人力资源管理的十大创新思维

人力资源管理的十大创新思维

　　在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。下面是小编整理的人力资源管理的十大创新思维，欢迎大家阅读参考!

　　1、人才共享思维

　　过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。

　　知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。

　　2、人才使用权的思维

　　与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人才所有，但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。

　　在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。

　　3、人才合伙思维

　　过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。

　　人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇佣人才过渡到了人才合作，许多企业推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。作为企业，邀请人才入伙、邀请人才一起创业，一起共创共享共赢，是现在所要确立的第三个思维。

　　4、聚合思维：从整合人才到聚合人才

　　我们过去叫整合人才、掠夺人才，今天，在一个大的产业生态体系当中，其实一个企业是围绕客户聚合人才，产业生态圈的背后，是人才的生态圈。

　　一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。

　　过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。先有人才聚合，才有产业生态系统。所以对一个产业来讲，他所有聚合的产业生态圈，他围绕产业生态形成了人才部落、人才社区。在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。

　　5、人才价值共享思维

　　过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。

　　在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。所以在利益的这个“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。所以我们提出一个新的理念，叫人才价值共创共享的思维。

　　6、人才网络化思维

　　在互联网时代，我们如何通过互联网、通过移动互联网、通过物联网，把分散的人的时间、精力、能力集中到一起，形成一个平台，使人与资源能够得到充分、有效的利用?那就需要通过分布式的网络以及团队，把分散化的个体通过平台化、通过网络形成巨大的人力资本的聚合，从而形成巨大的人力资源的能量。

　　这使组织与员工、员工与员工之间不再通过面对面的沟通，而是网络化的沟通，实现网络平台化管理和分布式作业。这也是现代化的人才网络分布式思维、人才网络平台化分布式思维，这是现代人力资源管理的全新思维。

　　7人才客户化思维

　　人才发展到今天，已经不再是工具，而是客户。我们的人力资源产品的创新，能够与客户之间实现联动与互动，让客户参与。即腾讯所提出的，人力资源产品要客户化，要有产品属性，要好玩，让员工互动参与设计，有体验价值。我们的人力资源产品服务要关注人才需求，向人才提供个性化的产品服务，能够让人才感受到产品的属性。

　　而且现在越来越注重的是要把人才当成客户，要使得工作娱乐化，同时娱乐要工作化。在某种意义上，客户也是人力资本，也是一个企业的粉丝人力资本，要把粉丝纳入到整个人力资本的过程之中。这时，客户与人才这两个概念，可以实现角色置换和价值置换。这就是在新的互联网经济和共享经济条件下我们必须要确立的人才客户化思维。

　　8、人才自主经营思维

　　过去，我们通常说管控人才，未来，人才真正要实现个性化张扬和人才自主经营。过去是命令式的，必须要按流程、按标准来做，未来是一个从“要我干”到“我要干”，再到“我们一起干”，“我们一起玩”的过程。

　　这也是人才自主经营的思维，也就是说，人才既在经营他的能力与知识，也在经营他的心理。所以，人才不仅要对自己的能力负责，要进行自我投资与管理，同时也要激发自身内在的潜能，实现价值创造最大化。这是人才真正过度到了自主经营的真正的价值增值的时代。

　　9、人才跨界思维

　　从单一人才结构到跨界人才组合，尤其现在的企业的产业生态与组织生态完全是跨界的。过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价值进行体系重构。

　　在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。这就是华为提出来的所谓“班长的战争”，也就是一个单兵、一个小团队，他所拥有的综合作战能力可能超过过去的一个连、一个营。这个时候，只有通过人才跨界，形成新的人才团队、人才组合，才能产生价值创造的综合能力。

　　10 人才灰度思维

　　人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。

　　这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。

　　但是，灰度并不等于没有原则，没有规则，而是基于大家认可的愿景，基于大家认可的游戏规则之上的个性的充分发挥，真正去尊重每个人独特的价值创造的能力。所以这时用人不能求全责备，整个组织的氛围是允许犯错误，允许失败的。

