绩效考核在高校行政管理人员中的应用探讨论文

绩效考核在高校行政管理人员中的应用探讨论文

　　【摘要】：本文在理解高校行政管理、绩效考核、绩效管理等相关概念的基础上，分析了目前我国高校行政管理人员绩效考核存在的不足之处，并提出几点改进绩效考核在高校行政管理人员中的运用的具体措施，以期对高校行政管理人员绩效考核工作有一定的参考价值。

　　【关键词】：高校行政管理；绩效考核

　　1、引言

　　随着我国高校管理体制的改革，传统的人事管理方式也逐渐向人力资源管理方式转变。高校各部门的绩效主要体现在管理工作服务于教学和科研等活动的效率和效果上。相对于日益改进的教师绩效考核而言，高校行政管理人员的考核就显得相对滞后和薄弱，大多数高校没有针对行政管理人员设定相应的考核制度。而高校行政管理人员作为高校管理实施的主体，其自身素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。绩效考核是促进行政管理人员提高工作效率的重要途径，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人员的绩效考核机制，对于激发高校行政管理人员工作积极性、促进高校管理水平的提高具有积极作用[1]。

　　2、绩效考核在高校行政管理人员应用中的问题剖析

　　2.1高校行政管理人员对考核的思想认识不到位

　　由于高校行政管理工作的复杂性、多变性，以及固有的传统的人事理念，导致行政管理人员对绩效考核工作的'重要性认识不足，甚至根本就不理解绩效考核的真正含义，从而从思想到行动上均不能积极主动地配合考核部门。另外还有一些行政管理人员受自身知识水平、素质的限制，根本无法从现代管理的理念出发去审视绩效考核、考核指标、绩效跟踪和绩效反馈及绩效激励，认为绩效考核就是学校就是想追求新鲜或者是走形式，当然这部分行政管理人员对绩效考核持否定态度，是绩效考核的阻碍力量。

　　2.2绩效指标的确定缺乏科学性

　　对高校的行政管理人员选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题。然而在大多数高校的每年一度的绩效考核工作中，多采用主观描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。简单的“德、能、勤、绩”打分表及分为“出色完成”、“较好完成”、“基本完成”等的定性描述，这些描述没有一个明确的说明，主要由考评者的主观印象决定，这就容易产生“标准不清”、“晕轮效应”、“偏紧或偏松倾向”、“趋中倾向”、“近因效应”或“个人成见”等种种偏差[1]。

　　2.3考核周期设置不合理

　　所谓考核周期是指多长时间进行一次考核，大多数高校都是进行年度考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要就是为了分年度奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。然而，从行政管理工作人员的考核指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于一般性的任务绩效指标，可能需要较短的考核周期。

　　2.4绩效结果的运用与绩效反馈缺失

　　绩效管理的过程通常被看作一个循环过程，这个循环周期可以分为四个阶段，绩效计划、绩效实施与管理、绩效评价与绩效激励与改善。而绩效管理最重要的一个环节就是激励与改善，就是把绩效考核结果运用的行政管理人员的晋升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是这一点，没有将绩效考核结果与行政管理人员的薪酬、晋升等相互关联，导致考核不考核结果一个样；其次就是考核结果没与行政管理人员进行沟通，上级领导对其绩效结果置之不理，导致绩效提升的缺失。

　　3、绩效管理在高校行政管理人员中应用的改进

　　3.1加强绩效考核理念培训

　　高校在推行绩效考核的过程中，如果行政管理部门的人员根本就不理解其真正的含义，肯定对其实施具有抵触情绪。因此，高校在绩效管理体系实施之前，绩效管理有关部门应加强对行政管理部门的绩效管理理念培训，让行政管理部门人员真正明白什么是真正意义上的绩效管理，与传统的考核有什么样的区别；高校为什么要推行绩效管理，推行绩效管理体系对高校自身及员工有什么帮助；行政管理部门人员在绩效管理中应该如何明确自己的责任，如何正确的开展绩效规划、绩效监督、绩效考核、绩效反馈及绩效结果的反馈等工作。

　　3.2建立科学的考核标准及考核指标体系

　　构建符合高校行政管理人员工作特点的考核标准及考核指标体系是关键。应用科学的方法，将定量与定性有机结合，在传统的考核内容基础上进行指标细化，建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标，根据实际岗位情况设定分级指标，指标权重分配合理的多级、全方位综合考核指标体系。并根据行政管理部门领导和员工的协商，制定合理的绩效目标，使考核双方在目标、要求和职责上达成一致。

　　3.3设立合理的考核周期及绩效监督检查机制

　　应根据行政管理部门不同职责、不同岗位的人员设定不尽相同的绩效考核周期。本文建议，将行政管理部门员工的绩效考核周期由原来的年度一次缩短为季度一次，这样的好处是一方面在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，考核结果客观、真实；对于一些则诸如年度发表论文数量等此类指标，建议年度考核，因为这些比较容易统计，平时只要进行一些必要的记录即可[3]。

　　3.4建立绩效结果的运用和绩效反馈机制

　　绩效结果最重要的作用就是用来作为行政管理人员薪酬、晋升、职业发展规划及绩效改进的主要依据，因此，应将考核结果及时通知被考核人及被考核人直接上级，使上级能对被考核人有全面准确的了解，能有针对性的进行思想导向和工作引导；对被考核人及时反馈考核结果，进行沟通，实现良性循环。另外健全与考核结果相挂钩的奖惩机制，构建多层次、多角度、物质激励与非物质激励相结合的激励体系，真正将考核结果与岗位业绩津贴分配、晋升、培训等正激励措施相联系，也作为惩罚与降级的主要依据，充分调动工作积极性，也注重人的全面发展，并兼顾组织发展的需要。