国内国外物流企业绩效考核指标方法综述论文

国内国外物流企业绩效考核指标方法综述论文

　　1 概述。

　　随着科学技术和经济的迅猛发展，物流的发展也是蒸蒸日上，不断壮大。根据国务院 2009 年发布的《物流业调整和振兴规划》显示，进入新世纪以来，我国物流业总体规模快速增长，服务水平显着提高，发展的环境和条件不断改善，为进一步加快发展奠定了坚实基础。传统运输、仓储、货代企业实行功能整合和服务延伸，加快向现代物流企业转型。

　　然而，由于 2008 年国际金融危机对我国实体经济的影响，物流业作为重要的服务产业受到了严重冲击。物流市场需求急剧萎缩，运输和仓储等收费价格及利润大幅度下跌，一大批运输、仓储型中小物流企业经营出现困难。其中，很多物流企业至此销声匿迹，但同样也有许多企业不断突破发展到新的阶段。如何在竞争惨烈的物流市场上“笑傲江湖”,突破竞争红海，是每个物流企业共同面临的生存困境。而企业管理中的绩效考核体系，能够分析找出企业的优势和劣势，扬长补短，提高企业竞争实力。因此，笔者从国内外物流企业绩效考核入手，对绩效考核指标体系的构建、考核方法的选取等方面进行了相关研究。

　　2 国内物流企业绩效考核指标构建方法研究综述。

　　物流企业作为服务业大军中的一员，随着企业的不断发展壮大，管理者如何对企业的绩效进行有效准确的评估，为企业的发展更好地指明方向；员工如何才能正确看待企业的发展前景进而找好自己的定位；客户如何选择最适合自己的企业，这些都需要企业拥有一套比较完善的绩效管理体系，其中至关重要的是绩效考核体系。而完善的绩效考核方法离不开科学、实用的绩效考核指标。绩效考核指标的确立有很多方法，如平衡计分卡法、关键绩效指标法、SMART 精简原则法、专家评判法等。

　　2.1 BSC（平衡计分卡）。

　　平衡计分卡是 1992 年由罗伯特·卡普兰（Rober Ka-plan）与戴维·诺顿（David Norton）对美国 12 家绩效管理成绩卓着的公司进行一年的研究之后，总结提出的一种新的战略性绩效管理系统和方法[1].主要分为四个维度：财务维度、客户目标维度、内部业务流程维度、学习与成长维度[2].

　　目前国内研究物流企业绩效考核指标构建时，很多学者都采用了该方法。

　　汪娅[1]针对目前我国大多数第三方物流企业采用的是财务指标和目标基础上建立起来的传统绩效评价体系，无法衡量企业对未来经济效益的创造性或破坏性，因此运用 BSC 对第三方物流企业进行绩效考核指标的重新构建，使之能与企业战略层面契合，更符合企业的长远发展要求。孙小婷等人[2]考虑到传统绩效考核单纯采用财务指标的不能实现企业战略转移的弊端，采取 BSC 四位一体的优点，构建了基于 BSC 的绩效考核指标体系，同时为了兼顾到不同的物流企业，选取了比率形式的指标，并据此确定了指标类型：即可量化指标与实际评价指标的正相关、负相关适度相关关系。宋巧娜[3]在 BSC 的基础上，同时运用 SMART（具体的、可衡量的、可实现的、现实性的、时限性的）原则对原先的绩效考核指标进行精简，构建出物流企业的绩效考核指标体系。曹国等人[4]考虑到航运物流企业存在其特殊性，在原先 BSC 的基础上，结合航运物流企业自身的特点，将 BSC 加以改进，将原先的四个维度增加了一个维度，即：财务指标维度、客户维度、业务流程维度、学习和成长维度、船舶营运和安全生产维度。这样的改进更加贴合实际，也更加契合 BSC 的核心：哪些指标是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的方法。姜超雁等[5]结合中小型物流企业的特点，选取了平衡计分卡中的三个维度：财务维度、业务流程维度、客户维度，并据此构建出一套绩效考核指标体系。

