他人的得分状况。这样会大大削弱考核作用和激励力度。绩效考核应该是公开的，不能当作一种机密，应该实行考核结果公示制度，广泛征求大家意见。考核结果公示完毕，考核者还应就其评语进行耐心细致的解释及思想工作，与被考核者进行双向交流,传递正反两面的评价信息,肯定其积极的一面,在予以应有的开导和鼓励的同时，指出差距和努力方向。还可以借此机会，了解被考核者的想法和要求,征求其意见和建议，促使绩效考核政策的改进与完善。

　　3.通过监督确保透明度。鉴于绩效工资制度操作实施过程中存在的各种问题和有待完善之处，很有必要采取适当的监督措施，以确保高校绩效考核实施过程的透明度和公平性。学校可以成立以纪检部门牵头的绩效考核管理检查监督机构，对绩效指标的制定、指标体系质量和数量的把握、绩效指标的完成、绩效考评的操作情况进行全方位监督，检查实施绩效考核的公正、公开和透明度；检查实施绩效考核的真实性和合理性；检查考核评价结果的公布情况，确保绩效考核管理的合理运行。同时，及时发现考核过程中出现的问题，找出原因，予以纠正。如发现有明显失职和作弊行为，即对相关责任者予以通报和批评，以有力促进绩效考核工作的逐步完善。