人力资源管理师应具备哪些能力

人力资源管理师应具备哪些能力

　　在这个经济高速发展的时代，任何人力资源管 理师所面临一个基本任务, 就是通过人力资源管理应对高绩效工作系统 、满足利益相关群体需要的挑战, 来获取和保持企业在市场竞争环境中的战略优势。那么，做为一名人力资源管理师，需要具备什么样的能力才能应对呢？下面一起来看看！

　　人力资源管理师应具备哪些能力1

　　一、激励的能力

　　优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。

　　1，要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去 做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果 我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到 自己的重要性和工作的成就感。激励的方式并不会使你的管理权力被削 弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的 管理。

　　2，作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及 大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如 此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。管理者的压 力可想而知。自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方 式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

　　二、控制情绪的能力

　　一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪 很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对 工作和自己的评价，这是很自然的。一个高层管理者情绪的好坏，甚至 可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的 情绪，有可能会影响到公司的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一 个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响 到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。当 管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到 你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和 的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评 ，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改 的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。 虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多 ，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困 难。有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。

　　三、幽默的能力

　　幽默能使人感到亲切。幽默的管理者能使他的下属体会到工作的 愉悦。管理者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成 工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得 轻松。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起 来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那 些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。幽默不是天生的， 幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起 来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提 出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天备一篇幽默 故事。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的 幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。

　　四、演讲的能力

　　优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家， 无一例外是演讲的高手。演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓 动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名管理者都应该学会利用演 讲表达自己。管理者演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别 的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。演 讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信 、提高反映能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃 有余。 一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无 关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成 为演讲高手。培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比 较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只 要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。

　　五、倾听的能力

　　很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平 的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平 静许多，甚至不需你作出什么决定来解决此事。这只是倾听的一大好处 ，善于倾听还有其他两大好处：

　　1、让别人感觉你很谦虚。

　　2、你会了解更多的事情。

　　每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫 不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢 迎的人。如果管理者能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的 需要。如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简 单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。

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　　一、高级人力资源管理师招聘与配置

　　1.每年年底，根据公司下一年度的战略规划及公司人力资源状况进行分析研究，制定下年度人员招聘与配置计划，确定普通员工与实习的合理比例。每月又根据公司高级人力资源管理thpxb.com师人员与编制的实际状况，结合实际业务的淡旺季情况，确定招聘新员工计划。

　　2.旅游行业员工流动率高，需随时根据员工离职及调动情况进行调整和补充。若需要新聘人员，则要求用人部门填写《人员需求申请表》，经公司领导评估，在编制范围内由人力资源部开展人员招聘。

　　3.人力资源部在收到招聘需求后，招聘专员需与部门主管充分沟通以明确招聘的具体要求，选择合适的招聘渠道开展招募工作。

　　4.选择合适的招聘渠道：因我公司属于旅游行业，因岗位不同而选择不同的招聘渠道。通常招聘基层服务人员会选择劳动市场、职介所、旅游院校等；招聘管理人员和专业技术人员则通过网络人才网、人才市场及熟人推荐等方式；为扩大公司影响我们应用珠海人才网常年公布招聘信息。对特殊人才例如演员、医师和挨家按摩技师等，内部同事推荐人才是一个不错的渠道。

　　5.简历的收集与筛选：通过收取的简历判断应聘者是否符合职位的技能和经验要求，需特别注意简历的逻辑性，以防止出现失误。

　　6.面试通知：我们通常选择通过电话通知面试，因为在电话交谈过程也是一道筛选的程序，通过电话淘汰掉部分礼貌礼节、表达能力欠佳等不符合公司要求的应聘者。

　　7.面试组织：须提前准备好面试会议室、通知到用人部门，摆好公司简介、便于应征者在等待过程中翻阅；同时准备好试卷及相关用品，做好面试评价与记录准备。

　　8.面试结果反馈：对于基层服务人员，通常当面告知其面试结果，对合格者直接发放录用通知书，对高级人力资源管理师岗位或技术岗位，则需经讨论与调查后再做决定。无论结果好坏，都会将面试的结果在五个工作日之内反馈给应征者，表示谢意。

　　9.背景调查：对应征者的工作经历是否真实、原单位对他的工作评价进行调查，取得第三方数据。

　　10.人员录用：经过层层面试筛选后，对合适的应征者发出正式的录用通知书，明确上班时间、地点、直属部门、所任岗位、岗位要求、协议好的薪资、其需要准备的资料等内容。

　　11.充实公司人才库：对本次未录用的人员及时将应聘者的资料输入人才库，以便相关人员查看；平时将一些公司将要招聘的职位的储备简历放入人才储备库，以便在职位启动招聘时，招聘专员能第一时间提供一些合适的备选简历给用人部门；面试通过却因各种原因未能入职的人员简历及面试评价也放入人才储备库，以便在下次招聘时再次联系候选人。

