三级人力资源师考试模拟练习及答案

2017年三级人力资源师考试模拟练习及答案

　　1提出工伤认定申请需提交的材料包括(　　)。

　　A.工伤认定申请表

　　B.劳动保障行政部门的证明材料

　　C.医疗诊断证明

　　D.与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料

　　E.工伤保险缴纳证明材料

　　【答案】ACD

　　【解析】提出工伤认定申请应当提交的材料包括：①工伤认定申请表;②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

　　2绩效合同包括的内容有(　　)。

　　A.受约人信息

　　B.合同结束时间

　　C.发约人信息

　　D.合同期限

　　E.计划内容

　　【答案】ACDE

　　【解析】绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容：①受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。②发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。③合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。④计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。⑤考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。⑥签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间，以供签字使用。

　　3层次评估法的不足之处在于(　　)。

　　A.评估体系中考虑的因素不够全面

　　B.没有对目标本身进行评估

　　C.重视结果评估，忽视过程评估

　　D.不能把各个层次形成一个有机的整体

　　E.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱

　　【答案】ADE

　　【解析】层次评估法的不足之处包括：①评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性;②数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱;③不能把各个层次形成一个有机的整体。BC两项属于泰勒模式的缺点。

　　4管理系统一元化原则的条件包括(　　)。

　　A.下级的分散程度

　　B.下级的能力

　　C.完成工作所需的时间

　　D.标准化程度

　　E.优先组建基层机构和配备人员

　　【答案】ABCD

　　【解析】一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。①从事日常工作，可管辖15～30人;②从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3～7人。

　　5专题讲座法的优点包括(　　)。

　　A.形式比较灵活

　　B.员工的培训成本比较低

　　C.内容有系统性

　　D.培训对象易于加深理解

　　E.可随时满足员工某一方面的培训需求

　　【答案】ADE

　　【解析】专题讲座是针对某一个专题知识，只安排一次培训的培训方法，适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。专题讲座法的优点包括：①培训不占用大量的时问，形式比较灵活;②可随时满足员工某一方面的培训需求;③讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

　　6由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾有(　　)。

　　A.员工与上级矛盾

　　B.员工自我矛盾

　　C.主管自我矛盾

　　D.组织目标矛盾

　　E.组织与主管矛盾

　　【答案】BCD

　　【解析】由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。

　　7奖金制度的制定程序包括(　　)。

　　A.确定奖金计算办法

　　B.确定岗位评价方法

　　C.确定奖金分配原则

　　D.确定奖金发放对象

　　E.根据企业经营计划完成情况确定奖金总额

　　【答案】ACDE

　　【解析】奖金制度的制定程序为：①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;②根据企业战、企业文化等确定奖金分配原则;③确定奖金发放对象及范围;④确定个人奖金计算办法。

　　8简述企业各项福利总额预算计划的制订程序和内容。

　　【解析】有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，制订福利总额的预算计划十分重要。企业各项福利总额预算计划的制订程序和内容主要包括：

　　(1)该项福利的性质：设施或服务。

　　(2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。

　　(3)该项福利的'受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

　　(4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。

　　(5)根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

　　9选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素?提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时。应考虑哪些基本问题?

　　【解析】(1)选择确定绩效考评方法时，应考虑三个重要因素：

　　①管理成本

　　在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括考评方法的研制开发的成本;执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等;实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。

　　②工作实用性

　　任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。总之，所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。

　　③工作适用性

　　考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

　　(2)提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑的基本问题包括：

　　①考评周期的确定

　　考评周期除了取决于绩效考评的目的之外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。

　　②工作程序的确定

　　上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

　　从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除应完成上技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。

　　10如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法?

　　【解析】降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法的措施主要包括：

　　(1)树立主动的沟通意识。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容。首先，管理者要树立主动沟通的意识。其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识。

　　(2)创造有利的沟通环境。环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。

　　(3)员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。

　　①在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度。根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。

　　②在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。

　　(4)注意沟通语言的选择。实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样。

　　①必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。

　　②在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片往往能获得意想不到的效果。恰当的图像是语言形象化的助手。

　　③借助行为了解信息，适当运用体态语言。

　　④标准管理表单设计科学、合理。

　　11A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

　　在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。

　　奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”

　　请结合本案例。回答下列问题：

　　(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

　　(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

　　(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

　　【解析】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：

　　①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。

　　②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。

　　③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

　　(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：

　　①员工的安全责任

　　在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。

　　②奖金的分配方式

　　应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。

　　(3)奖金分配方案：

　　A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。

　　这种激励方式的优点如下：①激励效果大;②增强了员工的小组荣誉感;③为企业员工的沟通提供新的平台;④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生;⑤促进考核的公平性。