解读google和yahoo企业文化

解读google和yahoo企业文化

　　企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。下面是小编给大家带来的解读google和yahoo企业文化，希望能帮到大家！

　　在美国硅谷Yahoo公司办公室的墙上贴着一些获得了专利的古怪发明的草图，比如说便携式的鸟笼。其用意就是告诉Yahoo的员工：只要花些心思，我们一定能够创造出一些更大的发明来。

　　这些贴在墙上的海报正在促成一项叫做“创意工厂”的计划，其目的是希望能够在Yahoo公司中催生出更多的创新思想。这项计划鼓励员工对公司从产品到培训的各方面提出更多的改进意见。

　　Google公司也在做着类似的事情。工程师们可以每周花上一天的时间去研究自己感兴趣的项目。这样做的效果非常明显，它带来了新服务，比如说Google News，根据Nielsen NetRatings公司的调查结果显示，现在已经吸引了每月710万名用户的访问。其交友网站Orkut也与搜索网站整合在一起。

　　这两家企业在抢夺在线广告的市场份额的同时也越来越清晰的显露出这是一次真实的测试，看看究竟哪一种企业文化才是网络公司真正需要的：是像Yahoo公司严格规范、日益好莱坞式的环境；还是像Google公司坚持技术探索，即使是在年收入接近40亿美元的情况下还能够保持着旺盛的生命力和发展潜力？

　　对这些问题的回答将会在未来的几年中对网络公司的形成产生持续的影响和冲击。如果Yahoo公司占了上风，那么投资人将会更多的支持像Yahoo公司Terry Semel这样的首席执行官。他曾经是华纳兄弟公司管理人，以媒体智慧和严格指令而著称。而如果Google公司能够持续高速成长，那么投资人则会更加看好Eric Schmidt这样得益于培训和教育、充满热情、愿意让工程师比自己更出风头的技术专家。

　　“Google公司非常注重个人实现，并努力激发他们的潜能，而员工则获得了足够的空间去实现这一点。”流行管理读物《Crossing the Chasm（跨越鸿沟）》的作者、高科技领袖Geoffrey Moore说。Yahoo曾经也是这样做的，但是在四年前Semel开始掌管这个公司后，它就开始逐渐转变成一家有着严格纪律管理的更加成熟的公司，同时也慢慢开始失去了它早些年所曾经拥有的创造力。

　　这两个公司都拥有共同的DNA，但是却走向了不同的道路。当1994年开发他们的第一个搜索引擎的时候，Yahoo公司的.合伙创始David Filo和Jerry Yang还只不过是斯坦福大学电子工程专业的博士研究生。

　　两年后，Google公司的创始人Larry Page和Sergey Brin也是在以斯坦福大学博士研究生的身份在开发着一款名叫BackRub的搜索引擎。后来，它成了Google的前身。Page的宿舍是他的公司的第一个数据中心。在1998年开始创建Google公司前，这两个企业家甚至还打电话给他们的朋友Filo征求意见。

　　“现在这两家公司最大的区别就是，Larry和Sergey还在掌管着Google，而Terry Semel则在Yahoo赢得了更多的发言权”，虽然它的创始人通常不会插手日常事务的管理，Search Engine Watch.com的编辑Danny Sullivan说，“Google还在坚持着Larry和Sergey的精神。”

　　这不仅仅只是文化上的冲突，这两个公司在业务上也正在发生着激烈的碰撞――争夺同一批网络访问者，拼抢同一笔广告订单。在过去的三年里，Yahoo公司利用技术对它关于网络搜索以及相关广告的核心业务进行了改造，这使得它在搜索广告方面的地位仅次于Google。有许多人已经开始相信，Yahoo正在逐渐赶上Google的步伐。

　　几乎在同一时间内，Google也在业务上进行了拓展，开始去尝试一些它的管理者曾经说过他们不会去做的事情：变成一个像Yahoo那样的入口网站，提供免费邮箱、交友网站、发布工具、地图、购物、新闻和视频搜索，以及新品牌的广告销售等服务。

　　“这两个公司一直都在关注着对方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前员工说，“我们知道他们正在做的每一件事情，他们也知道我们正在做的每一件事情。”

