销售经理绩效的考核方案

销售经理绩效的考核方案（精选12篇）

　　销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。大家不妨来看看小编推送的销售经理绩效的考核方案，希望给大家带来帮助！

　　销售经理绩效的考核方案 篇1

　　为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

　　一、考核周期

　　绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

　　二、考核通用内容

　　利润考核和综合指标两个部分

　　三、利润考核

　　上缴利润指标

　　完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

　　完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

　　应收帐款指标

　　以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

　　经济增加值（EVA）指标

　　当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

　　年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。

　　当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

　　四、综合考核

　　主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

　　（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

　　财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

　　（二）基础工作考核权重10%（10分）

　　需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

　　（三）工作效率考核权重10%（10分）

　　要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

　　（四）设备养护考核权重10%（10分）

　　对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

　　（五）基本功训练考核权重10%（10分）

　　需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

　　（六）部门配合考核权重10%（10分）

　　需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

　　（七）员工稳定考核权重10%（10分）

　　需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

　　较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

　　（八）行为规范考核权重10%（10分）

　　对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

　　（九）内控考核权重10%（10分）

　　在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

　　（十）安全管理考核

　　安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

　　五、各部门特色考核项目

　　机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自2014年起，纳入辅助部门进行管理。

　　生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自2014年起，纳入生产部门管理。

　　全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

　　其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。

　　利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

　　六、考评计分方法

　　单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

　　A级：考评得分达到90分以上（含90分）；

　　B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；

　　C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。

　　D级：70分以下。

　　年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

　　年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

　　七、管理指标

　　（一）考核等级：

　　分为主管层、领班、员工层三个层面

　　主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

　　4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

　　八、考核权限

　　1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

　　2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

　　3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

　　4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理

　　注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　九、奖惩细则

　　（一）个人奖励部分

　　1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　　（二）部门奖励部分

　　1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　　2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　（三）处罚部分

　　1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

　　2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　　5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　十、员工考核

　　1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

　　（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

　　（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

　　（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

　　（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

　　2、月薪制

　　（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

　　（2）营业额考核工资

　　完成当月预算营业额考核工资的100%

　　未完成预算营业额按未完成比例扣除。

　　例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。

　　如完成221000元则得221000/240000=92%

　　则得营业额考核工资部分的92%

　　（3）利润考核工资（含减亏）

　　完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

　　未完成预算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　则得利润考核部分的90%

　　3、超额利润的分配（含减亏）

　　A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

　　B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

　　十一、相关规定及说明

　　1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

　　2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

　　3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

　　4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

　　5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

　　销售经理绩效的考核方案 篇2

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　四、考核内容与标准

　　（一）考核时间：

　　1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2.年度考评：每年12月20—12月25号

　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　（四）考核内容以及标准：

　　1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　　（六）特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　五、考核程序

　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　　六、绩效考评工作总结与分析

　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　七、结语

　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

　　销售经理绩效的考核方案 篇3

　　为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

　　二、实施时间

　　从 年 月 日执行

　　三、考核对象 酒店全体员工

　　四、考核办法

　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

　　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

　　五、评估时间及形式

　　每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

　　六、结果应用

　　1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

　　99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

　　销售经理绩效的考核方案 篇4

　　一、责任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3．重大促销活动现场指挥权。

　　4．部门岗位调配的建议权。

　　5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

　　6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

　　（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

　　（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

　　（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

　　（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

　　五、考核结果管理

　　1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

　　2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

　　3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

　　4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

　　六、附则

　　1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

　　3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

　　4．本责任书自签订之日起开始实施。

　　销售经理绩效的考核方案 篇5

　　第一章总则

　　1、适用范围：

　　本方案适用餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)所有员工。

　　2、考核目的：

　　通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现;

　　通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;

　　通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。

　　3、考核原则：

　　①公平、公正，统一标准;

　　②定性与定量相结合;

　　③以日常记录和客观事实为依据。

　　第二章考核组织管理

　　1、成立考评领导小组，其组成如下：

　　负责人：

　　成员：

　　2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的'考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

　　考核关系表

　　考核对象

　　考核关系

　　公司员工

　　直接上级

　　餐厅经理

　　直接上级、同级、直接下级

　　餐厅员工

　　直接上级、同级考核

　　3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

　　(1)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

　　C、周边绩效：体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。

　　(2)态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　(3)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

　　4、考核方法和等级

　　考核方法：自评(10%)上级主管(70%)代表(20%)

