HR应谨防员工离职的劳动法律风险

HR应谨防员工离职的劳动法律风险

　　员工离职是常见的员工流动，那么员工离职的劳动法律有什么奉献呢?下面YJBYS小编为大家解答一下，希望能帮到大家!

　　一般而言，员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

　　一、协议解聘

　　劳动法第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

　　协议解除劳动合同是企业与劳动者解除劳动合同最为稳妥、友好的方式。双方协商一致，避免了因一方不满而产生的纠纷，从源头上防止了风险的存在。

　　二、企业单方面解聘

　　协议解聘虽然是最为稳妥的方式，但在现实生活中，企业与劳动者之间往往难以达成协议，尤其是在劳动者难以达到企业用工标准的情况下，企业会选择单方面解除劳动合同，进行解聘。那么，在这个过程中企业应当如何避免法律风险呢?

　　(一) 过失性辞退

　　在劳动者有明显过错、对本企业在成损害或恶劣影响的情况下，企业为保护自身利益，会选择辞退劳动者。这种情况下企业无需承担补偿责任，也无提前通知的义务。

　　根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　2、严重违反用人单位的规章制度的;

　　3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　5、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　6、被依法追究刑事责任的。

　　(二) 无过失性辞退

　　有时，劳动者虽无明显过错，但其因为工伤以外的身体原因或是个人素质问题难以继续胜任本企业工作，企业在做出调岗、培训或协商努力后该现象仍然存在的;或者当初订立劳动合同时的情形已发生重大变化使得劳动合同无法继续，企业与劳动者无法协商一致的情况下，企业也可单方面解除劳动合同。

　　但是，由于在这种情况下劳动者并无明显过失，所以企业要承担一定的补偿责任，且应当提前三十日通知劳动者或额外支付一月工资。对于其补偿责任笔者将于本节第五部分进行详细介绍。

　　劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　　(三) 经济性裁员

　　目前市场的竞争越来越激烈，许多小企业，尤其是部分劳动密集型产业在经济浪潮中颠簸不已、难以为继。为储存力量、逐渐恢复，企业管理者会选择在一定的时期采取经济性裁员的手段来减少支出。

　　由于裁员不同于普通辞退，其面向的劳动者数目较多，因此企业在采取经济性裁员之前要向工会或全体职工说明情况并听取意见，充分保障劳动者的知情权。并向劳动行政部门报告裁减人员方案。

　　劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

　　对于因重整造成的经济性裁员，企业需承担一定的经济补偿责任。并且，根据法律规定，企业在无过失辞退和经济性裁员过程中，有一些特殊的人员不得进行解聘，笔者将在本节第四部分进行详细介绍。

　　三、劳动者辞职

　　工作是一个双向选择的过程，因此在企业可以辞退工作者的同时，劳动者也可以单方解除劳动合同，也就是我们常说的辞职。我国法律虽整体上偏向于保护劳动者，单也考虑到劳动者的突然辞职可能会使企业措手不及，给企业的正常运作带来麻烦。因此，法律规定了劳动者的提前通知义务。

　　劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

　　但在企业有明显过错，违反相关法律规定，对劳动者的经济或人身造成侵害的情况下，劳动者有权随时解除劳动合同。企业切记不可为追求一时便利而违法相关法律法规，否则不仅要对劳动者进行经济补偿，企业甚至有可能因此承担行政责任乃至刑事责任。

　　劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

　　四、哪些情况企业不得解除劳动合同?

　　我国法律整体倾向于保护弱者的方面，劳动者是劳动关系中的弱势方，而孕妇、工伤者、老年人等无疑是弱者中的弱者。因此，对于这些弱势群体，法律对其做出了特别保护，即企业在对方无明显过失的情况下不得辞退对方。

　　劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　此处第四十条、第四十一条既是指上文中所提到的无过失辞退以及经济性裁员的内容。企业违反该规定，要对劳动者进行两倍经济补偿。

　　五、法律责任

　　(一)经济性补偿

　　劳动法以及劳动合同法均是倾向于保护劳动者的，因此在这些法律规定中，作为强势方的企业往往要承担更多的法律责任。在双方均无过错的情况下，企业应当向劳动者支付经济性补偿。

　　劳动合同法第四十六条规定：“有下列情形之一的`，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　　(二)用人单位依照本法第三十六条②规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条③第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　(二)违反有关离职解聘法律规定的责任

　　上文提到，企业与劳动者双方均无过错的情况下，企业仍需支付经济补偿。在企业一方违规解除劳动合同的情况下，企业责任加重，若劳动者不再要求继续履行劳动合同，则企业需要向劳动者支付双倍经济补偿。因此，企业在辞退劳动者时一定要按照法定程序进行，否则得不偿失。

　　劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

　　劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　【法条链接】

　　《劳动合同法》

　　【第二十六条】：下列劳动合同无效或者部分无效：

　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　【第三十六条】：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

　　【第四十四条】：“有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　(一)劳动合同期满的;

　　(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

　　(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

　　(四)用人单位被依法宣告破产的;

　　(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　【第四十七条】　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。