康师傅饮品公司的薪酬管理论文

康师傅饮品公司的薪酬管理论文

　　摘要:不管是对于一个企业还是普通的职工来说，薪酬问题无疑都是比较敏感的问题，薪酬能够极大的影响到企业员工的工作热情和积极性，是现代企业不可或缺的竞争和激励手段。本文以企业的薪酬体系为线索，通过论证与说明发现该企业在薪酬管理的应用上还存在很多问题，联系这些实际存在的问题，本文提出相关建议以供参考。

　　关键词:薪酬管理;薪酬体系;绩效

　　一、康师傅饮品公司薪酬概况

　　康师傅饮品公司从属于康师傅集团，是康师傅集团三大重要支柱之一，于1996年3月成立，总部位于中国上海。康师傅饮品冀北营业部采用薪点工资制，具体方法是:将员工职位细化、分类，根据各职位所作贡献，确定每个职位的点值，将每一单位经济效益确定工资的定点值，转化为劳动报酬的一种弹性工资分配制度。其薪酬体系主要包括一下八项:本薪、职务加给、加班费、全勤奖金、绩效奖金、地区权数、各项津贴、其他福利。

　　二、康师傅饮品公司薪酬管理存在问题

　　(一)薪酬缺乏全面性

　　广义的薪酬应包括经济报酬与非经济报酬，例如休假、工作环境、工作成就感、员工培训、员工关怀活动等。企业必须充分认识到非经济报酬的重要作用，它可以帮助企业挽留人才，提高效率。康师傅饮品公司不重视非经济报酬主要表现在:员工每天的工作比较机械，天天做一样的事情，基本上没有什么挑战性，有其是在管理知识型员工上，公司领导层相当严格;公司没有为员工开辟畅通的晋升渠道，几乎没有对员工的职业生涯做出相应的规划，特别是知识型员工不清楚自身职业的发展方向与途径，对公司来说这种情况会产生比较恶劣的后果，比如员工由于在工作中迷失自我而离职。

　　(二)员工薪资水平不具有竞争性

　　康师傅饮品公司给予员工的薪资与同行业其他公司相比较是不具有竞争性的，由下表1－1看出，康师傅各岗位人员普遍来看工资低于可口可乐与王老吉，略高于其他两个公司，处于中游水平，并不具有竞争性。唯一能够在同行业中处于领先水平的是行政人员。但业务代表是最基层的员工，他们工作的好坏与公司的业绩息息相关，而领导层是人才的关键，能不能让领导层体现出其价值也是公司经营成败的关键，在这两类岗位上，康师傅可以说做的并不算成功。

　　(三)薪酬体系忽视了对行政人员的激励作用

　　著名管理学家弗鲁姆在他的期望理论中指出，公司中的员工的预期如果能达到一个提前着订好的目标，那么他的积极性就会被充分的调动起来，为达到这一目的，他就会千方百计的采取一些方法。从康师傅饮品公司的薪酬体系来说，在绩效奖金部分公司整体经营业绩对行政人员的奖金具有决定性作用，而这一部分主要掌握在销售人员的手上，也就是说，销售人员的绩效奖金可以明确地根据自己的.业绩上下浮动，员工之间可以进行比较，而行政人员就没有这种激励体制，大家在同一个办公室工作，同等学历，同等职务的员工不管在日常工作中表现如何，拿到的工资是没有什么差别的，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与工作量缺乏必然联系，这就没有充分发挥薪酬作为激励手段的重要作用。

　　三、康师傅饮品公司薪酬管理改进策略

　　(一)引入全面薪酬体系

　　随着企业的不断发展，企业的战略和相应的策略都会做相应的调整，那么薪酬策略也不例外，也要适时进行完善或改变。康师傅这个名字早已经家喻户晓，公司的产品也都能够在普通便利店、超市买到，当公司已经发展到这种程度的时候，公司可能会有成千上万的员工，领导者就应该加大对薪酬管理的重视，不仅仅要看重经济报酬，更要引入全面的薪酬体系，增加非经济报酬建设，完善公司的薪酬制度。增加培训投入，公司应加大对员工的培训力度，培训一方面可以让员工学到相关的专业知识，另一方面也可以缓解紧张的工作压力，适当的变换一下心情，这样可以更有利于员工工作效率的提高。

　　(二)建立灵活的薪酬调整制度

　　康师傅公司的薪酬在同行业中处在中游位置，并不具有竞争性，事实上，企业薪酬增长幅度与员工生活水平的高低息息相关，薪酬的增长幅度必须要超过基本生活用品价格的上涨幅度，以保证员工一直以来的生活水准。公司可以考虑是否能建立一种周期性的薪酬调整机制，让公司的薪酬增长幅度与国家整体经济周期相适应，具体做法就是人资科每季度对各地区的GDP变化情况和市场的物价水平进行调研，根据调研出的当年的GDP与CPI指数的变化，适时调整薪点，或者增加其它经济上福利的发放。以保证员工的生活水平不断提高，从而增强员工对公司的忠诚度，不会因为薪资比同行业其他公司低很多而离职。

　　(三)优化行政人员酬管理体系

　　公司应对行政人员进行有效的绩效考核。现在行政人员的绩效奖金是一样的，基本不能考察出他们工作努力的状况。考核成绩计算应该分部门业绩、个人达成和个人考核三部分。公司每个员工的考核都要从这三个方面来综合评估。三部分比例可以是5:4:1或稍作调整。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，如果营业部的业绩较好，员工发放的部门绩效奖金就多一些，反之就少一些。个人考核部分，公司应当为行政人员制定一套完善的量化考核指标，将每个月、每周必须或者应该完成的任务一一列举出来，作为基础业绩，若能够完成，则发放达成奖金的100%，若完不成，则依次递减，若在完成基础任务的同时，又超额完成了其他任务，则适当增加其达成奖金，这样对员工来说可以产生很好的激励作用，增加其工作效率。最后，在月末主管将对员工本月的工作情况做出评价，综合三部分，得出员工的绩效奖金，这样的考核程序会显得比较公平。另外，若出现长时间加班的情况，主管可以让员工自行选择是调休还是计算加班费。

　　总之，薪酬管理在企业人力资源管理变得非常重要，在相当大程度上影响着人才的流向，但目前我国民营企业中仍然存在许多对薪酬管理的重要性认识的不够深刻的企业，就导致在实际操作的时候不能规范进行薪酬管理。康师傅(天津)饮品有限公司从目前的状况来看已经在努力进行着薪酬体系上的科学管理，在员工的本薪、奖金、津贴以及福利上都采取了相应的管理措施，但是仍然存在着很多细微的问题，这些问题如不改进，那么在不久的将来可能会成为制约公司发展的障碍。

　　作者:刘林龙 郑丽楠 单位:云南大学

　　参考文献:

　　［1］李云贵．外资企业薪酬管理研究［D］，东北财经大学，2013．6．

　　［2］董伦峰．民营企业薪酬管理存在的问题及对策究［D］，郑州大学，2014．12．

　　［3］吴之伟．康师傅饮品有限公司战略环境分析［Ｒ］．康师傅(天津)饮品有限公司，2013．

　　［4］McGregor．D，McGraw－Hill，TheHumanSideofEnterprise［M］