如何回应上司自己绩效考核不良的原因

如何回应上司自己绩效考核不良的原因

　　年终考核不理想，既然成绩已经出来了，抱怨或者指责别人都是没用的!而由于“领导复核”步骤的存在，领导肯定早就知道你的成绩是不理想的!因此，即使你不去找领导谈话，领导也会主动找你.如何回应上司自己绩效考核不良的原因?以下是小编搜罗的内容，欢迎参考和借鉴!

　　1.倾听原因

　　也许你不完全同意，但你还是需要明白为什么你的绩效评价是消极的，了解你领导的观点可以帮助你在未来更好地改变他或她的看法。

　　2.避免条件反射的情绪反应

　　你的领导可能预计你会开始抵触、争论或者不高兴，所以通过保持冷静和理智来换取他的惊讶吧，无法控制的愤怒对你有百害而无一益。

　　3.通过提问来澄清观点

　　除非你已经非常明白到底你在哪些地方得罪了你的领导，否则你是不可能改变领导的观点的，所以，你必须弄清来自领导的每一个不是很明晰的反馈。

　　当然，你需要用积极地措辞来提问，比如“我做了些什么来防止这个问题的发生吗?”，这样提问要好过“你是怎么得出这样愚蠢的结论的?”

　　4.立足未来

　　避免对过去的事情进行无休止的争论。争论过去仅仅在帮助澄清未来的期望上有用。有一个立足于未来的问题可以缩短你和领导者间对过去出现的问题的争论：“为了在明年得到一个好的绩效评价，我需要做哪些具体的改正?”

　　5.冷静、有条理地表达你的观点

　　你不一定非要坐下来接受你认为不应得的批评，但是你需要用一个冷静、成熟的方式，基于客观事实提出反对意见。

　　情绪化的、愤怒的反应只会加强领导对你的消极印象。

　　6.要求积极的反馈

　　有些领导更善于批评而不是表扬。

　　如果你恰巧遇到了这样不会鼓励人的领导，可以礼貌地向他征求一些积极的反馈，比如在探讨完你将怎么进行绩效改进之后，你可以问一句：“我们已经在发展计划上达成了共识，您能谈谈今年我在哪些地方做的还不错么?”

　　7.讨论怎样获得成功并与领导达成共识

　　最重要的是，在讨论结束后你需要清晰地明白你的领导者的期望。在会议结束以前，总结出你所明白的下次要想获得更好的绩效评价需要做什么。

　　8.建立一个讨论时间

　　尽管你非常想再与你的领导进行另外一次沟通，你还是先要弄清楚你领导的观点是否已经有所改变，如果领导的观点已经有所改变，你就已经走上了正轨。这时就可以和你的领导约定下次碰面的时间，进行系列的讨论，直到问题看起来已经被解决。

　　9.要求一个正式的年中评价

　　如果接下来的讨论进行的顺利，你就可以考虑要求一次正式的年中评价，这意味着一次正式记入个人档案的对你半年绩效的评价。通过这种方式，你的'改进将被在下一年的绩效评价前被记录下来，问问HR部门是否允许这样做。

　　温馨提示：保持积极以及与领导互动是一个回应绩效评价的非常有效的方式，可以帮助你实现未来更大的进步。

　　绩效考核不合理的原因

　　1、绩效考核目的不明确。

　　许多企业的考核目的不明确，有时甚至是为了考核，考核方和被考核方未能充分清楚地理解绩效考核只是一种管理手段，本身并不是管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设置、权重设置等方面无相关性，随机性突出，往往只反映领导意志和个人好恶，绩效考核体系缺乏严肃性，任意变更，难以保证政策的连续一致性。

　　2、绩效考核缺乏标准。

　　目前，大多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为缺乏标准、标准走样、难以准确量化等。因此，很容易导致不全面、不客观、不公平的判断，很难说服被考核人员说服考核结果。