　　2.2 KP（I关键绩效指标）。

　　KPI 即关键绩效指标法是目前企业绩效考核中同样应用较为广泛的一种方法。它是将企业的战略目标进行层层分解产生可量化的具体目标，并且找出实现企业战略的关键成功因素，从而制定出一套可操作性的关键性绩效指标。KPI 法将“二八原理”与企业的绩效评价进行有效结合，抓住对实现企业战略具有重要影响的关键绩效指标，更便于对企业的绩效做出评价。

　　肖云爽等人[6]通过 BSC 分解出一级评价指标后，再通过 KPI 分解出二级评价指标，在分解财务指标的同时运用了 SMART 原则，使文章构建的绩效考核指标体系更具有适应性。其他的学者在应用 KPI 方法时，更多将其运用在企业人力资源绩效考核上。

　　2.3 其他方法。

　　2.3.1 规范性绩效考核指标体系。

　　规范化的绩效考核指标体系包括指标及指标的权重，不需要再加以改动就能够被企业加以运用。由于物流企业具有其自身特点，如员工学历普遍不高，注重效率和市场，因此对于一些起步较晚、发展步伐还未达到前沿或还没有到发展瓶颈的物流企业来说，他们更倾向于选择通用性的绩效考核指标体系，这样可以迅速地得知企业的利得与损失，调整发展方向。

　　2.3.2 专家制定法。

　　专家制定法又可以被称为头脑风暴法，即在制定企业绩效考核指标体系时，将一套既有的规范性绩效考核指标体系和企业实际情况介绍送交给权威专家，根据全面性、系统性、可操作性、定量与定性指标相结合和指标规模适度原则等进行相关考核指标体系的设计[7].

　　2.3.3 选取高频次考核指标。

　　选取高频次绩效考核指标是通过综合各学者文献中对物流企业绩效考核指标体系的研究，提取出现频次较高的指标来组成本企业绩效考核的指标体系并加以运用[7].

　　3 国内物流企业绩效考核指标处理方法研究综述。

　　一套完善的绩效考核指标体系的建立意味着企业绩效考核制度的初步建立。有些企业，尤其是一些物流企业认为只要完成了绩效考核指标的建立就万事大吉了，其实不然。适当的考核方法的选取可以使企业的绩效考核达到事半功倍的效果，可以确实找出影响企业绩效的因素，并对其中企业薄弱的地方加以改进。如果考核方法选取得不恰当，不仅达不到企业实施绩效考核的初衷，更有甚者，会引起员工的不满情绪，使员工产生抵触心理。

　　物流企业绩效考核方法主要分为两个部分，一是绩效考核指标权重的确定，二是选择相应的考核方法。考核指标权重的确定关系着在绩效考核中每个指标对整体绩效考核指标的影响程度，考核方法的选择则决定了物流企业能否将绩效考核真切地贯彻执行为企业带来效益还是变相地提高企业的成本，加剧员工的不满心态。

　　3.1 绩效考核指标权重的确定方法。

　　3.1.1 （层次分析法 Analytic hierarchy process,AHP）。

　　层次分析法（AHP）是美国数学家萨蒂于 20 世纪 70年代开发的一种定性与定量相结合的用于解决无结构决策问题的建模方法。对各层要素进行逐一比较后形成判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值和相对应的.特征向量，再将特征向量标准化后作为该层次对该准则的权重，最终将各层次权重综合得出各层次要素对总目标的组合权重[8].在确定考核指标权重时，很多学者都青睐于层次分析法。

　　孙小婷[2]在运用平衡计分卡构建绩效考核指标体系后，根据第三方物流企业绩效评价的标准，运用层次分析法确定了各层次指标的权重，再运用改进的德尔菲法和乘法合成法确定评价指标的综合权重。曹国等人[4]考虑到航运物流企业的绩效考核体系是多目标、多因素、多层次的系统，在对绩效考核指标权重的确定上选取了能够将定性与定量相结合的层次分析法，并通过九分位表最终确定了航运物流企业的绩效考核指标权重。