　　12.面试官的选择很重要，需有一定工作经验，对公司、行业及岗位需求有深入了解。把好招聘入职关，是高级人力资源管理师工作也是部门服务质量的保证。

　　二、高级人力资源管理师培训与开发

　　“Notraining，nofuture！”这是我从事旅游行业工作以来最深切的体会。从目前旅游业发展来看，硬件设施的差距越来越小，真正吸引游客的优质的服务，而优质服务很大程度依赖于完善的培训。

　　要做好高级人力资源管理师培训工作，首先应该建立完善的培训体系。通常对国内企业来说，专职培训人员很少，若仅依靠人力资源部门就容易限入只做入职培训的僵局，很难有所突破。

　　建立培训体系首先要建立完善的高级人力资源管理师培训管理制度，充分调动各部门管理人员积极参与，依靠管理制度进行考核激励，成立培训领导和督导组织，选拔培养兼职或专职培训师，将培训工作融入日常管理和服务工作，使培训真正成为一种需要，成为各业务培训和其他职能部门的需要，人力资源部与各部门分工合作共同来做好企业的高级人力资源管理师培训工作。

　　培训体系建立后，开展高级人力资源管理师培训工作就顺理成章，减少许多阻力和麻烦。

　　培训可以分为入职培训和在职培训。通常大家把入职培训完全成是HR的事情，其实不然，HR只能完成公共知识与技能的培训，而入职培训中的岗位实操培训则主要依靠各部门完成，HR只需要做好跟踪与考核。

　　入职培训是所有培训的基础，它奠定了员工对企业的基础认识和理解，是员工能否顺利进入新工作状态的关键，因而必须高度重视。

　　企业的入职培训课程通常包括：职业道德、积极的`心态、企业概况、公司产品与文化知识、服务意识、礼貌礼仪、沟通技巧、公司公章制度、当地城市概况等、安全消防、急救知识、企业参加与体验、岗位技能培训（这部分内容由所属部门进行）等，有些酒店还加入了军训。

　　对旅游服务行业来说，教会新员工技能固然重要，但更重要的心态、意识和职业道德等，特别是对于新加入本行业的员工来说，只有心态调整好了，具备了良好的服务意识和职业道德，才能很好地学习高级人力资源管理师技能技巧，才能适应岗位要求，提供良好的服务。

　　在职高级人力资源管理师培训主要包括员工综合素质培训、岗位技能培训、管理能力培训等。要根据公司发展状况和需求在适当的时机进行恰当的培训。

　　对在职高级人力资源管理师培训的体会是：一定要系统全局考虑，培训前进行全面理智分析，若是应该也能够通过培训解决的问题就应该有准备地进行，切不头痛医头，脚痛医脚，例如一有投诉就培训，使培训工作不系统杂乱无章，有始无终，陷于被动。

　　同时应该注意是高级人力资源管理师培训工作中应做好PDCA循环改进工作，使工作不断完善和提高。在四个环节中不少培训工作者容易忽略总结（检查）阶段，少了这个过程，培训工作就难以有好的进展。

　　三、绩效管理

　　高级人力资源管理的核心是激励，而激励工作的基础就是绩效管理。在旅游企业，客人就是上帝，客人评价我们的标准就是服务质量，而服务质量依赖于员工面对客人时的行为是否规范得体，具有亲情化。因而将绩效管理重点放在服务质量与经营指标的完成情况。服务行业属于劳动密集型企业，服务人员占企业80%以上，因而公司针对基础操作和管理人员实行的每日七项考评制度。

　　将基层员工的工作进行分析后，制定了考评制度，由上级管理人员从七个方面约三十小项对员工每日的工作进行情况进行考核评价：工作完成情况及质量、工作态度、礼仪、出勤、团结协作、清洁卫生、遵章守纪，给出每位服务人员当日工作绩效评价分数，每月累计当月积分，按月绩效得分情况将员工评为优质、良好、合格与不合格，对良好以上的员工与工作联系，给予当月加薪一级或二级；而对于不合格的员工则进行面谈与访谈，分析原因后，进行说服教育、调岗或培训。连续三月考核不合格的员工公司将进行劝退处理。

　　此项考评制度发挥了很好的激励和管理作用，员工积极性、服务质量、工作效率都有了很大提高，受到领导好评和大部分员工欢迎。

　　四、企业文化

　　高级人力资源管理师对企业文化的体会就是：企业文化其实就是企业核心领导人的思想在企业经营管理中的体现，也可以说，企业文化就是老总的思想文化。因为领导者的思想和行为对企业产生深远的影响。因而人力资源工作者在工作中要注意：要深入理解领导的思想和意图，将这种思想文化贯穿到高级人力资源管理师工作当中，特别注意应及时应用到培训工作中，做好企业文化的宣传；另一方面，要用企业文化支持高级人力资源管理管理师工作，做到相得益彰；再有，要运用现代科学的管理意识提供一些合理的切实可行的建议，影响公司的企业文化和管理。