　　一、经验和体会

　　总结这些年的人力资源管理工作，有如下五个方面的体会：

　　1．更新观念，启发思路，寻求出路

　　俗话说“思想决定行动”、“有思路才有出路”，而所谓的“行动”、“出路”必须凭借先进的管理思想和理念才能得以突破。特别是进入新世纪以来，随着我国经济的高速发展和国外优秀管理经验和文化的引入，各种先进的人力资源管理思想和理念不断涌现。人力资源部门顺应新时期的要求，结合我单位的发展阶段和实际情况，在改革和管理中积极学习、借鉴和使用。目前，“变传统的人事管理为现代的人力资源管理”的管理理念得到广泛认同；“人才资源是第一生产力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍认同；“以人为本”、“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人本观念深入人心；通过三项制度改革，“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的竞争机制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事业留人”的用人观念得到积极贯彻；“按劳分配以及各种生产要素按贡献参与分配”的分配原则得到尊重和重视。更新、宣传和实践先进的人力资源管理思想、理念和知识，是有效地开展人力资源开发与管理的前提和保障。

　　2．按科学规律办事，结合我单位实际，不断完善人力资源开发与管理的制度体系

　　管理是一门科学，人力资源管理也是一门新兴学科，有其内在的科学规律和理论支撑，学习、掌握和运用现代人力资源管理的理论知识，是做好人力资源开发与管理的重要保证。按科学规律办事的同时，必须结合发展阶段、文化特征和实际状况，最科学的管理不一定是最适用的，最先进的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不断变化的内外形势和客观情况，是人力资源开发与管理过程中的一个长期的任务。近年，根据我单位改革和发展的需要，人力资源部不遗余力地推进人力资源管理的制度化建设，初步建立了涵盖人才规划、员工招聘与配置、职工培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工与劳动关系、人事管理等关键环节的管理制度体系。如：在员工招聘与配置方面，制定了毕业生招收聘用管理办法、引进高层次人才办法、聘用科研、经营和管理人员办法、劳动用工管理办法等面向高校和社会的各类人才选用制度，建立了研发、管理等部门领导岗竞聘实施细则、管理等岗位竞聘上岗实施细则、中层干部和业务骨干挂职交流办法等内部人员竞聘与流动机制；在人才培养方面，制定了国防科技创新团队建设、科技自主创新团队管理、重点专业中青年学术技术带头人管理以及专业班组长培养等多层面的规章制度，并对新入所高校毕业生实行导师制；在绩效考核方面，出台了部门、中层干部及普通员工三级绩效考核办法等等。有效施行的人力资源管理制度近四十项，各主要管理环节基本上做到了有章可循、有据可依，有力促进了人力资源开发与管理工作的正常、有效和顺利地开展。现行的人力资源管理制度体系尽管还不是很健全、很完善，但正朝着规范化、精细化和专业化的方向不断迈进。

　　3．搭建管理创新机制，大力实施管理创新，持续促使管理工作上水平、上台阶

　　二十一世纪是一个创新的时代，自上而下各个层面都在倡导、鼓励和支持方方面面的创新工作，管理创新作为重要的一环也不例外。在人力资源部制定实施了管理等部门考核实施办法中首次提出了“以部门工作创新为导向，以提高部门工作实绩为目标”的绩效考核原则，季度考核内容中，“创新工作”独立于部门的“日常工作”或“专项工作”之外，由部门自主申报，经审批后实施，再视创新工作完成的质量和效果评定其创新奖励等级，并兑现创新奖励。在此基础上实施的表彰奖励办法中增设了“管理创新奖”，对管理创新工作成效显著的部门予以重奖。以上管理创新机制的建立，有效地激发了各管理、科研辅助及服务部门的创新热情。据统计，截止目前，各部门申报并完成的管理创新工作200余项，有力地促进了我单位整体管理能力和水平的提升。人力资源部在此过程中也不甘人后、奋勇争先，完成人力资源管理创新工作累计13项，并荣获“管理创新奖”，有效促进了人力资源管理工作持续地上水平、上台阶。

