绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则1

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工乐观性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司全部部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的.指标必需详细。

　　2、公正、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

　　4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，关心员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

　　5、监督和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进行监督和掌握。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成状况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度方案工作;

　　2、与公司签订的目标管理责任书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核内容

　　1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核根据《项目部提成工资计提安排方法》执行,部门管理业绩根据以下内容进行考核。

　　(1)月度方案重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成状况进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组根据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

　　(4)月度方案准时性与编制质量(10分)

　　根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

　　以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门/专业公司考核内容

　　(1)月度方案重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门/专业公司月度方案重点工作完成状况进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度方案准时性与编制质量(10分)

　　根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

　　以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成果区间对应绩效工资系数

　　分数>97 1.1

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75分数<60 1.1 1 0.9按实际分数对应系数

绩效考核办法实施细则2

　　为努力实现快一拍公司的进展目标，进一步调动公司员工的工作乐观性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人争论打算，在公司各部门实行绩效工资考核，详细考核方法如下：

　　一、指导原则

　　坚持按劳安排，实行多劳多得的安排原则。以本绩效工资考核

　　二、考核对象：公司全体员工

　　三、考核内容

　　实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。

　　工作业绩嘉奖指：自己的责任领域内是否胜利地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是由于降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

　　职工日常行为惩罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所担当的.惩罚。职工日常行为惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

　　四、考核方式

　　公司内部成立考核领导小组。

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月依据检查、核实结果进行绩效工资的安排。

　　五、考核小组按员工所在部门设立惩罚积分档案，扣分标准如下：

　　1、工作面不干净，桌椅物品不洁净整齐扣1分;

　　2、办公区域纸篓内杂物不准时清理，地面不洁，扣1分;

　　3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩嬉戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;

　　4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;

　　5、出入公司大门不顺手关门，扣1分;

　　6、员工工作时间饮酒，扣10分;

　　7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;

　　8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;

　　9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;

　　10、办公用品由行政统一选购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;

　　11、因私交通费不予报销，违反扣10分;

　　12、未经同意不参与公司内各种培训及会议的员工扣5分;

　　13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;

绩效考核办法实施细则3

　　现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必需充分调动员工的工作乐观性、主动性和制造性，或者说，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，由于这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正的确施的基础与依据。

　　一、现代医院绩效考核

　　1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的乐观性和潜在力量，以求更好地实现医院的管理目标。

　　2、现代医院绩效考核的原则：医院是学问和技术密集型单位，作为学问分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：

　　(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，肯定要留意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对全部的员工做到一视同仁。

　　(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，精确地评价各级各类员工的行为表现。

　　(3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

　　(4)、注意绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力制造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

　　(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核方法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

　　3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘供应依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策供应依据;医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增加组织的分散力和向心力;可以对医院的员工聘请,工作安排的效果以及团队精神等进行评估;对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。

　　4、现代医院绩效考核的主要方法：

　　(1)、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对比标准考核为优秀、合格、不合格三等。

　　(2)、因素评定法：这种考核方法主要是指依据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导力量、决策力量、协调力量、表达力量、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资格、业务力量、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

　　(3)、基准加减评分法：这种方法主要是依据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些详细规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最终通过得分多少来评定考核等级。

　　二、现代医院薪酬系统建设

　　医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人进展空间与机会、力量提高以及职业安全等。在这里我们所争论的，主要是指经济性薪酬。

　　1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作乐观性和激发制造性，并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有肯定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公正合理的薪酬安排制度，来促进医院的进展和使医院与员工形成一个利益的共同体。

　　2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：

　　(1)、为了提高医院的竞争力量，在确定薪酬支付结构和水平常，必需参照整个劳动力市场的薪酬水平。

　　(2)、要依据不同岗位的责任、技术劳动的'简单和担当风险的程度、工作量大小等不怜悯况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入安排因素确定岗位工资，按岗定酬。

　　(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流酬劳的薪酬安排思想。

　　(4)、在薪酬安排中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。

　　也可以简洁地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

　　3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循肯定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序：

　　(1)、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，详细包括医院对员工在医院建设与进展中作用的熟悉;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬安排的基本原则，薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

　　(2)、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，由于只有进行工作分析与工作评价，才能公正而合理地打算医院内不同工作之间的酬劳差别。常见的工作评价方法有阅历排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

　　(3)、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的挨次、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)。

　　(4)、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

　　(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务详细的薪酬范围。

　　(6)、薪酬评估与掌握在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要依据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要依据不断变化的客观环境准时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体进展战略趋于全都。

　　4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的进展，与国家的经济政策、人事和安排制度改革演化息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型：

　　(1)、专业技术职务等级工资制：这主要是依据各种职务的重要性、技术简单程度、担当的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动酬劳的制度。它包括专业技术人员任职标准(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个部分。

　　(2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳安排为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，依据员工的工作质量和数量确定酬劳的多元组合的薪酬制度。

　　岗位工资是依据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和担当的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。

　　技能工资是依据员工实际的业务水平和工作技能及工作成果，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

　　(3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的乐观性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益亲密相关。

　　(4)、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，根据不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动酬劳的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬安排制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以制造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。

　　以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动乐观性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必需付出肯定的评估和掌握成本。

　　规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者，特殊是人力资源管理者，必需对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并常常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。