　　3.1.2 其他方法。

　　在研究港口物流绩效时，辛曼玉[9]采用了熵权系数法对评价体系的下层模型中各指标所占权重，再采取适当方法进行绩效评价。李洁等人[10]利用模糊一致矩阵决策方法，能够把待优选的若干对象在每一项指标下的优劣定量地描述出来，避开隶属函数确定的优势，在运用 BSC 建立相应的绩效考核指标后，采用了模糊一致矩阵的决策方法来确定各指标的权重。

　　3.2 绩效考核的评价方法。

　　3.2.1 360 度绩效考核法。

　　360 度绩效考核方法是对考核对象进行匿名的、多个角度评估，目的是全方位，客观的对考核对象进行正确的评价，从而有助于企业改进管理，提高效率，提升企业的服务质量。考核的主要方面包括：被考核者的上级、同事、下级、服务对象以及被考核者本身，最先是由美国著名的典范企业英特尔提出，并进行了实施和执行[11].

　　3.2.2 其他方法。

　　孙小婷[2]在构建物流企业绩效考核指标时，将指标分为了正相关指标、负相关指标和适度指标，因此她在进行绩效考核评价方法选择时，首先构建了一个线性函数来表示指标的相关性，然后根据权重之合为 1 的数学公式，通过各层指标的计算最后得出物流企业的综合绩效。王玖河等人[12]在研究港口物流企业绩效时，采取了降维构成线性函数的主成份分析法（PCA），以此对 T 港口进行了实证研究，提出了相关建议。宋巧娜[3]采取了随机模拟的思想，运用指标序优势决策方法来对物流企业的绩效进行考核。王芳[13]采取了物元方法进行考核，并对某一食品冷链物流企业进行了实证研究。肖云爽等人[6]则建立了模糊关系矩阵，运用模糊综合评价模型进行相关评价。辛曼玉[9]采用燕尾突变模型对上层评价模型的计算，利用可拓学思想最终结合上下层评价得出港口物流绩效的最终值，并对 7 个沿海港进行了实证研究，研究结果与港口实际发展情况比较符合。史恭龙[14]选择利用 PLS 结构方程模型估计方法进行数据处理，得到结构方程模型各主要系数估计值及统计量并据此来进行绩效考核。王佟[15]着重于消除传统绩效考核上的主观因素，采用了数学规划模型作为评价同类型的具有多种投入和多种产出的“部门”、“单位”（称为决策单元间）相对有效性的工具，即为数据包络分析法（DEA）。

　　4 国外物流企业绩效考核研究综述。

　　相对国内物流企业绩效考核研究来说，国外的研究起步较早，研究的角度、方法多样，成果丰富。

　　Osnat Bouskila-Yam 等人[16]认为，由于传统的绩效考核更多地是流于形式，容易导致员工的不满心态，提出了基于优势或者目标优势来构建绩效考核指标体系，以此来促进组织的和谐并提升组织绩效。A.Gunasekaran 等人[17]认为要实施绩效考核，首先要确认绩效的目的，对于物流企业，供应链就相当于整个物流企业的生命，在此基础上构建了一个针对物流企业供应链的绩效考核框架，并在整个供应链过程中全员执行，以此提高员工满意度和企业的绩效。Rocío de Andrés 等人[18]则构建了基于距离函数的绩效考核框架，综合考虑了考核者不同的知识层次和对绩效考核体系的应用水平，设置了一个灵活参数 K,以此来弥补考核者的部分不足，使得考核结构更加科学有效。F.Herrera 等人[19]在物流企业绩效考核者的知识水平参差不齐以及存在个人偏好的基础上，通过不同偏好结构：

