薪酬管理优化的八大步骤

薪酬管理优化的八大步骤

　　薪酬管理对吸引和留住人才，提升员工士气，提高公司的竞争力等，都有着不可忽视的作用。 下面是小编收集整理的薪酬管理优化的八大步骤，欢迎大家前来阅读。

　　一、确定薪酬管理原则

　　①公平性原则——内部公平性。

　　②竞争性原则——外部竞争性。

　　③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。

　　④灵活性原则

　　⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。

　　二、设计与制定薪酬战略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。

　　三、开展薪酬市场调查

　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。

　　四、建立岗位价值序列

　　企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。

　　五、合理确定薪酬结构

　　薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。

　　六、建立科学合理的薪酬制度

　　薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

　　七、基于薪酬的职业生涯管理

　　在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。

　　八、科学确定年功工资比例

　　年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。

　　拓展阅读：薪酬管理的功能

　　一、薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提

　　科斯认为，企业的本质就是契约。企业与员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。

　　二、激励的功能

　　“尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具”[ ] 。库尔特·卢因认为人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。

　　“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。然而，薪酬管理“激励”功能的过程是怎样的呢?企业中的人力资源管理者对很多时候对“激励”的认识比较片面。本节将通过对薪酬管理“激励”功能的定义及其过程进行分析，使其清晰地呈现在大家面前。

　　激励就是“通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”。[ ] 对物质的需求是员工的基本需求之一。薪酬管理就是通过影响员工物质需求的实现在提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在这里，“影响”是有两个方向的，一个方向是让员工得到更多的报酬，一个方向是减少员工的报酬。按照美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)的强化理论，就是“奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，…惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证组织目标的实现不受干扰”。

　　有些人对薪酬管理的激励功能的理解有偏差，认为激励就是提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(特定群体，通常是行为与组织目标一致的员工群体)的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分员工的满意度得到增强，部分员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有员工的行为都与组织目标一致，从而都得到正强化。受到“负强化”的员工在当时满意度肯定是不高的。

　　对薪酬管理激励过程的分析有助于解释为什么总有员工对本企业的.薪酬制度有意见这种现象。当员工行为与组织目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会通过降低其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。面对负强化，员工面临两种选择，一是重新调整自己的行为，避免受惩罚再次发生;第二是寄希望改变薪酬管理制度，这样同样可以避免受惩罚再次发生。员工很多时候是站在维护自身利益的立场上对薪酬管理制度提出质疑的。最根本的问题是，不能将员工的满意度作为修改薪酬管理制度的依据。这可能和人力资源管理者及咨询公司所持的观点不一致。他们希望通过薪酬调查来了解员工的满意度如何，进而提出对企业薪酬管理制度的修改意见。假设一个公司大部分员工很懒散，一个科学设计的绩效薪酬管理体系运行的结果必然是大部分员工的行为会受到负强化，他们的满意度自然不会高。如果只是因为大部分员工满意度不高就要修改薪酬管理制度，岂不是一件荒诞的事情?所以，员工满意度只能起到一个参考的作用。而且更重要是还要辨别哪一部分员工的满意度增强了，哪一部减弱了，这种变化是不是我们最初所预期的。

　　三、信息传递的功能

　　薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定;采用绩效工资制度，或提高绩效工资(或称奖金)的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争;采用年功工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动，等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。

　　四、它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据

　　无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人(to be himself)，这是万物的真谛。

　　一个人如何才能判断他是否肯定了他自身的存在，成为他能够成为的人，自我实现呢?

　　人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。

　　薪酬体系优化的六大步骤

　　1.确定薪酬管理原则

　　①竞争性原则——外部竞争性

　　竞争性包含两重意思：首先，工资水平必须足够高，以吸引和留住员工，否则，将导致员工流失。 其次，如果人工成本占公司总成本的很大一部分，它将直接影响公司的产品价格——公司会将成本转移到商品或服务中。 人工成本必须保持在可控范围内。

　　②公平性原则——内部公平性

　　公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

　　③合法性原则

　　工资管理应受法律和政策的限制。 例如，企业必须遵守国家最低工资标准的规定以及有关员工加班工资的支付规定。

　　④灵活性原则

　　企业在不同的环境中，在不同的发展阶段，企业的薪酬制度不能保持不变，应该灵活，并应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求及时有效地进行薪酬体系调整。

　　2.设计与制定薪酬战略

　　①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才；二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

　　②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段；二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

　　③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注；二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

　　④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

　　3.建立岗位价值序列

　　在企业管理顾问的研究中存在一个普遍现象，人们更关心工资差异而不是工资水平，这就要求工资必须遵循“公平和公正”的基本原则。 实际上，企业内部薪酬管理中经常出现以下问题：

　　①相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。

　　②位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

　　③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。

　　为解决上述问题，企业需要公开透明地分析每个岗位的岗位价值，按照科学的方法对岗位价值进行测定和排名，并根据排序结果确定岗位工资的顺序，从而使每个岗位和岗位 每个员工都清楚其职位价值和在企业中的职位，以及工资制度的内部公平性。

　　4.合理确定薪酬结构

　　①基本薪酬

　　基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异；某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。

　　②津贴、补贴

　　是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。

　　③奖金

　　奖金分为绩效考核奖金和效益奖金，绩效考核奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用；另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。

　　④福利

　　福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。

　　薪酬结构是企业薪酬管理的重点。 不同的行业，不同的地区，不同的企业发展阶段，不同的人员组成和薪资结构通常是不同的。 因此，薪酬构成中没有固定，统一的模式和合并比例。 灵活有效的薪酬结构在吸引，保留和激励员工方面起着重要作用。

　　5.建立科学合理的薪酬制度

　　随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变化，单一薪酬制度已远远不能满足企业发展和激励的需要。 企业薪酬体系已逐渐出现多元化，绩效化，个性化，宽频化和长期激励的趋势和特征。 建立科学合理的薪酬体系是一项系统工程。 根据企业的实际情况，针对不同的人员实行不同的薪酬制度。

　　6.基于薪酬的职业生涯管理

　　在某些企业中，人力资源管理者忽略了员工职业规划的指导。 员工只关注眼前利益，缺乏长期计划，只关心当前的工资收入，看不到个人的长期发展。 薪酬管理是职业管理的立足点和直接力量。 中略企业管理咨询建议：在薪酬设计过程中，应充分考虑员工的个人职业发展，并应随着员工能力的提高进行动态适应性调整。 它不仅应强调对员工的短期激励作用，而且应强调对员工的长期激励作用。