　　不过在争夺同网络广告订单的时候，这两个公司所采用的方式却截然不同，同时也表现出了他们各自最高领导人的伦理念和技巧。

　　Yahoo进入全新时代

　　大约是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的时候进入到了这个公司，从以前颇受欢迎的首席执行官Tim Koogle手里接过了帅印。他带来了严谨的作风，以及与好莱坞良好的关系。

　　一年后，Dan Rosensweig成为该公司的首席运营官。Rosensweig以前是CNET Networks（News.com的发行人）的管理人员，他来了以后开始大刀阔斧的削减开支，并要求每一个部门都要开始为他们的经济效益负责。

　　不过，这并不代表他们在收购上缩手。在2002年到2003年间，Yahoo用2.35亿美元收购了搜索引擎Inktomi，用4.36亿美元收购了招聘网站HotJobs，以及用17亿美元收购了商业搜索先锋Overture Services。

　　在去年，虽然它的业绩还在保持着持续的增长，但是Yahoo还是采取了更为保守一些的财务操作，它对潜在市场的新星们进行了系统的考察和收购，其中一个比较成功的例子就是前不久它对VoIP公司DailPad的收购。

　　其它的案例还包括有在线相册网站Flickr和电子邮件公司Oddpost。所有在最近发生的这些收购都不是很大，不足以对业绩造成任何明显的影响，这些收购中的财务细节没有公布。

　　许多分析家都认为，Yahoo正在进入到一个新纪元，由高科技创新厂商转型为媒体厂商。它正在好莱坞建立公司总部，并打造以 Lloyd Braun( 挖角自 ABC 电视 ) 为首的娱乐团队。 消息人士指出， Semel 将在好莱坞待上更长的时间。在好莱坞， Yahoo 将能够更好地与内容供货商结成合作伙伴关系、授权内容、开发原创内容。

　　这并不是说，Yahoo就在抛弃它的技术。在Yahoo收购Overture时，它就已经拥有了互联网上最为古老的搜索引擎之一AltaVista，以及Inktomi。连同公司一起收购来的，还有那些顶级的技术工程师。Yahoo最近还雇用了一位来自于NASA喷气推进团队的火箭科学家Ysama Fayyad，来领导它的研究实验室。

　　“为我们带来4亿用户的专业技术是Yahoo在过去的日子里所不具备。它需要火箭科学的支持。”Yahoo公司的发言人Joanna Stevens说。

　　Google创新才能够保持优势

　　在2001年，Google雇用了Novell的前首席执行官Eric Schmidt 。不过，就像该公司最初的公开招募书里书说的那样，Google一直都采用执政三人组的方式进行管理。业内人士认为，虽然在文件上Schmidt是老板，但他还是跟 Sergey 和 Page 分享权柄。

　　Google所提供的25亿美元“战争基金”以及足够的自由，为员工们提供了丰富的空间。他们纷纷抛出新的服务，进行各种各样的尝试。不过批评家们却质疑Google是否有一个有效的方式来管理这些创新。比如说， Gmail 电子邮件服务在 beta 测试的温床中待了近二年的时间。

　　“Google就像处在当年的西部大开荒时代。面对现状，他们拥有足够的金钱，不必墨守既有成规。”一位不愿意透露姓名的业内人士说。

　　在收购方面，Google很少表现出大手笔。通常，它会去收购一些被人忽视的潜在市场的新星，比如说斯坦福大学的搜索项目Kaltix、广告技术公司Applied Semantics，以及博客软件供应商Pyra Labs等等。

　　Google最厉害的资源优势就是它的技术工程师。在2005年的头三个月，Google在研究和开发方面的预算就将近有8000万，这机会是去年的两倍。而且，它还在不断的去吸引顶级技术人才，比如说Adam Bosworth，一位为微软和BEA Systems公司服务了多年的编程大师。相比之下，Yahoo在一个叫做产品开发的类目下，差不多要花费1.19亿美元。

　　“在Google，你将找不到一个无所事事的工程师。”该公司的网站上说，“在这里，你只会找到友善的同事、迷人的项目，以及每天能够让千万人生活变得更美好的机会。”

　　Google的管理者们很清楚他们应该不断创新去保持这种优势。任何事都有可能发生：Google推出一款浏览器，甚至是一个瘦客户端的操作系统。Google搭建一个视频消费支付系统，这些都有可能。

