几种代表性的招聘官

几种代表性的招聘官

　　招聘是很多HR入门的工作，虽然起点不高，但是要做好却是不易，不管你的职位有多高，只要工作内容中涵盖招聘工作，它永远是个重要而紧急的工作，同时只有招聘工作做好了，其他HR工作的深入才有了可能。

　　今天我们和大家掰一掰，我所理解的几种有代表性的招聘官。

　　猎头型招聘官

　　这是市场上最多的招聘官，这种类型的招聘官最主要的技能是“找人”的能力，精于此道的招聘官，大部分是老虎型的，他们迅速、果断，清楚的知道候选人来自哪些企业，熟悉大部分的招聘渠道。人才mapping、人才库建设、内推、外推、CC等是此类招聘官的核心技能。与其说他们是招聘官，其实他们更像销售，他们不像一些企业做招聘的HR，用搜库、发布职位的方法，而是先了解该岗位的人才在哪里，然后用尽一切办法接近候选人，说服候选人加盟。他们始终专注于目标，擅长时间管理，良好的专业习惯，优秀的沟通能力，具有不完成任务誓不罢休的精神。

　　他们很清楚自己的价值，把重要的时间花在人才库建设上，不断的积累企业内外部的人脉。如果一个这样的招聘官，手里有几百个有价值的中高端人脉，在候选人需要工作机会的时候，第一时间能想到他，那他一定是一位战功显赫的招聘官，也或许是一位金牌的猎头顾问。而且不管他到哪家企业，不管是甲方还是乙方，这些人才库中的候选人都是他的“核心竞争力”。

　　猎头是这类招聘官的代表，所以凡是招聘量大，对招聘速度要求很高的企业，对猎头型的招聘官非常青睐，这也是很多招聘岗位要求有猎头背景的原因。

　　学者型招聘官

　　相比猎头型的招聘官，学者型招聘官更喜欢人力资源或心理学相关的专业知识，更注重招聘相关的专业技能，如招聘的需求分析、人才甄选技术。在他们看来，“找人”的工作完全可以外包出去。通过招聘分析，知道需要怎样能力的人；运用甄选技术，评估候选人是否适合相应岗位，而这两点才是招聘中最重要的部分。

　　他们中的有些人，具有深厚的心理学背景，对于各种智力和心理测验工具，如数家珍，如瑞文智力测验、卡特尔的16PF、MBTI、大五人格、DISC、房树人测验、主题统觉测验。对于各种评估技术，他们也会利用各种机会尝试研究，如无领导小组讨论、情景模拟、行为面试、公文筐测验、评鉴中心等。

　　学者型的招聘官，更适合规模较大、相对完善成熟、注重专业技术的企业，并不适合招聘量特别大的企业。因为速度和质量有时候很难两全，也很难相信一个月招聘500人的HR，能保证人员的质量。而人员甄选的技术，是需要HR通过不断的练习、观察、检验，才能日趋成熟的，需要花费大量的人力、精力，甚至财力。而目前，哪怕是专业的评鉴中心，在人才判断的准确度也不到70%。

　　因为甄选技术对于招聘官的要求很高，一方面需要很强的心理学背景及实践，这种人才要么在专业的咨询公司、研究机构，要么在小部分非常重视甄选的大企业才会有，比如一些企业自己会自建评鉴中心。另一方面也需要招聘官个人有丰富的阅历，较高的职业素养，换位思考的能力。而有些能力，不做到一定的职位，没有一定的阅历，不具备一定的专业素养，是很难具备的。所谓外行看热闹，内行看门道。自己不是行家，有时候是很难识别人才的。

　　对于以心理学为专业背景的招聘官，企业不是研究机构，建立专业的评鉴机构的企业少之又少。再加上评鉴的信度和效度受到各方面因素的制约，所以这样的专业人士也时常“英雄无用武之地”。

　　专家型招聘官

　　专家型的招聘官，侧重于组织诊断。在他们看来招聘只是完成人才配置工作的一种方法，他们会站在更高更广的角度看待招聘的问题。与其说他们是一个招聘官，还不如说他们是真正的HR。

　　他们会系统的看待招聘的问题：

　　比如不仅考虑如何招到人，而且考虑如何避免人员离职；

　　他们会分析招聘不到人，到底是职位需求不清晰，还是薪资没有竞争力；

　　他们会考虑一个职位总是重复的招聘，是人员能力的问题，还是组织的问题，还是文化的问题。

　　与其说他们在做招聘，还不如说是以招聘为抓手，诊断公司在人力资源管理中出现的各种问题。

　　对于擅长组织诊断的招聘官，适合转其他模块或HRBP，甚至向更高的职位发展。虽然他们做的是招聘工作，但思考问题是站在更高更广的角度。用这样的方式看问题，不管是做招聘，还是做HRBP，或者是其他HR职位，能看到事物的本质，发现问题的根源。他们较之一般的HR来说，更善于解决一些复杂的人力资源问题。

　　业务型招聘官

　　业务型招聘官，顾名思义侧重于对业务的理解。这是他们完全不同于学者型招聘官的地方。学者型的招聘官利用自己深厚的专业背景，利用各种测评工具，各种评鉴方法，来判断候选人的能力、特质，而业务型的招聘官虽然没有那样专业的背景，但是他们有他们的绝活。

　　他们是从业务的角度来判断候选人是否合适。这一点也和猎头型的'招聘官不同，虽然猎头型的招聘官因为积淀的时间长，对于业务也是有一些认知，但这样的认知往往是基于对岗位的熟悉，或者说随着招聘的岗位多了，和候选人沟通多了，增加了不少业务知识。猎头型的招聘官，把主要的精力放在建立人脉上，而业务知识只是他们和候选人沟通的手段，只是帮助他们很好的理解职位信息，很少有猎头型的招聘官去花精力理解业务的本质。

　　真正的业务型招聘官，不是去理解表面的业务知识，也很少关注细节上某个岗位的职责。而是能深刻的理解行业，了解客户，能分析自己公司和竞争对手在商业模式、客户群体、产品、发展阶段、品牌影响力、核心竞争力的不同。

　　基于这些不同，业务型的招聘官非常清楚：

　　哪些公司的人适合招募，哪些公司的人不适合招募。

　　同样名称的岗位，在不同的公司，企业不同的阶段，能力素质要求有怎样的差异。

　　哪些公司对个人能力要求更高，哪些公司其实更依赖系统，而不是个人的能力。

　　基于这些差别，业务型的招聘官非常容易识别从哪里找人，如何去辨识人（从业务角度），相比猎头型的招聘官更能理解业务的本质。但是猎头型的招聘官往往有出众的沟通能力，以及必胜的斗志，超强的行动力，也许这是部分业务型的招聘官缺失的地方。

　　结束语

　　这四类招聘官，每类都有自己的绝活，有的擅长“找人”，有的擅长“识人”，有的更理解业务的本质，有的善于诊断招聘背后组织、文化、人才的问题。虽然他们都很厉害，但也都有自己的短板，事实上也没有人能把这四种技能完全融于一身。