　　3、绩效考核方法单一。

　　在许多企业的考核实践中，上级往往会对下属进行考核。考核师作为员工的直接老板，与员工的私人友谊或冲突。个人偏见或偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效绩效考核的结果。有时候，由于缺乏相关信息，考核师的家很难给出令人信服的考核意见，甚至会引起上下级关系的紧张。

　　要对员工进行科学、全面的评价，往往需要从多个角度进行观察和判断。考核人员一般应包括考核人员的上级、同事、下属、考核人员本人和客户进行360度的综合考核，以获得相对客观、全面、准确的考核意见。由于考核人员缺乏足够的时间和机会了解员工的工作行为，单一的考核人员往往缺乏足够的动力和能力进行详细的考核，往往导致考核结果失真。

　　4、员工对考核制度缺乏理解。

　　一些企业在制定和实施新的绩效体系时，不注意及时、细致、有效的沟通。员工对绩效考核体系的管理思想和行为取向不明确，往往产生各种曲解和敌意，对实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性、客观性和公平性表示强烈质疑，对体系的理解产生心理和操作扭曲。

　　5、考核过程形式化。

　　许多企业已经制定并实施了完整的绩效考核工作，但许多员工认为绩效考核只是一种形式，所谓的领导说你可以，你可以;说你不能，你不能负面判断，没有人真正认真客观地分析考核结果，没有真正利用绩效考核过程和结果帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面有效提高。

　　6、考核结果无反馈。

　　一般有两种表现形式：一种是考核人员不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给考核人员。被考核人员不知道考核人员对自己的哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。这种情况往往是考核人员担心反馈会引起下属的不满，在未来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也可能是考核结果本身没有令人信服的事实，只有领导意见才能得出结论，担心反馈会引起巨大的争议。第二种形式是考核人员无意识或无法将考核结果反馈给被考核人员。这种情况往往是由于考核人员本人未能真正理解人力资源绩效考核的意义和目的，以及缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，考核人员没有能力和勇气反馈绩效考核结果。

　　绩效考核中常见的问题

　　1、绩效考核的对象是人。企业组织考核的是个人与组织目标实现的相关部分。而不是考核个人的全部部分。比如你勤奋努力，首先要看是否与组织目标有关。

　　2、绩效等于功劳，基本上由一个或几个财务指标来衡量。绩效不仅仅是指一两个财务指标的完成，应该包括很多内容，至少有客户指标、管理指标、学习发展指标等。只有这样，我们才能更全面、更正确地评价一个人对组织的贡献和价值。

　　3、考核是惩罚和扣除工资。绩效考核有两个主要目的：一是绩效发展。即帮助员工绩效发展，促进员工绩效的持续改进;二是为人事决策提供依据。也就是说，绩效考核的结果是用来与奖金、薪酬、人员任用、晋升等人事决策挂钩的。惩罚和奖励只是一种表现形式，旨在促进个人的提高和绩效的发展。

　　4、考核者是行政部门、人力资源部门或财务部门。谁是考核师?其实答案很简单，就是你的直接老板。谁离你最近?谁平时给你安排工作?谁监督和考核你的工作?毫无疑问，是你的老板或者监督你的部门。行政部门行使的是考核执行是否到位，考核是否公平。监督权的公平行使需要标准和验证，结果不能由领导和个人随意提供。财务部门将考核结果转化为物质奖惩形式，计入工资或奖金发放。人力资源部结合考核结果实施人才资源管理。

　　以上就是关于绩效考核不合理的原因及常见问题的相关介绍，供大家参考。绩效考核对员工和企业都有很大的积极影响，只要使用得当。合理的绩效考核将进一步促进企业绩效的提高，调动员工的积极性，使员工有使命感，充分发挥创造力，使企业销售具有经营活力，使强者占据位置，弱者有压力，形成向上动力，最终使企业目标顺利实现。想要了解绩效考核系统软件，欢迎点击：绩效考核系统。