　　谁是最后的赢家

　　虽然Google的规模要更大一些，但是在谈到与广告业关系时，Yahoo却显得要更有优势一些。在互联网泡沫破裂后，Yahoo开始变得比较低调，并开始采用一种更为踏实、更为实际的方式来开展它的业务。在广告业资深人士Wenda Millard的指导下，Yahoo的销售团队现在把主要精力都集中在传统的伙伴关系，以及对广告代理商的把控上。Yahoo还建立起了一个针对国内的电话销售团队，他们的销售任务就是打电话给那些小型的代理和公司，邀请他们来与Yahoo合作。

　　而相比之下，Google的业务开展则主要是依赖于分类广告。这更多的是基于技术，而不是关系。

　　“Yahoo在广告业务方面拥有很好的品牌，而Google则全都依靠搜索广告。从这个意义上来说，如果某个厂商想要在互联网上体验一下品牌推广，那么Yahoo将会是一个更好的选择。”American Technology Research公司的财经分析师Rob Sanderson认为。

　　“Yahoo能够把控你每一天，他们可以被看作是不错的战略合作伙伴。”世界最大的交互式广告代理商Isobar公司的总裁Sarah Fey说。

　　财经分析师和行业观察家都认为，在互联网经济方面，这两个公司都拥有足够的发展空间。不过，他们所担心的是，Google会像Yahoo一样，在某些方面还需要熬过一段混乱的时期。

　　“我绝对相信Google将会是最后的胜利者，而且它一定会赢得很漂亮。”作家Moore说，“真正的问题是：接下来它还会做什么呢？”

　　关于Google面试解读

　　Google一直以在面试中提出高难度费脑的问题而闻名。Bock认为，唯一有用的是情景面试。情景面试包含一系列问题，测试应聘者在特定场景下会做什么。

　　Google 可能是这个行星上掌握数据量最大的公司了。这种对信息的狂热在他们的招聘和管理上也有所体现：他们会不断研究分析每个决定和练习。

　　在与纽约时报记者Ad a m Br ya nt的一次面谈中，Google的人力管理高级副总裁Laszlo Bock表示，面试 、G PA 和考试成绩这些硬指标其实并没有那么重要。

　　除了停学过一两年的应聘者 以外，Google甚至已经不再要求提交GPA了，因为GPA跟在公司里能否成功没有任何关联。Google发现，就算是对于新毕业生来说，关联也是很小的。

　　Bock对于这个现象有一个完美的解释。

　　“学术环境是人为环境。在这个环境里成功的人是被精细地训练过的——他们是被训练成功的。”Bock 说。

　　在学校里，人们被训练给出特定的答案。“解决一个没有明显的答案的问题比这有意思多了，”Bock 说，“你想要的人，是那些喜欢解决没有明显答案问题的人。”

　　对于面试，很多管理者、招聘者和HR认为他们有一种嗅出才华的特殊能力。他们错了。

　　“很多年之前，我们研究过有没有任何在Google的人特别擅长招聘，”Bock 说，“我们观察了数万场面试，那些面试官，他们给应聘者打的分，还有应聘者最终在工作中的表现。我们发现它们没有任何关联。”

　　Google一直以在面试中提出高难度费脑的问题而闻名。比如“如果30分钟内在一条高速公路上看到一辆汽车的概率是0.95，那么在10分钟内看到一辆汽车的概率是多少（假设概率恒定）？”

　　Bock认为，这些问题都“完全是在浪费时间”。“它们无法预测任何事情。这些问题惟一的用途是让面试者感觉自己很聪明。”

　　Bock认为，唯一有用的是情景面试。情景面试包含一系列问题，测试应聘者在特定场景下会做什么。

　　我们想出很多这些关于面试的猜想和练习，是因为我们没有更好的判断方法。数十年来，唯一还有点作用的数据就只有GPA和考试成绩。它是最简单的分类方法；因为我们总这么区分应聘者，所以它成了人们的固有习惯。

　　我们现在可以做得更好了。虽然Google在这个方面暂时领先，且有比其他公司更多的数据，但越来越多的公司在迎头赶上。

　　数据最棒的地方在于，人们没法去同它竞赛。虽然人们不愿意相信自己表现不佳，但反驳数年来的数据是很困难的一件事。“对于大多数人来说，知道这个信息就会让他们改变自己的行为了。”Bock说。