怎样做好聘用工作

怎样做好聘用工作

　　当员工的年龄已经到达推行年龄了，但是员工希望继续在公司工作，因为是老员工，工作表现也可以，不少公司都会继续聘用这类员工，这其中，涉及到劳动合同的签订，社保的问题等等。看看下面案例解析，该如何处理这类问题。下面和yjbys小编一起来看看详细的内容!欢迎阅读!

　　我们公司有一个员工这个月达到退休年龄了，但是她还要继续在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她签订的是无固定期限的劳动合同。现本人要求公司在这个月退出社保，然后申请养老金。那么请问：

　　1、公司还要不要和她重新签订合同?

　　2、如果要签订合同的话，有什么要请注意的?

　　案例解析

　　根据《劳动合同法》第四十四条第(二)项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，员工到达法定年龄，则劳动关系法定终止，应该办理退休。

　　①若社保缴费年限满15年，应该停保并办理申请享受养老保险待遇;如果企业还要继续用工，俗称“退休返聘”，双方为劳务关系，可签订劳务用工协议，协议中明确双方的权利义务。为减少风险，建议购买商业保险。

　　②若社保缴费年限不满15年，不建议继续使用，除非该员工为稀缺类人才或培养期较长的岗位。

　　到达法定退休年龄后，企业没有法定义务为员工缴纳社保，可由员工自己继续缴纳社保直至满15年享受退休待遇;如个人缴纳的社保不含工伤保险的，由企业购买雇主责任险以规避工伤风险。

　　但员工在企业入职建立劳动关系后，企业未及时为员工缴纳社保，则企业应补缴这个时期的社保或与员工协商补偿事宜。

　　法律解析

　　《劳动合同法》

　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　《劳动合同法实施条例》

　　第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

　　第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员

　　发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　延伸解读

　　1.劳动者到达法定退休年龄后是否适用劳动法律法规是个有争议的话题，根据《劳动合同法》第四十四条第(二)项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，人社部门认为此类人员已到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。

　　但法院系统则认为：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规只规定了劳动者的下限，即必须年满16周岁，并未对上限未明文规定，对超过退休年龄人员的法律适用有以下几个要点：

　　①明确劳动者到达法定退休年龄享受退休待遇的与用工单位为劳务关系，法律依据为：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

　　(法释〔2010〕12号)第七条;

　　②明确劳动者到达法定退休年龄但未享受退休待遇的人员符合“三工因素”的.应认定为工伤，法律依据：最高人民法院〔2010〕行他字第10号;

　　此类人员除工伤情形外，其他诸如经济补偿金等基本不予支持，虽偶有支持经济补偿金的劳动争议判决，但基本不支持适用劳动法律法规(除工伤)。

　　2.人社部门与法院关于劳动者法定劳动年龄的上限之争：

　　人社部门的依据是国务院 国发〔1978〕104号，此文件明确了劳动者的法定退休年龄，即明确了适格劳动者的法定劳动年龄上限，而不是法无规定，因而人民法院认为《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规无相关规定、将超过法定退休年龄的人员列入适格劳动者的行列是有失妥当的，不仅导致适用劳动法律法规的紊乱，也因此类人员无法缴纳工伤保险而带来工伤理赔的社会问题。

　　人社部门和法院在上述问题的不同做法，也是造成HR处理此类情况困惑的原因，而人社部门在认定工伤产生压力，可能会在这一问题上遭遇行政诉讼败诉的尴尬，不得不放弃自己的立场，向法院的立场靠拢。这一问题，值得我们思考。