考核二线员工绩效方法

关于考核二线员工绩效方法

　　绩效管理、绩效考核

　　如果二部门的人每天工作只有3-4小时，你是要考核他把工作做的更好，还是把他的工作量填的更满？

　　PPV基于个人产值/价值薪酬的绩效模式：

　　薪酬难以做到保密？员工希望少干活多拿钱，拒绝干更多的活，不愿意对结果负责。

　　二线员工工作难量化、跟踪，如何考核？

　　同岗不同薪，多劳多得，复合型岗位设计、一专多能；

　　PPV设计模型：

　　底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

　　底薪：保障员工基本生活；

　　结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

　　效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

　　特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

　　薪酬绩效

　　员工收入从哪里来：

　　从团队产值中来：分解，搭便车

　　PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有9个人，给主要的工作定价，开发票每个月300元，广电购销合同100元，然后看谁愿意干，谁愿意干就钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。

　　PPV个人产值化薪酬：

　　某家印刷公司，原来106人，后来降到34人，产值没变；

　　PPV简易型设计（人员优化）

　　1．可以优化多少人；

　　2．优化人员的工作进行量化；

　　3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；

　　4．定价工作进行内部招募。

　　完整的PPV设计：

　　1．分析：岗位分析的重点

　　*工作事项

　　*花费时间

　　*分布规律（日、周、月、季、年）

　　*工作强度、难度

　　*工作价值

　　*测量方式

　　所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。

　　2．量化：

　　找出容易测量的部分；

　　对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；

　　容易测量的工作占总工作量的30-50%。

　　3．定价：

　　对纳入测量的'部门组织模拟定价；

　　根据定价进行实步测算。

　　4．归类：

　　*岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分

　　有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人

　　*公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者

　　公共性岗位的人容易

　　5．测算

　　测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

　　6．打包：

　　不易量化测算的部分进行分类打包。

　　7．开放：

　　公开招募。

　　8．优化：

　　做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。

　　KSF与PPV运用定位：

　　KSF：适用于中高层管理者，业务型人员；

　　PPV：适用于二线基础岗位，操作型人员；

　　对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用。