　　设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。

　　等级(项)：A B C D

　　含义：优秀良好合格不合格

　　注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。

　　销售经理绩效的考核方案 篇6

　　一、被考核人员

　　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

　　二、考核责任人：

　　财务负责人的考核人为董事会。

　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

　　三、考核方法：

　　1、个人自评：个人自己打分。

　　2、部门评价：部门主管打分。

　　3、董事会评价：董事会打分。

　　四、考核时间：

　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

　　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分

　　3、C级（合格级）65—79分

　　4、D级（较差级）60—64分

　　5、E级（极差级）59分以下

　　八、考核纪律：

　　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　九、绩效考核

　　实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

　　通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

　　销售经理绩效的考核方案 篇7

　　质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方xx-乙方xx，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　一、双方的权限。

　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

　　二、责任期限。

　　xx-年xx月xx日至xx年xx月xx日

　　三、考核指标。

　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为xx个，每增加一个加xx分，每减少一个减去xx分；评分xx

　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为xx，每增加一个百分点加xx分，每减少一个百分点减xx分。

　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为xx-，每增加5个百分点加xx分，每减少5个百分点减去xx分。

　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去xx分，直至本项分数为0

　　四、考核结果运用。

　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

　　质量控制经理考核结果运用表

　　1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。

　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。

　　3、70≤X<80,，无奖无罚。

　　销售经理绩效的考核方案 篇8

　　1 总则

　　1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

　　1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案适用于公司总经理；

　　2 考核实施主体

　　2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

　　2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

　　3.1.1 季度考核时间

　　（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日

　　（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日

　　（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日

　　（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

　　4 考核指标建立过程

　　4.1 设立公司战略目标

　　4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

　　结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

　　4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 绩效指标来源

　　4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

　　4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：

　　1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；

　　2 ）总经理重点的职能；

　　3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；

　　4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。

　　4.3 绩效指标汇总建立

　　集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。

　　4.4 考核指标及指标值的调整

　　当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。

　　5 考核内容

　　总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）

　　6 总经理绩效考核方法

　　6.1 总经理绩效考核

　　公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。

　　6.2 绩效评分

　　6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；

　　6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。

　　6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。

　　6.2.4 绩效考核分数计算

　　绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分

　　6.3 、绩效等级评定

　　6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；

　　6.3.2 绩效等级评定流程

　　6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；

　　6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；

　　6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；

　　6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

　　6.4 绩效成绩

　　6.4.1 考核结果。

　　绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。

　　6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：

　　（ 1 ）年度考核成绩低于70分；

　　（ 2 ）全年被重大投诉次数超过4次（含 4 次）以上的；

　　（ 3 ）严重违反公司制度；

　　（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；

　　（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；

　　（ 6 ）被公司解除劳动合同的；

　　（ 7 ）出现严重失职行为的。

　　7 绩效申诉

　　1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。

　　2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。

　　3 、申诉处理

　　（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。

　　8 其他规定

　　8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。

　　8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。

　　9 名词解释

　　9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。

　　9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：

　　9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。

　　9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。

　　9.5 奖励：年度绩效总分奖励。

　　1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。

　　2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。

　　10 附则

　　10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自xx年 XX 月 XX 日起正式执行；

　　10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。

　　销售经理绩效的考核方案 篇9

　　一、考核目的：

　　为总结xxx年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案。

　　二、考核范围：

　　xxx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

　　三、考核原则：

　　以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;

　　四、考核组织和责任

　　1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

　　2、各部门

　　1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

　　2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

　　五、考核方法：

　　根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

　　1、不同层级、不同职别员工的评价方法表。

　　2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

　　六、考核程序

　　七、绩效结果反馈与申诉

　　1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

　　2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

　　2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

　　3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

　　销售经理绩效的考核方案 篇10

　　一总则

　　1、为提升经理人员的工作绩效管理,提高酒店的整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本则员工绩效考核管理制度。

　　2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据,激励经理人员努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。

　　3、本制度适用于公司经理级人员。

　　二考核实施主体

　　4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组,负责经理人员绩效考核工作的组织实施,由总经理直接领导。

　　5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任,行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

　　7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组,安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

　　三考核类别

　　8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。

　　四考核内容

　　10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

　　11、工作业绩考核,是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:

　　(1)组织落实经营工作计划,部门年营业目标额,并按月分解,完成率达100%。

　　(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达100 %。

　　(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,执行率100%。

　　(4)严格落实酒店下达各项工作指令,指令性工作完成率100%。

　　(5)严格执行走动式管理,监督检查员工的工作状态和工作质量,指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决。

