职级薪酬管理制度

职级薪酬管理制度

　　在日新月异的现代社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编为大家整理的职级薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　职级薪酬管理制度1

　　第一条 总则

　　为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于集团及各子公司所有员工。

　　第三条 薪酬分配依据

　　以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

　　第四条 职系职级划分

　　根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

　　在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

　　第五条 薪酬发展通道

　　所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

　　技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

　　第六条 岗位薪酬标准

　　岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

　　岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

　　每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

　　薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

　　第七条 薪酬模式

　　集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

　　第八条 年薪制

　　1. 适用范围

　　年薪制适用于集团及各公司中高管层。

　　2. 薪酬结构

　　高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

　　3. 薪酬基数

　　月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下： 薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

　　季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

　　中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

　　注：

　　（1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

　　（2）年度奖金兑现： 全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

　　（3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5-2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

　　第九条 岗位绩效工资制

　　1. 适用范围

　　岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

　　3. 薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

　　年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为： 4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

　　第十条 销售提成工资制

　　1. 适用范围

　　销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

　　3. 薪酬基数

　　月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

　　月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

　　月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

　　第十一条 项目绩效工资制

　　1. 适用范围

　　项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

　　2. 薪酬结构

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

　　3. 薪酬基数

　　月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

　　月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

　　月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

　　第十二条 计时计件工资制

　　计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

　　1． 计时工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

　　2． 计件工资模式

　　岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

　　月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

　　第十三条 协议工资制

　　对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

　　对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

　　第十四条 固定薪酬与绩效奖金

　　各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

　　第十五条 年功工资

　　年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

　　表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

　　第十六条 福利薪酬 员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

　　集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。

　　第十七条 新入职员工薪酬

　　1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。

　　原则上，中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；

　　2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。

　　3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的，工资按照缺勤天数扣减；

　　4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。

　　5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准，特殊情况，按上述程序审批。

　　第十八条 应届毕业生工资

　　1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.试用期工资：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.转正后工资：

　　（1）试用期结束时，根据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。

　　（2）试用期结束时，根据上岗资格评价，暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次，根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。

　　第十九条 培训及各类假期薪酬

　　1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间不足10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。

　　2. 事假和病假

　　（1) 事假期间，停发固定薪酬；

　　（2) 病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；

　　（3) 请假3天以内，按月考核发放的.浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。

　　3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）。

　　5. 产假。产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；

　　6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行。

　　7. 年假。年假根据参加工作时间决定，具体标准见下表4。

　　休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

　　鉴于销售代表岗位工作的特殊性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。

　　当事假和年休假在同一月度出现时，不累计计算。

　　8.实行弹性工作制的员工。其休假按照集团相关政策执行。

　　工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，按照《工伤保险条例》规定办理。

　　第二十条 薪酬调整

　　（一） 薪酬普遍调整

　　集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况，对薪酬基数进行不定期调整。

　　（二） 岗位变动薪酬调整

　　因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。

　　若在15日（包括15日）前进行的岗位调整，当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整，当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算。

　　（三） 年度考核薪酬调整

　　年度考核结束后，由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　（1) 薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。

　　（2) 薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

　　（四） 个别薪酬调整

　　遇下列特殊情形，可以进行个别员工薪酬调整，但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行，超出相应范围的按协议工资制执行。

　　1． 晋档情形

　　（1) 员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特殊贡献的；

　　（2) 员工有重大技能提升，对公司潜在价值贡献显著提升的；

　　（3) 员工为关键人才；

　　（4) 其他需要个别晋档的情形。

　　2． 降档情形

　　（1) 员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；

　　（2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；

　　（3) 过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消失或无效的；

　　（4) 其他需要个别降档的情形。

　　个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

　　第二十一条 薪酬支付

　　薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。

　　薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

　　员工应及时检查薪资到账情况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。

　　第二十二条 其他情形

　　员工因各种原因离职，按照国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。

　　员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤管理制度》的规定扣减。

　　第二十三条 个人所得税

　　员工所有薪酬均为税前所得，公司根据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。

　　第二十四条 制修订与解释

　　本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

　　第二十五条 审批及生效

　　本制度由集团总裁办公会审批，自2015年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。

　　职级薪酬管理制度2

　　第一章 总则

　　第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。

　　第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

　　第二章薪酬方式与适用范围

　　第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。

　　第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

　　第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　第13条 业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条 员工的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

　　第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

　　第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

　　第20条 副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条 经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条 普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　第24条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

　　第六章薪酬组织与发放

　　第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　第37条 本规定从2007年9月1日起开始试行。