公司销售薪酬管理制度

公司销售薪酬管理制度（精选11篇）

　　在生活中，接触到制度的地方越来越多，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编整理的公司销售薪酬管理制度，欢迎大家分享。

　　公司销售薪酬管理制度 篇1

　　一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二、薪酬结构

　　1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2、固定工资包括：

　　基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3、浮动工资包括：

　　绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4、员工薪酬扣除项目包括：

　　个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1、薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

　　2、薪酬标准的确定：

　　⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准x（1—∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：

　　专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：

　　指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：

　　主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

　　指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

　　薪酬级别不定期调整：

　　指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：

　　当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资？月工资标准？

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　C、丧假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：

　　根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：

　　按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

　　公司销售薪酬管理制度 篇2

　　第一条总则

　　为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于集团及各子公司所有员工。

　　第三条薪酬分配依据

　　以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

　　第四条职系职级划分

　　根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

　　在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

　　第五条薪酬发展通道

　　所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

　　技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

　　第六条岗位薪酬标准

　　岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

　　第七条薪酬模式

　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

　　第八条年薪制

　　1、适用范围

　　年薪制适用于集团及各公司中高管层。

　　2、薪酬结构

　　高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　3、薪酬基数

　　月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

　　中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》，公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

　　注：

　　1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

　　2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

　　3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5——1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

　　第九条岗位绩效工资制

　　1、适用范围

　　岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

　　2、薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

　　3、薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

　　年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

　　第十条销售提成工资制

　　1、适用范围

　　销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

　　2、薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

　　3、薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

　　4、薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

　　月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

　　第十一条项目绩效工资制

　　1、适用范围

　　项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

　　2、薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

　　3、薪酬基数

　　月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　4、薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

　　第十二条计时计件工资制

　　计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

　　1、计时工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

　　2、计件工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

　　第十三条协议工资制

　　对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

　　对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

　　第十四条固定薪酬与绩效奖金

　　各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的`为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

　　第十五条年功工资

　　年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

　　表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

　　第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

　　集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

　　公司销售薪酬管理制度 篇3

　　第一章 总则

　　第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　第3条 本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　第12条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

　　第13条 业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

　　部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条 工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　第17条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第18条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第23条 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　第24条 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　第25条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　第27条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第32条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　第34条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

　　公司销售薪酬管理制度 篇4

　　第一章总则

　　第一条目的要求

　　通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

　　第二条基本原则

　　1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

　　2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

　　3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

　　4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

　　第三条薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

　　第二章薪酬结构

　　公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资

　　基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

　　第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

　　第六条加班工资

　　加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资

　　绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

　　第八条奖金

　　奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

　　第九条福利

　　福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

　　出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

　　第三章薪酬等级

　　第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

　　营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

　　薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

　　第四章薪酬调整

　　第十一条新进人员工资标准确定

　　对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

　　第十二条薪酬的调整

　　公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

　　一、薪酬调整分类

　　1、个别调整

　　员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

　　2、特别调整

　　公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

　　二、薪酬调整程序

　　由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

　　第五章薪酬考核

　　第十一章员工薪酬考核

　　非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

　　营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

　　第六章工资发放

　　第十三条正常情况下的工资发放

　　公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

　　工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

　　第十四条工资的扣减

　　凡属以下情况之一者，要扣减工资：

　　1、请事假缺勤的；

　　2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

　　3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

　　5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

　　6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

　　7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

　　第十五条工资的代扣

　　凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

　　1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

　　2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

　　4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

　　第十六条工资的延期发放

　　公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

　　第七章附则

　　第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

　　第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。

　　公司销售薪酬管理制度 篇5

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

　　公司销售薪酬管理制度 篇6

　　一、考核部门：中餐

　　二、考核时间：20年5月—————20年12月

　　三、考核内容：

　　水疗馆营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）（包括酒水）

　　营业成本应控制在50%以内，经营净利润达15%以上

　　四、奖罚办法：

　　营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。

　　责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按2%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

