员工流失的原因分析

员工流失的原因分析

　　为什么公司留不住才人呢?员工流失是什么原因造成的?下面是小编为大家收集的员工流失的原因分析，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　一般来说节后往往是最难招人的时候。这种情形往往从正月初八上班开始，直到农历二月二过后才会逐步走向正常。可是20xx年不仅是节后，甚至于6、7月份就业高峰期都闹起了“用工荒”。

　　我最近几次去人才市场招聘，人倒不少，但填表者却是少有。询问周边招聘企业发现，大部分企业都一样招不到人，虽然今年的招聘单位开出的工资报酬平均比往年提升了一到两百元，但是还是很难招到人，而且员工人才流失惨重。

　　企业招不到人，那么首先要做的便是留住现有的人才，员工流失会带走企业巨大的知识、经验、资源等财富，这是无法用成本去衡量的损失。

　　很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是20xx年的人才市场并不乐观，而且骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。

　　企业员工流失的原因分析

　　(一)激励机制

　　其实决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。

　　不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，现实社会下金钱的激励作用是十分明显的。

　　各种保险、保障关系到每个员工的切身利益和保障。不为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金，企业不能为员工解决后顾之忧，员工会有一种不安全感。

　　制度的不合理，奖惩不分明，员工不满公司激励制度而离去。

　　(二)企业的管理

　　企业的管理体制存在弊端，管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转，看不出企业的长远目标和战略意图。企业管理混乱，精神焕散，整个一团糟，员工呆在公司的心情不舒畅，没有凝聚力，部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情。

　　(三)缺乏教育培训和事业发展的机会

　　不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当一部分员工在为公司服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

　　(四)承诺不能兑现，不讲信用

　　在合同签订时，劳资双方明显存在着不平等的地位，在经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，会给员工一种难以描述的挫折感和伤痛，导致员工流失。

　　(五)缺乏良好的企业文化氛围

　　员工只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发展中去。

　　缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。

　　随着知识经济时代的来临，人才已成为企业最宝贵、最重要的资源，越来越多管理者意识到人才是决策未来市场的关键，企业只有做好自身的人才管理，吸引人才、留住人才，抵制上述因素的影响，才能维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

　　员工流失的现状

　　员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。

　　跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店现在已成了一所培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

　　目前员工的流失有以下特点：

　　(一)人员流动大，流失率高。

　　(二)知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

　　(三)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

　　员工流失的原因分析

　　导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点：

　　(一)员工个人的因素

　　某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

　　(二)酒店的因素

　　有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有：

　　1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。

　　2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

　　3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

　　4、员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

　　5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多酒店的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

　　增强组织内聚力，减小员工流失的对策

　　通过对员工流失原因的分析，我们可以得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高，酒店自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的`薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。

　　加强员工内部公关，就是强调积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法：

　　(一)树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

　　(二)充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，通过完全授权的方式，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊重与重视，有助于建立酒店内的信赖关系。

　　以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在管理酒店时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。

　　(四)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点：

　　1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一起喝下午茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

　　2、作好把关人的角色。该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应该进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应该坚决抑制。

　　3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

　　4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

　　5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

　　6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会形成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

　　7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意义。

　　为员工提供培训升迁的机会

　　前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。因此，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就可以减少员工流失的可能性。

　　1、加强培训工作。有许多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到一定时候也会筋疲力尽。

　　2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。通过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则可以得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。而且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

　　结束语

　　综上所述，一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制可以使员工感受酒店良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会成本，减小员工流动的意愿。这种机制的建立可以达到稳定酒店人才的目的，有力地促进酒店发展。

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