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　　人力资源内部能力分析

　　要点：

　　1、企业人力资源内部能力分析的内容包括：

　　(1)企业人力资源的

　　a. 现状分析、

　　b. 各类专门人才(技术人才、管理人才和其他人才)的需求情况分析、

　　c. 人员素质结构的分析、

　　d. 员工岗位适合度与

　　e. 绩效情况的分析等;

　　(2)企业组织结构的分析，通过组织分析和诊断，发现组织上的优势以及存在的主要问题，提出组织变革和创新的设想;

　　(3)人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析，什么企业在劳动组织、分工与协作、工作小组、工时与轮班制度、安全生产与劳动卫生、薪酬福利与保险，以及劳动关系和劳动争议处理等方方面面存在的优势和劣势;

　　(4)企业文化的分析，从文化的内涵，如企业精神的培育、员工信念的树立、企业价值观的认同，乃至企业形象的设计，通过认真的检讨，找出企业文化的优势与缺陷、不足，并提出意见和建议。

　　2、在对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，还需要进一步对企业人力资源在未来发展中可能获得的机遇以及可能遇到的威胁和挑战作出冷静客观的分析。

　　(1)机遇包括：

　　a. 经济高速发展，

　　b. 政府政策更加宽松，

　　c. 劳动力市场机制日臻完善，

　　d. 竞争对手决策失误，

　　e. 突破同业的防御进入新的领域，

　　f. 企业全员素质迅速提高，

　　g. 集团凝聚力明显增强等。

　　(2)威胁包括：

　　a. 经济低迷，发展速度明显放慢;

　　b. 不利的政府政策;

　　c. 劳动力市场供求矛盾突出;

　　d. 劳动力成本上涨;

　　e. 竞争对手迅速成长;

　　f. 潜在竞争者进入市场;

　　g. 进攻不利，防御失败等。

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　　1、 业务能力：不仅仅是招聘、培训、考核、薪酬等，还包括高端人员引进、人才培养、人力资源战略与规划、组织设计、企业文化等方面；还要对企业的业务要相当熟悉，只有对业务熟悉，人力资源各项政策、工具的制定才有针对性。

　　2、 组织协调能力，培训组织，年会组织，员工活动组织，绩效考评组织

　　3、沟通能力，尤其是处理异常情况时的沟通能力和应变力。人力资源工作经常要面对各种突发状况，比较常见的例如部门裁人、员工违纪甚至违法处理、员工投诉处理、薪资谈判等等

　　4. 演讲能力，培训，招聘会宣讲，大型人力资源项目讲解介绍

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　　一、基本素质：

　　1、“遵守原则”：这个概念范围比较广，一般指的是社会道德以及法律操守，有的时候也包括工作原则。所有人力资源管理人员都要具备遵守原则的素质，否则在工作过程中将遇到各种难题，导致工作一团糟。

　　2、“掌握工作方式”：也就是在做事的时候把握好分寸，人力资源管理归根结底属于应用科学的一种，要结合实际情况通过科学的手段做事。

　　二、核心素质：

　　1、“逻辑思维”：这是人力资源管理人员需要具备的核心素质，在工作过程中要以逻辑推理以及事实根据作为基础，全面开展各项工作。

　　2、“表达能力”：主要包括肢体、书面以及语言等各种表达能力，对个人进行全面了解，具备一些核心能力。

　　三、重要素质：

　　1、个性、心理特征：与其他岗位相比，人力资源管理者在性格方面显得更为沉稳，诚实守信，拥有健康的心态，在工作过程中要做到严于律己。

　　2、“团队合作”、“工作抗压”：人力资源管理人员也要注意做好日常团队合作，拥有超强的抗压能力，这样才能将团队人员更好地凝聚在一起，为企业发展做贡献。

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　　从事人力资源除了要具备很高的综合素质，还需要以下条件：

　　1、最好是党员，因为要接触管理人事档案。

　　2、最好参加每年两次的人力资源考试，获取证书，这样等于有了上岗资格。

　　3、对社会养老、失业、医疗、工伤等保险政策必须了如指掌，职工随问随答。

　　4、对企业人员计划、人才招聘程序、绩效考核、薪酬管理、职工培训、劳动关系和劳动争议等工作程序必须了解。

　　5、具有很好的人际关系沟通能力。

　　6、要具备工作经验。要胜任工作，除了 掌握专业知识外，很大程度是多年积累的工作经验。以上是人力资源工作人员所应具备的基本素质，但最重要的是敬业。

　　除这些条件外，从事专业的人力资源管理，还需要具备以下基础技能：

　　1、人力资源专业管理知识，至少考取国家三级人力资源管理师职称，对人力资源基本六大模块都具备基础操作能力；

　　2、熟悉人力资源相关法律法规及具体操作方法；

　　3、具备基础心理学、组织行为学知识；

　　4、具有良好的沟通、表达、协调能力；

　　5、具有优秀的语言表达、公文写作、OFFICE系统操作技能。