　　经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

　　点菜员制度另外。

　　奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

　　考核部门：KTV

　　考核时间：20xx年5月—————20xx年12月

　　考核内容：

　　KTV营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）。

　　营业成本应控制在48%以内，经营净利润达25%以上。

　　奖罚办法：

　　KTV服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

　　责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按3%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

　　经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

　　原来的业绩全部取消。

　　奖励与扣罚当月兑现，酒店与KTV经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

　　KTV经理总经理

　　目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化

　　一、考核部门：客房部（含前厅、楼层）

　　二、考核期限：20xx年5月——20xx年12月

　　三、考核指标：

　　客房营业指标：为82万元/月（含酒水）

　　经营净利润达30%

　　四、奖罚办法：

　　1、客房营业额达到责任营业指标奖励为；客房部经理200元、主管、领班100元。

　　2、客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的比例分配。

　　3、客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

　　4、经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，

　　经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

　　5、酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

　　6、普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算（质量过关），质量不过关一间重做并扣两间奖金。

　　7、客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人100元，豪华套房推销奖励：按888元/天推销出去奖励推销员工为15元/次、按688元/天推销出去奖励推销员工为10元/次、按588元/天推销出去奖励推销员工为5元/次（熟客预定除外）

　　公司销售薪酬管理制度 篇7

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

　　三、营销人员薪资构成：

　　1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；

　　2、发放月薪=底薪+提成

　　3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金

　　四、营销人员底薪设定：

　　营销人员试用期工资统一为2000元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：

　　五、销售任务提成比例：

　　助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。

　　六、提成制度：

　　1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成；

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额；

　　七、销售提成：

　　方案1：销售提成=合同总价x1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）

　　方案2：销售提成=销售利润x20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成）

　　八、新签客户激励政策:

　　为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业务员进行特别奖励：

　　10万—20万元以内一次性奖励100元20万—50万元以内一次性奖励300元50万—100万元以内一次性奖励500元100万—300万元以内一次性奖励1000元300万元以上一次性奖励2000元

　　九、业务员激励制度

　　为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励；

　　4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

　　7、公司交于业务员的原固定客户，必须保持长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据情况予以处罚，并追究经济损失

　　8、销售人员要货一般时间为一周，特殊情况报公司协调处理。

　　9、业务员出去跑业务一定要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标，宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

　　公司销售薪酬管理制度 篇8

　　一、总则

　　1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　2本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　工资结构：基础工资（住房补贴、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴）销售提成、工龄工资、