　　4．管理务必服务于中心工作，务必注重实效，务必在实

　　践中不断地改进和完善要做好管理工作，服务对象是否清晰和管理目标是否明确是关键。人力资源管理作为管理的核心内容之一，必须服务于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主业任务的完成和改革发展的推进；在实现组织目标的同时，也应促使员工的潜能发挥和个人发展。近几年，我单位呈现快速发展的势头，人力资源部紧紧围绕中心任务，积极举措，各项管理措施与一线的结合度越来越高。如：通过实施中青年学术技术带头人管理办法，给舞台、压担子，促进重点专业的发展，促进重点专业学术技术水平的提升，促进学术技术带头人及团队的梯队建设；针对急需的经营管理人才、行业专家、职业经理等开展高层次人才引进工作，支持和协助我单位产业化发展；针对专业技术人员的组织协调能力、中层干部的综合管理能力以及经营管理和市场营销人员的市场开拓能力等薄弱环节，实施专项培训计划，提高培训的针对性和实效性等等。一项管理制度或措施是否适用、是否有效，一定要到实践中去检验，并结合运行中暴露出的新情况、新问题不断地进行修正、调整和完善。近年，人力资源部根据领导的指示、干部职工的反馈意见以及主动跟踪获取的信息等，对十多项人力资源管理制度进行了版本升级，以不断适应新形势、新变化的要求。

　　5．加强团队建设，完善管理手段，不断提升人力资源管理能力和水平

　　专业人才能干专业事。现在的人力资源管理团队是一支年青的队伍，绝大多数都不是科班出身（仅一人），缺乏系统的专业理论和知识。因而，加强管理团队的专业培训和能力建设，是一项紧急而又长期的任务，也是开展好人力资源开发与管理工作的重要保障。近几年，人力资源部加大内部员工的教育培训力度，鼓励和支持员工进行在职学历教育，目前拥有硕士学位的人员占70%；安排和选送员工参加各类综合培训、专项培训和专业培训等，现有人员中具有高级人力资源管理师执业资格的达100%，团队成员的管理能力和专业素养得到明显提升。同时，引导和要求管理团队多深入基层，结合专项工作开展调查研究；多走出去，看一看外部的发展形势，不断提高理论联系实际和解决问题的能力。加强信息化建设是提高管理手段的重要措施之一。“十一五”期间，人力资源部在信息化技术中心的大力支持下，自主开发了“培训管理软件”、“人员信息查询系统”、“劳动用工管理软件”等；外购专业软件后进行二次开发，配置了“人事综合管理软件”、“研究生培养管理软件”等；另外，建立了“网络学习平台”和“重大专项人才信息库”等。这些管理能力和手段的搭建，有效地推动了人力资源管理的规范化、精细化和专业化水平。此外，积极借用外脑、外力来推动和提高我单位人力资源管理能力和水平。如：到专业管理咨询公司进行业务咨询，与专业培训机构合作实施专项培训，寻求猎头公司进行高层次人才引进等。

　　二、问题和不足

　　这些年，人力资源部解放思想，主动作为，人力资源开发与管理工作取得阶段性成绩。但总的看来，我单位的人力资源管理能力与水平尚处于初级阶段，与社会上或系统内的先进单位相比还有较大的差距；离领导的要求和干部职工的希望还有相当的距离；还不能很好地适应和满足我单位快速发展的要求。主要表现在：一是、人力资源开发与管理的制度体系还不是很健全、完善；二是、人力资源管理的规范化、精细化和专业化程度还很不够；三是、人才培养机制不够系统，高层次领军人才明显不足；四是、先进的教育培训方式和手段还很欠缺，培训的针对性和实效性有待加强，五是、内部员工的综合素质和能力有待进一步提高，先进的管理手段和工具还十分有限等等。

　　三、下一步重点工作

　　接下来，人力资源部将根据单位战略发展要求，紧紧围绕中心工作，开拓创新，扎实工作，重点做好如下几方面的工作：一是、做好、做实“十二五”人才专项规划，发挥好规划的指导和引领作用；二是、按现代人力资源管理要求，并结合我单位实际，及时补充、修订和完善各项管理制度；三是、按系统化的要求，搭建人才培养制度体系框架；四是、以产业化发展和两用技术为背景，推进高层次领军人才的引进工作，力争取得突破；五是、针对重点人群和对象，实施常态化、周期化的专项培训；六是、建立内部学习机制，引入先进管理手段，持续提高管理能力和水平等等。同时，人力资源部还将进一步提高主动作为和超前作为意识，提升规划和谋划能力，以规范化、精细化和专业化管理为目标，真抓实干，敢于作为，努力做好人力资源开发与管理工作，为我单位快速发展和战略目标的实现提供坚实的人才保障和智力支持。