培训学校薪酬管理制度

培训学校薪酬管理制度

　　在当今社会生活中，制度使用的频率越来越高，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编整理的培训学校薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　培训学校薪酬管理制度1

　　一、报酬之禅1：

　　看上去是舍，实际上是得（而且这种“得”有可能呈几何式倍增）

　　报酬之禅有点像中国的“舍得论”，懂得舍，才会有得。如果企业秉持薪酬的领先策略，给员工的报酬会比同类企业略高一点（当然，高多少要做具体考量、测算）。这样做表面上看企业的人力成本较大，实际算将起来，企业实际所得可能会令企业主禁不住偷着乐。

　　这种客观实际正与杰克·韦尔奇认为的“工资最高的时候成本最低”相符。

　　大家知道，心理学中有个莫菲法则：当你手持三明治时，越怕它掉到地毯上，那么掉到地毯上的时候有果酱的那一面就越有可能先落到地毯上。也就是说，越担心什么，什么就越容易出现。——企业越想在人力资源成本上省钱，结果一定是越省不下什么钱。因为企业的关注点在“节流”、在控制因用人而产生的所有成本，而非“开源”和如何创造高绩效。所以，即便是碰巧省下了，也一定会在其它的方面产生无形的损失。

　　一个好的薪酬策略，是让报酬数量合理，然后再把它们扔到注意力覆盖范围之外。

　　高效的公司给员工报酬的数量和方式能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。

　　因此，满足员工基线报酬十分重要，一个人在某地区工作，明明工资达到3000元才能满足基本的生活，可你却只给他2300元、1800元、甚至更低。因为你认为企业没有那么大的盈利能力，员工本人可能也没为企业创造那么大的财富。——这样一来，就会产生这样一种情况：工资越低，员工越不用心、越人心思动；员工越不用心、越人心思动，企业就越发觉得只能给他这么低的工资。这种恶性循环跳出圈外来看非常清楚而简单，但企业家们却似乎看不透。

　　20世纪80年代，诺贝尔经济学奖得主乔治?阿克尔洛夫与他同为经济学家的妻子珍妮特?耶伦发现，一些公司似乎给员工的工资多了点。它们没有按照供求关系向员工支付薪酬，而是多给了员工一些工资。这不是因为这些公司很无私，也不是因为他们傻，它们这么做恰恰是因为它们精明得很。因为阿克尔洛夫和耶伦发现，如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发员工士气，提高生产力。

　　也就是说，工资更高也许能够降低公司的成本。

　　二、报酬之禅2：

　　不变（基本工资）高于“可变”（绩效工资）更助于公司培养持久不衰的文化与动力源，更有助于公司选到人才、留住人才

　　有一种社会上公认的观点：给员工过高的工资会增加他们的惰性，太安全了员工就会不努力工作，他们就会稳稳当当地安于现状。——如果这样，那公司的绩效谁来保障呢？

　　其实行为科学、心理学和经济学研究都证明了：稳定的基本工资能加强员工心理安全感，基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。

　　在此，我想向大家介绍一个名词：基线报酬。即代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。经济学家的研究表明：如果一个人的基线报酬不够多或者报酬分配不公平，他的关注点就会放在其处境的不公以及对环境的焦虑上。这会让其

　　他任何类型的激励都难以取得成效。

　　打一个不一定恰当的比喻：基本薪酬似是中医，解决人的动力问题，给人一种安全感，让员工心理稳定；绩效考核奖金更像是西药，常常是头痛医头、脚痛医脚；只被眼前的近距离短期目标所牵引，随时有一种发自内心的不安全感。往往压力过大，影响绩效的高水平发挥。心理学研究也表明：心理放松、适度紧张的状态更有利于激发人的工作热情与动力。

　　绩效考核奖励如果科学设定，当然有效用。但它的效用已经被人为夸大。

　　三、报酬之禅3：

　　不仅简单研究人力成本的财务数据，更研究人力成本背后隐藏的`影响员工驱动力的诸多问题、这些问题本身可能比看上去漂亮的财务数据引发更大的问题

　　我看到这样的学校或企业，校长或老板工于算计，甚至每个月都要测算评估人力资源成本与企业绩效增长比例是否是正向。——数据化、精细化管理没有错，但财务数据背后的事实谁来关注？学校人力资源的成本管理不能像小沈阳两条腿穿到一个裤脚里那样“走偏”。

　　所以我认为学校的人力资源成本管理更应该先做战略再谋战术，做好计划管理、预算管理，再去结合实际作好应变调节工作。如果各项根本管理随意化、无序化，那么这样算计也常会得不偿失。

　　其实，学校与企业管理中人心最重要，员工的心态是企业的体温。学校的人力资源管理既要研究财务数据，更要考量这种“省钱”背后隐藏的诸多问题。我想，这才应该是我们的校长和HR们要重点研究和努力解决的。