　　三、基础工资重新划分如下：

　　（1）试用级：

　　1、市场人员：1200----1500

　　2：办公室后勤人员：1200----1800

　　3：部门主管人员：1500----2000

　　4：部门经理：2000----3000

　　（2）转正工资：

　　员工级：

　　1等：1400

　　2等：1600员工初级

　　3等：1800

　　1等：1800

　　2等：2100

　　3等：2400员工高级

　　4等：2700

　　主管级：

　　1等：1800

　　2等：2000主管初级

　　3等：2200

　　1等：2500

　　2等：2800主管高级

　　3等：3100

　　经理级：

　　1等：3500

　　2等：4000经理初级

　　3等：4500

　　1等：4800

　　2等：5300经理高级

　　3等：5800

　　高层管理级：

　　1等：6000

　　2等：7000

　　3等：8000

　　4等：10000

　　四、员工工资定级实施细则：

　　（1）新到员工工资定级

　　1．新到员工，其基础工资按《工资制度》规定执行试用级工资，其中：

　　市场人员：1200----1500

　　办公室后勤人员：1200----1800

　　部门主管人员：1500----2000

　　部门经理：2000----3000

　　2．根据标准人事部填报《新到员工工资定级表》。

　　（2）员工转正工资定级

　　1．转正时，基础工资按《工资制度》规定执行相应级别（员工级、主管级、经理级）的初级工资1等，能力特别突出者由人事部门写《员工薪资调整表》总经理特批后执行。

　　（3）工资调整定级

　　（1）基础工资的调整可上可下，可升可降。

　　（2）转正后的调整：按上述标准调到相应职务的初级工资（特别优秀者除外）。

　　（3）转正后一年内调整不超过3次。

　　（4）年终调整：根据年终考核的结果，符合调薪条件的员工，工资相应调整。

　　（5）特别贡献调整：若有特别贡献，经公司总经理提议，行政部考核后，工资可上

　　调一等。

　　（6）职务调整：员工由于职务上的改变，工资调到相应的级别。

　　（7）员工工资调整程序为：部门提出书面申请报行政部，行政部审核后填报

　　《员工薪资调整表》。

　　（4）由于职务改变造成工资重新定级

　　1．升职：基础工资调到相应职务的初级工资，应不低于升职前的基础工资。

　　2．降职：基础工资下调至少一级（靠降职后的职务）。

　　3．上述工资定级程序为：人事部见到升职（或降职）书面通知后，填报《员工薪资调整表》。

　　（5）调入员工工资定级

　　由于集团各公司工资标准不尽相同，故从集团各公司调入我公司员工需按我公司工资标准重新定级。

　　1．若调动职务不变，其基础工资应按接近该员工调动前基础工资标准定级。

　　2．若调动后职务发生改变，其基础工资按新职务初级工资定级，但不低于该

　　员工调动前基础工资。

　　（6）特殊情况工资定级

　　特殊情况下（如特别人员、特别时机）工资定级，由公司领导提议，行政部填写《员工薪资调整表》，报请公司领导批准。

　　五、工资发放规定：

　　1、基础工资的发放时间为每月10日（遇周末、节假日、特殊情况顺延）。

　　2、每月考勤从26日至次月25日，工资以21.75天为标准计算(公司的工资已包含加班工资，故不另付加班工资)，缺勤所扣工资为：工资基数×缺勤天数/21.75。

　　3、员工转正工资执行时间的确定：从转正当日起执行转正工资。员工当月工资应为：转正前日工资×当月转正前工作天数+转正后日工资×当月转正后工作天数。

　　4、员工晋级或调整工资执行时间的确定：从公布或办理完备手续当日起执行调整后的工资。员工当月工资应为：调整前日工资×当月工资调整前工作天数+调整后日工资×当月工资调整后工作天数。

