如何去管理员工

如何去管理员工

　　导语：管理员工，可以遵循一定的方法。下面是小编整理的管理员工方法，供各位阅读和借鉴。

　　如何去管理员工【一】

　　1、结合实际，科学制定制度。

　　企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。目前职工奖惩规范性文件有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这也是不妥当的。

　　2、广泛宣传，全员学习落实。

　　制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。

　　3、严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。

　　“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。

　　4、宽严相济，避免人人自危。

　　员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。切忌一棒子打人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

　　如何去管理员工【二】

　　作为领导要以身作则。

　　要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

　　建立完善的奖惩制度。

　　员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

　　按时发放工资、奖金福利等。

　　要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

　　该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。

　　这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。

　　多进行人性化的管理。

　　现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的'降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

　　要相信员工。

　　信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

　　如何管理骨干员工？

　　最近有不少人都在问关于骨干员工管理的问题，发现大家面对的问题很有共性，主要集中在“两种抱怨”和“一种结果”上。所谓两种抱怨，就是指骨干员工经常抱怨的两种情况：

　　第一种，抱怨给自己的工作太多，自己的精力不够用，经常需要加班；

　　第二种，抱怨给自己的薪资太低与自己的付出不匹配，或者抱怨自己无法获得更大的成长空间。

　　长时间不能解决这两种抱怨就会带来一种结果：骨干员工离职，管理者的团队绩效陷入被动。

　　事实上，这两种抱怨和一种结果之间是有联系的。首先，由于骨干员工能力强，管理者不断把重要任务安排给骨干，结果导致了骨干员工的工作越来越多，自然就会出现精力不够用的情况。骨干员工做的工作越多越重要，就会拿自己的薪资与自己的付出进行比较，慢慢就会觉得付出和收入不成比例，心中就有了怨气，去意自然就会在心中产生。接下来，就会寻找他们认为更好的机会，一旦骨干员工离职，管理者缺了左膀右臂工作自然就会陷入被动。

　　从以上的例子中不难发现，之所以出现这样的问题，与管理者自身的管理方式有很大的关系。我把这方面的问题总结为“一种错误想法”，“一种错误做法”和“两种忽略”。

　　一种错误想法：希望把骨干员工一直留在身边为自己所用。这种思维只是一种一厢情愿而已，骨干员工不可能一直留在你的团队中的，因为既然是骨干员工，一般来说都是很有进取心的，对于自己的职业发展也有自己的想法，他们希望能不断发展，而不是停留在原地不动。所以，骨干员工留在你团队里的时间也是有限的，一旦他们发现更好的机会，就会离开。而且，最近几年骨干员工流失的速度呈现出越来越快的趋势，以前一般在团队能做三年就很不错了，现在可能两年内有机会他们就会离开。所以，作为管理者，要看看自己有没有这种想法。

　　一种错误做法：鞭打快牛，觉得骨干员工能力强，就不断把越来越多的事情交给他们，直到把他们累垮或者逼走。我个人不推荐这种做法，这种做法一方面对于骨干员工带来越来越大的压力，增加职业倦怠；另一方面，作为管理者，过于依赖于骨干员工，其他有潜力的员工没有被培养起来，对于管理工作带来风险，一旦骨干员工出现问题，团队的绩效就会出现很大的波动。

　　透过以上的这一种错误做法和错误想法，不难发现，管理者在团队管理工作中忽略了非常重要的两个方面：

　　第一方面，人才培养，建立人才梯队。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，作为一个团队也是一样，员工是会流动的，尤其是骨干员工。所以，作为管理者，一定要拿出时间来培养有潜力的员工，在自己的团队内部形成人才梯队。培养人才，建立人才梯队的好处很多。一方面，降低骨干员工流失对于团队工作影响的风险；另一方面，让更多有潜力的员工看到在团队内能得到成长，愿意加入你的团队，并积极工作，提升团队的人才储备质量，为团队整体能力水平的提高打下良好的基础。

　　第二，工作流程优化。有的管理者可能会说公司的大流程我们是没有权力去动的。这里说的流程优化是指团队内部的工作流程，包括工作安排等机制，这些在管理者掌控范围内。骨干员工觉得工作多杂乱，其中一个重要原因就是作为管理者，没有及时优化团队的工作流程，被动地叠加很多工作给大家，时间一长自然团队就乱成一锅粥了。所以，作为管理者，需要定期的优化团队流程，提升效率，这样才能让大家高效的工作。

　　分析清楚了以上的这些方面，就可以梳理出管理者管理骨干员工，乃至管理团队的重要思路了：

　　作为管理者，需要抓的两大方面：事和人。事，就是团队工作任务绩效等；人，就是团队成员。在事的方面，最基本的就是工作安排；人的方面，最基本的就是人员安排。如果管理者仅仅能够把人员和工作进行匹配，就不算合格的管理者。只会做这两件事情，就很有可能出现为了尽快的完成工作任务而鞭打快牛，把越来越多的工作压给骨干员工，就会产生上面说的那些问题。

　　作为合格的管理者，至少还要加上两件事情：事的方面，不断进行流程优化；人的方面，培养人才，建立团队的人才梯队。那么，这四个方面是如何结合起来的呢？

　　第一，基于人才培养计划进行人员和工作的安排。一旦企业有了人才培养计划，在安排人员和工作进行匹配时，就可以结合着人才培养计划进行安排，这么做的好处是一方面安排了工作；另一方面为团队培养了后备人才，同时也减少了骨干员工不必要的工作量。

　　第二，基于工作安排的成效进行复盘，不断进行流程优化。为了提升整个团队效率，管理者需要和员工一起不断基于工作完成的成效进行复盘。一方面，通过复盘提升员工的能力，教会员工工作方法和思路；另一方面，通过复盘发现流程中可以优化的方面，这样通过流程优化带来整个团队效能的提升。

　　让我们再整体总结一下：为了更好的进行团队管理和骨干员工管理，作为管理者，需要抓住两大方面，四项工作。两大方面是指“事（工作任务）和人（团队成员）”。四项工作分别包括了：事的方面，两项工作“工作安排”和“流程优化”；人的方面，两项工作“人员安排”和“人才培养”。

　　做这四项工作的时候，组织要抓住两大思路：第一，基于人才培养计划进行人员和工作的安排；第二，基于工作安排的成效进行复盘，不断进行流程优化。