项目经理绩效考核制度

项目经理绩效考核制度（精选12篇）

　　在社会发展不断提速的今天，很多场合都离不了制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的项目经理绩效考核制度，欢迎阅读与收藏。

　　项目经理绩效考核制度 篇1

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、绩效考核目的

　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　四、绩效考核原则：

　　1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

　　五、绩效考核对象

　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.1 试用期内,尚未转正员工

　　2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

　　六、绩效考核周期：月度考核

　　具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　七、考核责任

　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　八、绩效考核流程

　　设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

　　1、设定绩效考核指标

　　1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

　　1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　3、绩效考核操作程序：

　　(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

　　(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　九、绩效工资基数等级：

　　(1)部门正副经理：800元

　　(2)部门主管：700元

　　(3)普通员工：600元

　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

　　十、绩效工资发放

　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

　　十一、绩效考核申(投)诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

　　项目经理绩效考核制度 篇2

　　一、目的

　　(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

　　(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　二、适应范围

　　本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

　　三、考核标准

　　(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　1、安全目标(20分，扣完为止)

　　(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

　　(2)发生较大事故，不得此项分;

　　(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

　　(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

　　(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

　　(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

　　(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)发现隐患无复查扣2分;

　　(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

　　(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

　　(1)未建立安全生产责任制不得分;

　　(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一项扣2分;

　　(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

　　(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

　　(6)缺一次会议扣2分;

　　(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

　　(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

　　4、事故应急和保障

　　(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

　　(2)无整改及预防措施扣10分;

　　(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

　　(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

　　(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

　　(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

　　(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

　　(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

　　(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

　　5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

　　(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

　　(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

　　(4)未开展安全活动的扣5分;

　　(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

　　(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

　　(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

　　6、劳动保护

　　(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

　　(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

　　7、现场(作业)安全管理(10分)

　　(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　8、职业卫生管理(10分)

　　(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

　　(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;

　　(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

　　(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

　　(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

　　(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

　　(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

　　10、增分条件

　　(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

　　(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

　　(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

　　(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

　　A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

　　B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

　　A、对各部门进行安全绩效考核;

　　B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

　　E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

　　项目经理绩效考核制度 篇3

　　一、考核范围

　　各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

　　二、考核内容

　　(一)业务工作

　　主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

　　(二)共性工作

　　主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

　　(一)日常考核

　　日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

　　1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。

　　2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。

　　《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

　　(二)民主测评

　　民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：

　　1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》;

　　2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

　　3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

　　四、考核结果的计算及运用

　　考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

　　被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

　　考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

　　五、组织领导

　　成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

　　六、日常考核评分标准

　　(一)业务工作

　　1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

　　2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

　　3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

　　4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：

　　(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

　　(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

　　6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

　　7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

　　2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

　　4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

　　6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

　　7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

　　8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

　　9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

　　10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

　　(三)否决事项

　　凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：

　　1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

　　2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

　　3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

　　4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

　　七、其他事项

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

　　项目经理绩效考核制度 篇4

　　季度绩效考核制度

　　般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。

　　管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。

　　年度绩效考核制度

　　一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。

　　部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

　　人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

　　管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

　　直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

　　直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

　　绩效考核制度原则

　　1.制度严格

　　绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

　　2.目标明确

　　绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

　　3.透明度高

　　绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

　　第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

　　第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

　　第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

　　4.反馈及时

　　只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

　　5.操作性强

　　考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。

　　项目经理绩效考核制度 篇5

　　为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：

　　绩效考核评估表

　　员工姓名所在岗位

　　所在部门评估区间年月∽年月

　　评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)

　　评估项目标准与要求评分权重

　　自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分

　　工作业绩

　　1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4

　　2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

　　3.相关技术/品质的控制或改良

　　4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

　　5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

　　工作技能

　　1.业务知识技能、管理决策的能力2

　　2.组织与领导的能力

　　3.沟通与协调的能力

　　4.开拓与创新的能力

　　5.执行与贯彻的能力

　　工作素质

　　1.任劳任怨，竭尽所能达成任务

　　2.工作努力，份内工作非常完善

　　3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

　　4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

　　5.工作的责任感与对公司的奉献精神

　　工作态度

　　1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

　　2.团结协作，团队意识

　　3.守时守规，务实、主动、积极

　　4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

　　5.工作精神面貌：是否乐观、进取

　　考评人签名本人：直属：经理：总经理：

　　评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

　　出勤及奖惩

　　(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

　　Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

　　总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

　　B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;

　　C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;

　　D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

　　项目经理绩效考核制度 篇6

　　一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

　　1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

　　2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。

　　3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖;提高短板或车间关注的单项目标

　　不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：

　　a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来

　　b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励

　　c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”

