为什么管理员工不应当事无巨细事事参与

为什么管理员工不应当事无巨细事事参与

　　同老板一块儿工作，在他的虎视眈眈下，员工一般很难完全自主地工作或专注于生产效率。在管理人员要求对所有项目签字确认的工作环境中，雇员们往往要等待多个项目一块儿出审批结果，然后在紧迫的时间期限内完成所有任务。

　　值得庆幸的是，情况开始发生转变了：“事无巨细式”的管理正在(或者说应当)消亡，而员工激励与放权正成为主流趋势。放权意味着什么?这意味着将每个人都看作可信任的主体，人人都享有把握自己任务的权利。

　　随着这种趋势的增长，一种重要的变化正在悄然发生：组织机构正变得越来越以团队为中心，而领导力在各项能力中又开始重新获得重视——当然这首先需要对员工放权。2016年德勤全球人力资本趋势报告显示，作为调查对象的7000家公司中，有89%认为领导力是一个重要的因素(较2015年的87%有所上升)，而57%的对象认为领导力非常重要(2015年为50%)。那么，是什么让过度干涉的上司们转变态度，从“事无巨细”的微观管理转向发展员工的自主权和自我领导能力的呢?

　　主要的原因有两个:

　　1. 事无巨细式的管理会导致僵化。

　　微观管理的核心是控制，拥有控制权固然很好，但这并非成功和长期管理的`关键所在。

　　首先，事无巨细的微观管理消除了员工的责任。如果员工永远不具备最终裁定权，或者总得遵照严格的流程形式，那么所有的责任就都落到了管理人员的肩头，一旦项目失败，就会由他们来面对更上级的质问。

　　事无巨细式的微观管理还会扼杀员工的创造力和多元化的参与性。没有哪个问题是只有一个完美方案的，所以当所有的行为都由管理人员拿捏、所有的决定都由管理人员裁定的时候，公司会受到限制。一个拥有独特而多样观点的团队，可以分享彼此的点子和想法，通过合作做出最好的决定、找到最有效的解决方案。

　　相较而言，微观管理会赶走顶级的天才，只留下那些不会挑战权威、不愿主动提高表现的平庸员工。他们完全依赖于某个人做出的决定，然后不断高效地扼杀所有独立的想法。

　　2. 独立的员工更加快乐

　　2014年发表于《社会学季刊》(The Sociological Quarterly )的一项研究显示，当受过教育的员工可以自主安排工作时间时，他们干的活儿更多。换句话说，当他们自己决定自己的工作节奏时，他们会投入更多的时间和经历去实现自己的目标。广告商乔丹·齐默曼(Jordan Zimmerman )曾介绍，自从他开始经营齐默曼广告公司，他自己的管理哲学如何在短期内发生了变化。

　　“我犯过最大的错误是没有弄明白雇佣对的人、放权于他们、信任他们的价值，以及没有认识到，并不需要事事亲力亲为，”齐默曼表示，“事无巨细的管理无法将公司做大。”

　　当齐默曼终于回头改过，他表示，他的生意开始蒸蒸日上。对员工放权，可以提高员工的工作满意度和士气。美国心理学会(American Psychological Association)2014年4月发起的一项研究对1562名成年人进行调研，结果显示，当员工感觉自己被雇主看重时，92%的人会对自己的角色感到满意，91%的人表示他们会主动去尽自己最大的努力。

　　不过，要回头是岸、顺应这种潮流——让员工更独立自主地工作——并非轻而易举立竿见影的。这种转变必须从企业文化入手。

　　改变企业文化

　　即便公司的愿景和价值观可能需要改写，任何组织层级也都应当向员工自主权转变。观念模式的变化应当以一种清晰、具体、人人都可以理解的方式进行表述。

　　管理层应当不再指手画脚，而是向员工放权。每个人都应当成为自己的领导，企业的文化氛围应当变为一种共同的责任。每一个日常的内容都需要作出变化。随着微观管理的消亡和专横的上司成为过去，具有强大领导能力的员工也会诞生。他们会转注意于对员工的优秀表现进行鼓励和认可，也会看到每一个人的成长潜力。他们会认识到，大多数的员工都渴望学习，他们会向别人传递信心、帮助他们成为更好的自己。