　　六、提成方案：

　　1、市场总监：当月市场回款额2%

　　完成销售指标的60%-70%：按1%

　　完成销售指标的70%-90%：按1.5%

　　完成销售指标的90%-100%：按2%

　　完成目标100%以上，超过部分按2.5%

　　2、市场经理：当月市场回款额1%

　　完成销售指标的60%-70%：按0.5%

　　完成销售指标的70%-90%：按0.7%

　　完成销售指标的90%-100%：按1%

　　完成目标100%以上，超过部分按1.2%

　　3、推广部长：当月部门市场回款额1.5%

　　完成销售指标的60%-70%：按0.7%

　　完成销售指标的70%-90%：按1%

　　完成销售指标的90%-100%：按1.5%

　　完成目标100%以上，超过部分按2.5%

　　4、销售人员：

　　当月完成5880-8000元销售回款，提成为3%。

　　当月完成8001-15000元销售回款，提成为5%。

　　当月完成15001-20000元销售回款，提成为6%，加奖金100元。

　　当月完成20001-30000元销售回款，提成为8%，加奖金200元。

　　当月完成销售30001元-50000元销售回款，提成为9%，加奖金500元。当月完成50000元销售回款以上，销售提成为12%，加奖金1000元。

　　5、驻外区域提成方案：

　　（1）区域经理：为招揽同行业精英人才，稳定区域经理，鼓励其转换顾客。第一年提成：当月地区市场回款额8%

　　第二年之后提成：当月地区市场回款额2%

　　完成销售指标的60%-70%：按1%

　　完成销售指标的70%-90%：按1.5%

　　完成销售指标的90%-100%：按2%

　　完成目标100%以上，超过部分按3%

　　(2)推广部长：当月部门市场回款额2%

　　完成销售指标的60%-70%：按1%

　　完成销售指标的70%-90%：按1.5%

　　完成销售指标的90%-100%：按2%

　　完成目标100%以上，超过部分按3%

　　6、发放比率：按公司拨付销售部同等比例发放。

　　7、提成的发放时间：每月15日发放上月提成。

　　此规定自即日起开始执行。

　　公司销售薪酬管理制度 篇9

　　第一章 总则

　　第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，有效激励员工绩效贡献，提升员工个人素质和能力，支持公司的运营和发展，结合公司实际，特制定本办法。

　　第二条基本原则

　　(一)以岗定级，以级定薪:固定薪酬定位基于职等，职级基于职等，以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

　　(二)控制总额，拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求，确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓励绩效，提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

　　(四)平稳过渡，持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控，保持未来薪酬调整的空间。

　　第三条本办法适用于公司所有员工。

　　第二章 薪酬组织管理

　　第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构，其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准，指导和监督公司日常薪酬管理工作。

　　第五条综合办公室是薪酬管理实施部门，其职责是拟定薪酬福利方案，具体组织公司日常薪酬管理工作。

　　第三章 薪酬结构

　　第六条薪酬序列

　　公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列，管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2)，技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3)，后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4)，每个层级设十二个档级。

　　公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级，技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级，后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

　　管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

　　第七条薪酬结构

　　公司统一实行岗位、绩效工资制，员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

　　第八条固定工资

　　固定工资包括岗位工资和工龄工资。

　　(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

　　(二)工龄工资:按员工工龄计算，即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:

　　1、10年之内(不含10年):20元/年；

　　2、10-20年:25元/年；

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九条津补贴

　　津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

　　(一)管理津贴:适用于管理类岗位，根据员工的工作区域确定。

　　(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位，津贴标准:

　　1、高级:100元/月；

　　2、中级:50元/月；

　　3、初级:20元/月。

　　专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。

　　(三)福利费按国家规定从工资总额中计提，其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

　　第十条绩效工资

　　绩效工资包括月绩效和年终绩效，绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:

　　(一)年终绩效

　　各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。

　　(二)月绩效工资

　　1、部门经理、副经理

　　部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。

　　2、一般员工

　　一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

　　3、销售岗位员工

　　销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。

　　4、派遣员工

　　派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。

　　绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法，并以绩效考核管理办法为最终依据。

　　(四)专业技术人员绩效工资

　　公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制，聘任专业技术职称的员工，适用于以下标准:

　　职称专业技能绩效工资基数

　　正高级部门正职绩效工资的55%

　　高级部门副职绩效工资的55%

　　中级主管基准档

　　初级助理主管基准档

　　专业技术人员绩效工资计算方法:

　　专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

　　岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。

　　第十一条总经理特别奖

　　公司设总经理特别奖，主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

　　第十二条其它奖项

　　各种单项奖按照集团公司相关规定执行。

　　第四章 新员工定薪

　　第十三条新入职员定薪方法如下:

　　(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

　　(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

　　(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

　　(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。

　　第十四条司机岗位定薪，根据产品经销公司司机定岗标准，公司司机岗位定薪在操作工七档。

　　第十五条集团公司内部调入人员，参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

　　第十六条集团公司外部调入人员，统一实行6个月试用期，试用期岗位工资按80%支付，绩效工资考核兑现，津补贴享有相应待遇。

　　第五章 套改办法

　　第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准，津补贴和工龄工资按新标准套改。

　　第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动，根据以下情况进行调整:

　　(一)岗位类别调整，根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级；

　　(二)薪酬降级，直接套入低层级的同档级；

　　(三)薪酬晋级，直接套入基准档，如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位；

　　(四)在同一层级中进行岗位调整，工资水平保持不变。

　　第十九条工资套改后，原岗技工资作为档案工资保留，并根据集团公司调整而调整，计入档案，不作为实际薪资调整依据。

　　第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整，在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资，晋升人员比例不得超过员工总数的30%；已在最高档级者将不予调薪。