　　另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

　　项目经理绩效考核制度 篇7

　　绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

　　（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

　　（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

　　（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

　　七、本制度自颁布之日起实行。

　　项目经理绩效考核制度 篇8

　　为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。

　　一、积分定义

　　积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。

　　二、积分作用

　　1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。

　　2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。

　　三、积分原则

　　1、体现管理意图原则

　　通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。

　　2、鼓励民主参与原则

　　积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。

　　四、积分项目

　　积分项目分为固定积分、浮动积分。

　　1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：

　　（1）学历；

　　（2）专业技术资格、职业资格；

　　2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：

　　（1）日常考勤记录；

　　（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；

　　（3）积极参加集体活动；

　　（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；

　　（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；

　　（6）适时消灭意外事件或重大事故；

　　（7）个人本年度获得的荣誉；

　　（8）文章发表；

　　五、扣分项目

　　对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：

　　1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；

　　2、不执行科室领导决策；

　　3、正常工作时间内脱岗；

　　4、24小时值班期间，夜班脱岗；

　　5、弄虚作假、虚报数据获得积分；

　　五、积分结果应用

　　1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；

　　2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；

　　六、积分管理小组

　　管理小组组长：

　　职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。

　　管理小组成员：

　　职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。

　　六、积分公示

　　积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。

　　该制度自六月一日起开始实施。

　　项目经理绩效考核制度 篇9

　　第一部分销售人员奖惩规定

　　一、奖励

　　(一)奖励标准

　　1.严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。

　　2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。

　　3.工作认真负责、兢兢业业。

　　4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。

　　5.团结互助、乐于助人。

　　6.个人素质高，职业形象佳。

　　7.钻研业务，参加并通过相关考试。

　　8.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。

　　9.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。

　　(二)奖励类型

　　1.提前转正、试用人员提前转正。

　　2.专业奖项

　　月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。

　　(按照销售总额1%给予奖励)

　　(1)三好销售员(30-50元)

　　业务能力好、服务态度好、职业形象好

　　(2)专业服务大使(30-50元)

　　服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。

　　(3)最佳职业形象(30-50元)

　　形象好、气质佳、素质高、技术强。

　　(4)合理化建议奖(30-50元)

　　对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。

　　(5)特别奖(30-50元)

　　对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。

　　二、处罚

　　公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，处罚如下：

　　(一)罚款

　　1.行政违规罚款

　　(1)考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。

　　(2)未按规定着装，每次罚款10元。

　　(3)违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚30—50元。

　　(4)无故未参加相关例会，每次罚30元。

　　(5)违犯以下任一项，每次罚款10-30元。

　　A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等;

　　B、未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等;

　　2.业务违规处罚

　　①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。

　　⑦透露客户、员工资料(薪金、佣金等)、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金并辞退。

　　(四)辞退并罚款

　　有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。

　　1.严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。

　　2.无故矿工三日者。

　　3.被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。

　　4.服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。

　　5.与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。

　　6.涂改公司重要文件者。

　　7.利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。

　　8.严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。

　　9.传播不利公司的谣言者。

　　10.故意泄露公司机密者。

　　11.连续三月未完成定额者。

　　项目经理绩效考核制度 篇10

　　第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

　　第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

　　第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

　　第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。

　　第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

　　第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

　　第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。

　　第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。

　　第九条考核总体原则

　　1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

　　2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

　　3公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

　　4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

　　5参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

　　6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

　　8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

　　第十条KPI的考核原则

　　1过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

　　2强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

　　3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

　　第十一条CPI的考核原则

　　1促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　2轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

　　第十二条KPI的考核

　　第十三条CPI的.考核步骤

　　第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构

　　1绩效考核与绩效工资领导小组

　　组长：公司总经理。

　　成员：公司副总经理、各部门经理。

　　职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

　　2绩效考核与绩效工资工作小组

　　组长：人力资源部经理。

　　成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

　　职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

　　第十五条KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

　　第十七条KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

　　第十八条KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。

　　第十九条公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、

　　第二十条对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

　　第二十一条弄清楚每隔KPI与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

　　第二十二条弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。

　　第二十三条在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十四条部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

　　第二十五条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。

　　第二十六条分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

　　第二十七条KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

　　第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

　　第二十九条数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

　　第三十条部门级KPI的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。

　　第三十一条科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.

　　第三十二条职位KPI的考核：员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。

　　第三十三条自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

　　第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

　　第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

　　第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

　　第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。

　　第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

　　第三十九条CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：

　　(1)质量管理体系的维护与改进工作。

　　(2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

　　第四十条部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

　　第四十一条岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

　　第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

　　第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

　　第四十四条部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。

　　第四十五条考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

　　第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。

　　第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

　　第四十八条根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：

　　第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。

　　第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

　　第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~

　　第五十二条剩余部分为F=B1-D。

　　第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

　　第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

　　第五十五条出现下列情况，取消员工的考核资格。

　　1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

　　2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

　　3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

　　4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

　　第五十六条出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

　　1考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

　　2考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

　　3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

　　第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

　　第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

　　第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

　　第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

　　第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

　　第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。

　　项目经理绩效考核制度 篇11

　　一、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

　　2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　二、管理职责

　　1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

　　三、绩效管理

　　1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

　　3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

　　四、绩效考核

　　1、考核分类:月度考核、年度考评。

　　2、考核权限划分:

　　（1）保安员由保安班长考核

　　（2）保安班长由保安主管考核;

　　（3）保洁员由环境卫生部主管考核;

　　（4）资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

　　（5）维修技工由工程维护部门主管考核;

　　（6）出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

　　（7）行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

　　3、考核细则

　　（1）员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

　　（2）考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

　　（3）当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

　　（4）绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

　　（5）考核标准(另附)

　　4、考核方式

　　（1）月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

　　（2）员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　（3）年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

　　五、考核注意事项

　　1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

　　3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

　　4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

　　5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

　　六、考核者的要求及责任

　　1、对考核者的要求

　　2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

　　4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

　　七、考核沟通及考核结果反馈

　　1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

　　八、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

　　1、中层管理干部(部门主管)

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　2、基层员工

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　九、附则

　　1、本绩效管理与绩效考核制度自20xx年5月1日起执行

　　2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

　　项目经理绩效考核制度 篇12

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。