保理公司薪酬管理制度

保理公司薪酬管理制度

　　在我们平凡的日常里，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编整理的保理公司薪酬管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　保理公司薪酬管理制度1

　　第一章总则

　　第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

　　第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

　　本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

　　本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

　　本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

　　第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

　　国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

　　第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

　　（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

　　（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

　　（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

　　（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

　　第二章薪酬结构

　　第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

　　（一）基本薪酬；

　　（二）绩效薪酬；

　　（三）福利性收入和津补贴；

　　（四）中长期激励。

　　第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

　　第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

　　绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

　　保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

　　第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

　　保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

　　由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

　　第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

　　保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

　　第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

　　保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

　　保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

　　第三章薪酬支付

　　第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

　　第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

　　绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

　　第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

　　保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

　　第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

　　第四章绩效考核

　　第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

　　第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

　　岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

　　绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

　　第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

　　（一）偿付能力充足率；

　　（二）公司治理风险指标；

　　（三）内控风险指标；

　　（四）合规风险指标；

　　（五）资金运用风险指标；

　　（六）业务经营风险指标；

　　（七）财务风险指标。

　　每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

　　第十八条保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

　　第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

　　分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

　　分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

　　分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

　　第五章薪酬管理

　　第二十条保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：

　　（一）董事、监事和高管人员；

　　（二）关键岗位人员；

　　（三）其他岗位人员；

　　（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

　　第二十一条保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。

　　董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：

　　（一）薪酬管理的基本制度；

　　（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；

　　（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；

　　（四）按照监管规定提交的薪酬报告。

　　第二十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。

　　保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。

　　董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

　　第二十三条保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

　　保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

　　第二十四条保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

　　前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

　　第二十五条保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

　　第六章薪酬监管

　　第二十六条中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：

　　（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；

　　（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

　　第二十七条保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：

　　（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；

　　（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；

　　（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；

　　（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；

　　（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；

　　（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

　　第二十八条保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：

　　（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；

　　（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；

　　（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；

　　（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；

　　（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。

　　第二十九条中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

　　监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。

　　第三十条保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：

　　（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

　　（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

　　保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

　　中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

　　第三十一条保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

　　（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；

　　（二）被中国保监会依法接管的；

　　（三）申请破产或被关停的。

　　第七章附则

　　第三十二条本指引自20xx年1月1日起开始实施。

　　保理公司薪酬管理制度2

　　第一章 基本原则

　　第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。

　　第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

　　第三条

　　第二章 薪资结构

　　第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额

　　奖金

　　其中：

　　基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。

　　第五条

　　第六条 薪资结构表： 说明：

　　1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.

　　2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;

　　3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;

　　4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;

　　5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;

　　6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

　　第七条

　　第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

　　(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)

　　第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩

　　统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

　　第三章 绩效考核

　　第十条 考核内容

　　考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：

　　业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。

　　日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。

　　注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。

　　第九条 考核对象

　　管理指标考核：针对公司全体员工。

　　业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

　　第十条 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

　　扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

　　2、业绩考核：

　　总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的'业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

　　第十一条 业绩考核标准：

　　(一)业务部人员考核

　　1、业绩指标确定标准：

　　根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;

　　2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

　　(二)风控部人员考核：

　　1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

　　2、年损失率控制在0.8%以内。

　　其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

　　第十二条 申诉

　　1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。

　　2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

　　3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。

　　4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的`绩效考核结果。

　　5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。

　　第四章

　　第九条 计提基础

　　1、担保费

　　2、其他业务收入

　　第十条 计提比例

　　(一)保费收入计提比例

　　按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

　　业绩提成

　　(二)其他收入

　　转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。

　　附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

　　备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资

　　一同发放上月收益;

　　2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

　　3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有

　　需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

　　第一十一条 分配方法

　　(一)业务部门内部的额外分配

　　1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。

　　2、提成时间安排

　　(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

　　(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。

　　(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。

　　(二)风控部门

　　在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

　　(三)其他人员的分配

　　非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。

　　第一十二条 其他规定

　　1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：

　　(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;

　　(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

　　(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;

　　(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;

　　(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。

　　2、业绩指标统计：

　　(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。

　　(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。

　　(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。

　　(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

　　第五章 补 贴

　　第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：

　　第六章 股权激励

　　第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。

　　第七章 附则

　　第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。

　　第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。

　　第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。