　　第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。

　　第六章 薪酬支付

　　第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制，应在月内以法定货币(人民币)按时支付，若遇付薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

　　第二十三条员工工资收入为税前收入，公司将按国家规定代扣代缴个人所得税；五险一金、企业年金等应由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴。

　　第二十四条员工入职、离职当月的工资，根据公司工资支付管理办法执行。

　　第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年，以法定货币(人民币)支付，新入职员工按实际出勤月数折算。

　　第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

　　第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。

　　第七章 附则

　　第二十八条本办法由综合办公室负责解释。

　　公司销售薪酬管理制度 篇10

　　一、总则

　　第一条：目的

　　1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。

　　2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。

　　3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。

　　第二条：原则

　　1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。

　　2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。

　　3、实用原则：切实可行，易于操作。

　　4、科学原则：有科学依据，形成体系。

　　5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。

　　6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。

　　7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。

　　8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。

　　9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。

　　10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的`收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

　　第三条：对象

　　本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

　　第四条：组织与实施

　　1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。

　　2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。

　　销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；

　　销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；

　　分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。

　　第五条：

　　根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。

　　按照销售人员考核指标内容确定考核周期。

　　a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。

　　一季度考核时间为：1月1日至3月31日；

　　二季度考核时间为：4月1日至6月30日；

　　三季度考核时间为：7月1日至9月30日；

　　四季度考核时间为：10月1日至12月31日。

　　b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。

　　上半年考核期为：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期为：7月1日至12月31日

　　二、细则

　　第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案

　　1、销售业务人员的考核要点

　　说明：

　　①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。

　　②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下，并经批准后，凭票报销；超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。

　　②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。

　　2、销售业务人员考核指标计核标准

　　（1）实际销售量（台）的计核标准：

　　签定销售合同

　　首付款已入公司财务帐户

　　设备已交付客户

　　以上三项标准均达到，可计核销售台数。

　　（2）已收货款金额的计核标准：

　　支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；

　　现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。

　　（3）个人实际销售费用计核标准：

　　销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。

　　3、销售业务人员提成奖励细则

　　（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金

　　（2）收入比例：

　　基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放

　　现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。

　　个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）

　　个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放

　　奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放

　　理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%

　　（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法

　　个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖

　　提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖

　　提成激励奖

　　①季度累计目标提成激励奖

　　计提条件：

　　a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；

　　b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；

　　c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；

　　d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：03、04、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）

　　计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标

　　1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。

　　2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。

　　3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。

　　4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。

　　5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。

　　计算公式：

　　提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息

　　提成基数：每销售一台机器的提成金额。

　　计算公式：

　　季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息

　　应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例

　　说明：

　　a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。

　　b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。

　　c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。

　　d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。

　　需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。

　　②提成激励奖结算奖

　　计提时间：

　　合同执行完成，进行提成激励奖结算。

　　计算公式：

　　提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）

　　货款结算提成奖

　　计提条件：

　　a)合同执行完成，进行总结算；

　　b)设备销售价格高于公司限价部分；

　　c)收取的手续费净额；

　　计提时间：

　　当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。

　　a)一次结算

　　①全款

　　②按揭（其他按揭公司办理按揭）

　　③货款结清当月结算

　　b)分二次结算

　　第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。

　　①按揭（公司自行办理按揭）

　　②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）

　　③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）

　　第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。

　　①提前还清

　　②客户向银行还清按揭款

　　③分期还款还清

　　计算公式：

　　提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%

　　分二次计算时：

　　第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%

　　第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖

　　（4）销售业务人员年度奖金

　　年度奖金项目

　　年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。

　　年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。

　　新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员

　　新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员

　　特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员

　　全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次

　　说明：

　　1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。

　　2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。

　　个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；

　　个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；

　　个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；

　　个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；

　　个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；

　　个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。

　　公司销售薪酬管理制度 篇11

　　1、目的

　　1.1坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

　　1.2全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

　　1.3促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑公司承受能力大小、利润合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业生涯发展等因素。