　　偏好序、实用价值和乘法偏好关系提出了一个决策模型。

　　模型的主要特征是将不同的偏好结构转换为函数相关的方法，很好地克服了绩效考核由于考核实施者的个人原因导致绩效考核结果不科学的缺点。

　　5 物流企业绩效考核的发展趋势。

　　5.1 物流企业绩效考核指标构建的发展。

　　从上述研究看来，进行绩效考核指标设计时，无论采用什么方法，最基本的都脱离不了 BSC 的四个维度。但是随着社会的不断发展，管理过程以及企业绩效的影响因素也越来越多，在选取指标时考虑的因素也越来越多。

　　Elena Cottini 等人[20]的研究指出，当物流企业的员工对工作的不安全感加剧时，员工的绩效就会随着工作压力的增大和工作满意度的降低而降低，进而影响到物流企业的绩效，因此本文建议在构建物流企业绩效考核指标体系时，可以增加员工对工作安全感的感知指标。

　　Vinh V.THAI 等人[21]通过研究发现，一个物流企业想要在市场上立于不败之地，一定要对商场的变化很敏感，这样才能采取有效措施进行应对，因此在对企业绩效考核指标进行设计时，可以增加市场敏感度指标来衡量物流企业的这一特性。MICHAEL A.HITT[22]的研究发现，企业的人力资本效益呈现出 U 型曲线，在 U 型曲线的顶端时，人力资本表现出最积极的一面，同时企业绩效在人力资源方面来说也是最好的一面。因此在构建物流企业绩效考核指标时要考虑人力资本的积极因素。绩效管理过程离不开上下级之间的沟通交流和信任。Jane F. Maley等人[23]通过研究发现，物流企业中，上下级之间的沟通越顺畅，信任度越高，企业的绩效就越高。因此在构建绩效考核指标体系时，可以适当加入上下级沟通度指标。

　　Photis M. Panayides[24]等人通过实证研究证明了知识管理和组织学习能够有效提高物流企业的绩效。虽然在BSC 构建的绩效考核指标体系中已经有了学习和成长这一维度，但是这一维度更加倾向于衡量物流企业组织或成员是否处在一个学习氛围中，而知识管理则要求管理者遵循知识管理的要求而不是一拍脑门做决定，因此知识管理的衡量很有必要在绩效考核指标体系中体现出来。Alexander E.Ellinger 等人[26]的研究证明物流企业的服务奖励和服务培训可以增加客户满意度。这是通过情绪感染理论来实现的：员工满意会更大地带来客户满意，由此可在绩效考核指标体系中加入对企业服务奖励和培训的衡量。A.Zafer Acar[25]通过实证研究发现积极的组织文化和领导风格会提高物流企业的组织效率，因此建议可以在发展较好的物流企业的绩效考核指标中加入对组织文化和领导风格的度量。

　　5.2 物流企业绩效考核方法的选择。

　　孙小婷等人[2]的乘法合成法虽然看起来是有几个公式，但是相对来说简单易懂，也比较容易操作。宋巧娜[3]的随机模拟思想能够更多的利用决策信息，解决绩效评价中指标权重主观性太强的问题，在共同突出各企业指标序优势的基础上进行企业之间的比较，确保了结论的科学性的同时结论中能够给出排序，比较可靠。肖云爽等人[6]的模糊综合评价法从评价结果中物流企业可以清楚地了解自身的不足和优势，进而可以有效提高其管理和经营水平。结构方程模型目前来说在国内少有学者研究，史恭龙[14]建立了相应的结构方程模型和路径图。王佟[15]的数据包络法采用数学模型，虽然客观性较强，但是理论过于深奥，对于大多数物流企业的管理人员来说适用性不强。

　　绩效考核方法的选取至关重要，虽然物流企业的绩效考核正逐步走向正轨，物流企业的管理人员也在不断汲取新知识，但在短时间内不一定能够完全掌握一些必要的考核方法，因此在未来绩效考核方法的研究上应该更加注重简单易懂便于操作，同时又不失严谨性，保证考核结果的科学。

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