　　因为，很多时候，数据也会欺骗我们，它们表面上可能长得很好看。

　　薪酬不应仅仅被看成一种成本的支出，它更是一种投入，能够带来价值回报的投资。低人力成本运转就是对人力资源的保守开发，你不付出，对方也不付出，最终导致恶性循环。

　　四、报酬之禅4：

　　关注员工内在需求而非单单考虑学校管理，薪酬福利管理可能会更有效力

　　企业管理中人力资源管理是最重要的，彼德得鲁克甚至认为：所谓管理即人事管理。人力资源管理之所以重要是因为人才是创造绩效、提高绩效的泉源。在学校管理中，没有什么比激发人的积极性更为重要。请认真研究员工的需求：更好地解决了员工的需求，就更好地解决了工作动力；研究人、研究人性、研究人的心理需求其实才是管理的前提。

　　戴尔卡内基在《人性的弱点》中曾经这样说：我很喜欢吃鲜奶油草莓，但鱼只爱吃虫，所以当我钓鱼的时候，我想的不是自己要吃什么，而是鱼儿要吃什么。我没有用鲜奶油草莓当诱饵，而是用虫和蚱蜢。——我们在调动员工积极性的时候，可不可以用同样的办法？

　　人本主义心理学派的代表人物之一马斯洛在20世纪50年代提出了“需要层次理论”，在我看来，今天它并未过时。关注员工需求是解决目前学校优秀教师流失的重点。谈论别人感兴趣的话题，我们才会有听众。其实，我们不成功的时候，常常是因为我们更多考虑了自己；我们成功的时候，一定是我们同时甚至更多考虑了对方。只有共情，才会共赢。（按人本主义心理学家罗杰斯的观点，“共情”即是一种站在对方立场理解别人的能力）

　　我想，一个学校或企业的老大一定要有个人修炼（我理解为培养觉察自己思维方式的能力），修炼够了才会把学校或企业经营好。我所尊崇的南怀瑾老师曾经这样描述儒家领导力修炼的核心：“假如你想成为领导者，你就必须成为一个真正的人。你必须认识到生命的真正意义，才能成为优秀的领导者。你必须首先了解你自身。”成功的学校或企业，源于成功的校长或企业家的内心状态，这远比战略或技巧重要得多。

　　这是一个充满竞争、充满经营机遇和风险的世界，首先想到员工需求的人，才比其它学校更容易吸引员工。当一个学校校长心里装着员工，时时事事想着员工的时候，员工也一定会有相应的回应，那时学校也一定会经营得最好。

　　20xx年我在对二十几家培训机构和企业做人力资源管理咨询时也发现，很多教育培训机构和企业的薪酬福利管理存在误区。

　　这种误区集中表现在以下几个方面：

　　1、将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是促成员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含；

　　2、教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用；

　　3、人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出；学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重。

　　4、不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感；（仅这一个原因，就足以造成老师去考公立学校、考公务员）

　　5、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学；

　　6、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合；

　　7、福利管理工作未受到普遍的重视；

　　8、企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的；

　　9、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷；

　　10、把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；常常诱发员工不顾及其它的短期行为；

　　11、重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理。

　　凡此种种，限于篇章对于学校及企业薪酬管理中的误区在此我不再一一列举。

　　我想，学校薪酬福利管理中出现的这些问题，一定会有专业方面不内行的原因，即不是所有校长都懂人力资源管理。据我所知，有的学校还没有适应本校实际的薪酬体系，只是从其它学校照抄照搬，依葫芦画瓢；殊不知别人的衣服自己穿上不见得合体，况且很有可能那件衣服本身就有问题；有的学校明明知道自己学校的薪酬管理有问题却无解决办法；有的学校甚至还未来得及去思考自己的薪酬体系是否发挥了应有的效力。

　　很多学校尚不能科学地根据薪酬策略、支付能力、市场、物价指数、岗位相对价值、员工个体差异、个人或团队绩效（或贡献值）、人才的可获得性、国家与地方的政策法规等去综合考虑薪酬福利管理制度及体系。

　　但我认为薪酬福利管理方面的这些问题，最主要的还是受到了学校掌门人——校长的观念与思维模式的束缚。可喜的是现在有越来越多的学校意识到薪酬管理的重要性，也意识到自身的局限性，开始谋求与人力资源管理专业人员共同研发本校的薪酬管理。

　　特别想提醒各位校长朋友的有二点：其一是校长的自省精神，我想一个人只有经常自我观察、自我检视，才有可能走出自我、突破局限；其二是薪酬福利管理本身是一个系统，有局部、更有整体，它往往需要综合考量。

　　希望我今天所写的“报酬之禅”可以扰动一下大家的思维与思路，能够给您一点启发。

　　培训学校薪酬管理制度2

　　东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。 教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

　　一、基本工资:基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定

　　1、 实习或试用期的基本工资1300元

　　2、 大专及以上学历1300元-1500元

　　3、 基本工资按10%逐年递增(做满一年以上开始计发)

　　4、 每月固定500元的住房伙食补贴，(已经提供食宿的不在此列)。

　　二、岗位工资

　　1、招生负责人岗位工资500-1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。

　　2、教学负责人岗位工资500-1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。

　　3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。

　　三、课时工资：

　　小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。 小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。 一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。(一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120) 晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

　　四、奖金，提成

　　1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。

　　2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。 附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准 为激励老师招生热情，本着多劳多得，公平有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。

　　五、分配标准：

　　1、 本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。

　　2、 经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。

　　3、 自动上门未经试听即缴费的归接待老师。

　　4、 经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。

　　5、 因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。

　　6、 由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师平均分配。

　　7、 经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同平均享有。