　　4、岗位职级划分

　　5、职级薪资表

　　5.1销售类职级薪资表（见附表1）

　　6、薪酬组成

　　职级薪资+岗位津贴+全勤奖+岗位提成+绩效奖励

　　6.1职级薪资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

　　6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3全勤奖：当月无迟到、早退、病、事假。

　　6.4岗位提成：公司基金部销售人员根据不同职级享受相应的提成。

　　6.5绩效奖励：根据团队业绩与本人业绩完成情况发放绩效奖励。

　　6.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税

　　7.考核说明及晋升（所有考核日期为上月11日至本月10日）

　　7.1初级理财经理：

　　A.考核业绩为团队总业绩，团队业绩作为理财经理的考核指标

　　B.绩效奖励：当月完成团队业绩超过50%（含），将发放50%绩效奖励；当月完成团队业绩超过60%（含），将发放60%绩效奖励；当月完成团队业绩超过70%（含），将发放70%绩效奖励；当月完成团队业绩超过80%（含），将发放80%绩效奖励；当月完成团队业绩超过90%（含），将发放90%绩效奖励；当月全额完成团队业绩，将全额发放绩效奖励；

　　C.团队标准人数在5人以上（含初级理财经理），连续两个月每月都完成人均业绩50万/月或三个月内累计1000万以上在公司任职3个月以上可优先升级为储备总监，享受总监级待遇。

　　D.职级薪资：新入职初级理财经理当月完成团队销售业绩不足70万，第二个月团队销售业绩再次不足70万，则发放70%的职级薪资。

　　7.2初级理财顾问：

　　A.考核业绩为个人业绩

　　B.绩效奖励：当月完成个人销售业绩，将全额发放绩效奖励；

　　当月完成个人销售业绩超过50%（含），将发放50%绩效奖励；当月完成个人销售业绩低于50%（不含），则不予发放绩效奖励。

　　C.岗位提成：当月完成个人销售业绩低于50万（不含），岗位提成按2%发放；当月完成个人销售业绩50万（含）-100万（含），岗位提成按2.5%发放；

　　当月完成个人销售业绩100万以上（不含100万），岗位提成按3%发放。

　　D.连续两个月每月完成业绩150万或三个月内累计完成业绩500万，在公司任职三个月以上，由经理提出申请，可优先升级为储备经理，并享受经理级待遇。

　　E.初级理财顾问完成个人销售业绩30万，公司则报销当月养老保险。

　　8、奖惩说明

　　8.1初级理财经理

　　A.团队每天必须保证10个意向客户，如低于10个意向客户，当日扣款20元；

　　B.团队每周必须保证3个来访客户，如低于3个来访客户，本周扣款50元。

　　8.2初级理财顾问：

　　A.初级理财顾问当天有效电话量大于180个或每天意向客户大于3个，满足其中一个条件视为完成当日工作量；如两个条件同时不满足，则每天扣款10元；

　　B.初级理财顾问每周必须保证一个来访客户，则视为完成本周工作量，否则扣款每周扣款50元；

　　C.初级理财顾问每月必须保证签单，否则本月扣款100元。

　　8.3除附表一各项奖励执行外，公司额外奖励：

　　A.初级理财顾问当月完成个人销售额100万（含）-200万（含），奖励500元；

　　B.初级理财顾问当月完成个人销售额200万以上（不含200万），奖励1000元。

　　8.4所有扣款交到本部门总监保管，将作为本团队拓展经费。

　　9、薪酬的支付

　　薪酬支付时间：每月20日发放上月11日至本月10日工资，如遇到双休日及假期，公司结合实际情况逐日顺延发放。

　　10、薪酬保密

　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。