　　(6)妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。

　　(7)酒店联合检查无不良通报,日常质检出现的问题认真对待和处理。

　　(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率100%。

　　(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动,活动达标率70%。

　　(10)加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于70%,出勤率达100%。

　　(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。

　　(12)与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为0。

　　(13)部门资产管理规范,责任落实到人,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。

　　(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

　　(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

　　13、工作能力考核,是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

　　14、工作态度考核,是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

　　15、根据经理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表,按量表进行考核评定。

　　五绩效考核管理办法

　　16、月度考核,以工作业绩考核为重点,按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。

　　17、月度考核总分100分,每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准,为“达标”,得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准,小有差异,或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求,申诉理由正当属实,为“基本达标”,考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求,又没有正当申诉理由,为“不达标”,不得分值。

　　18、年度考核,是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%

　　19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点,考核实行百分制,考核内容包括:

　　(1)述职报告评定,10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告,并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

　　(2)基础知识考试测评,10分,考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

　　(3)直属下级和下级员工代表民意测评,20分。

　　(4)经理级人员互评,10分。

　　(5)其他部门员工代表民意测评,10分。

　　(6)直属上级总经理评定,20分。

　　(7)考核调查,20分,考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查,分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈,了解被考评者工作情况和综合表现。

　　年度测评得分统计后,年度测评总分公开,具体项目得分情况保密。

　　六考核分工

　　20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

　　21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计,对部门财务运营管理进行考核评定。

　　22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核,包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

　　23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成,负责对经理人员部门相关工作进行考评。

　　24、考核小组依据各工作组考评计分,对经理人员工作绩效进行综合分析和考评,测算考核得分,填写考核结果表,撰写考核评语,提出初步改进意见。

　　七绩效沟通与改进

　　25、考评小组将考评结果告之被考核者,就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议,则在考核结果表上签字表示确认;若有异议,可进行考核申诉。

　　26、在对被考核者的绩效考评结束后,考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析,并制定相应的改进计划,为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。

　　八考核申诉

　　27、被考核者对考核结果不服,有权进行考核申诉。

　　28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内,进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

　　29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查,并给予答复。

　　九考核管理与应用

　　30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后,报送总经办存档。

　　31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级,考核成绩90分以上(含90分)者;B级,考核成绩80-89分者;C级,考核成绩60-79分者;D级,考核成绩60分以下者。

　　32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

　　33、A、B级成绩获得者,酒店给予其年度兑现奖金;C级成绩获得者,须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告,考核小组审议通过后,方可发放年度兑现奖金;D级成绩者,取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。

　　34、被考核者考核期内出现下列行为,酒店实行一票否决,取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚:

　　A、贪污索贿、吃拿卡要行为;

　　B、严重的安全保卫事件;

　　C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;

　　D、出现严重的客伤投诉;

　　E、因管理混乱,出现严重的经济责任和经济纠纷事件;

　　F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

　　35、成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标,按超出预算额占预算额比例,扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例,扣完为止。

　　十附则

　　36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评,对小组成员经理和小组工作人员进行考评时,被考评者须进行有效回避。

　　37、本制度自颁布之日起生效,解释权归行政人事部,未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

　　销售经理绩效的考核方案 篇11

　　1制定考核方案的目的

　　1.1激励营销人员的积极性。

　　1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。

　　1.3考核对象

　　考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。

　　2考核方案细则

　　2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。

　　2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。

　　2.1.2其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

　　2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。

　　2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20% - 30%。

　　2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。

　　2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

　　2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。

　　销售经理绩效的考核方案 篇12

　　为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现餐厅的经营要求，使餐厅达到最佳的运营状态。行政人事部结合餐厅的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

　　一、 考核目的

　　通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使餐厅达到最佳营运状态。

　　二、实施时间

　　从 xx年xx月xx日执行

　　三、考核对象

　　餐厅全体员工

　　四、考核办法

　　1、为了简单有效的实施绩效管理，全餐厅分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

　　2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

　　3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

　　4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

　　5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

　　6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

　　7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

　　五、评估时间及形式

　　每月 号前采取书面方式由餐厅各级管理层进行绩效评估。

　　六、结果应用

　　1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

　　99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

　　七、附件

　　1、基础员工绩效考评表

　　2、基础管理层绩效考评表

　　3、部门经理绩效考评表