人力资源管理师二级技能考试重点

2017人力资源管理师二级技能考试重点

　　一、简答题(本题共3题，第一题16分，第二题14分，第三题18分;共48分)

　　1.制定具体人力资源管理制度的程序(16分)

　　答：

　　(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因(2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简单确切的解释和说明

　　2.素质测评标准体系构建的步骤(14分)(P124~127)答：

　　1.明确测评的客体与目的

　　2.确定测评的项目或参考因素

　　3.确定素质测评标准体系的结构

　　4.筛选与表述测评指标

　　5.确定测评指标的权重

　　6.规定测评指标的计量方法

　　7.试测或完善素质测评标准体系

　　3.简述劳动关系与劳务关系的区别。(18分)(P505~507)

　　答：劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面：(1)两者产生的原因不同。(2分)

　　(2)适用的法律不同。(2分)(3)主体资格不同。(2分)

　　(4)主体性质及其关系不同。(2分)

　　(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。(2分)(6)劳动条件的提供方式不同。(2分)

　　(7)违反合同产生的法律责任不同。(2分)(8)纠纷的处理方式不同。(2分)

　　(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。(2分)

　　二、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)

　　1.高科公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的时代方舟培训公司合作，组织了几次大型培训。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)高科公司培训教师的来源是什么?(3)(P257)

　　答：根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。(3分)

　　(2)此种培训教师来源的优点是什么?(10分)

　　答：外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;(2分)二是可带来许多全新的理念;(2分)三是对学员具有较大的吸引力;(2分)四是提高培训档次，引起企业各方面的重视;(2分)五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。(2分)

　　(3)此种培训教师的来源途径是什么?(10分)

　　答：外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师;(2分)二是聘请专职的培训师;(2分)三是从顾问公司聘请培训顾问42分)四是聘请本行业的专家、学者;(2分)五是在网络上寻找并联系培训教师。(2分)

　　2.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请结合案例，回答以下问题：

　　(1)该部门在考评中存在哪些问题?(14)答：该部门在考评中存在的问题有：

　　①考评方法不合理，缺乏客观标准。(2分)对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。(2分)而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)

　　②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。(2分)③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。(2)④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2分)

　　⑤未对绩效进行监控。(2分)

　　(2)产生上述问题的原因是什么?(4)答：产生问题的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。(2分)

　　②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。(2分)

　　3.某办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的`工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)岗位分类的基本功能是什么?(4分)(P429~431)

　　答：(1)岗位分类的基本功能体现在两点：一是岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯;(2分)二是实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。(2分)

　　(2)岗位分类的基本要求有哪些?(10分)

　　答：岗位分类的基本要求是：一是根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;(2分)二是岗位分类的结构要合理;(2分)三是岗位分类的依据，是客观存在的“事”;(2分)四是岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别;(2分)五是岗位分类一般是静态分类。(2分)

　　(3)岗位分类的缺陷有哪些?(9分)

　　答：岗位分类的缺陷有：一是岗位分类的适用范围相对较窄;(3分)二是岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便;(3分)三是岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。(3分)