开发人员绩效考核

开发人员绩效考核3篇

开发人员绩效考核1

　　一、绩效考核目的

　　建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

　　二、绩效考核原则与要求

　　1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面)，应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

　　2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

　　3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。

　　4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的'绩效目标做为绩效评估的主要依据。

　　三、绩效考核流程

　　1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程)：

　　分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

　　1)导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

　　2)SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。

　　3)目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。

　　2、绩效评价

　　基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

　　评分权重见下表：(见附表1)

　　3、绩效反馈与沟通

　　在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1)肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

　　2)讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

　　3)在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标;

　　4、绩效改进(循环进行)

　　考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度(或考核周期)的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。

　　绩效考核流程图：(见附图1)

　　四、绩效考核周期

　　对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。

　　五、考核结果评定

　　按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。

开发人员绩效考核2

　　人们生活水平的提高离不开科学技术的发展和网络信息化地不断发展，而网络信息化的发展又离不开软件系统的稳定运行和软件开发人员的辛勤工作、研发。目前在大部分的公司当中，软件开发人员占有极为重要的作用，其直接影响着公司的经济效益，因此如何有效地提高软件开发人员的工作积极性和工作效率则是目前急需解决的一大问题，本文通过深度分析绩效考核体系在软件开发人员中的具体应用，为公司探寻利用绩效考核体系来提高软件开发人员的工作效率和工作积极性的正确方法，以给予公司HR以小小的帮助和启发。

　　随着时代的快速发展，21世纪初，社会开始进入网络信息化时代，电脑网络开始成为各大企业的重要办公工具，电脑的使用可有效地提高企业的工作效率和降低产品的生产成本，而电脑是否能够得到合理和充分的运用主要则是由企业的软件开发人员的能力所决定，所以软件开发人员的工作能力则在公司占有极为重要的作用，软件开发的能力又取决于公司人员开发人员的工作积极性和工作能力。本文通过分析绩效考核体系在软件开发人员中的应用方法。进一步探求提高软件开发人员积极性和工作能力的有效方法。

　　一.绩效考核的基本概况

　　1.绩效、绩效考核的基本内容

　　绩效考核内容包括能力绩效考核、任务绩效考核和行为绩效考核三大基本考核内容，而根据不同的单位部门和员工情况的不同，绩效考核的分配权重和比例也有所不同。首先，对于软件开发人员而言，能力绩效考核是最重要的绩效考核方式，因为元件开发人员的能力水平直接影响着是否能够开发出新的软件产品，也直接影响着企业的经济效益。而软件开发人员的编程能力、开发能力和创造能力等工作能力都影响着其绩效考核的具体水平。而任务考核作为根据软件开发人员在工作过程中重中的一种考核内容，是软件开发人员绩效考核的重要组要内容。除此之外，还可以根据软件开发人员的工作执行能力、勤奋敬业能力和工作积极性等工作行为进行绩效考核。基本的绩效考核包括以上三个内容，但除此之外，很多员工在进行本职工作的同时，其还通过本职工作以外的其他行为为公司带来了一定的效益，公司也会为此对员工进行绩效考核。

　　2.绩效考核的重要意义

　　(1)有效的提高企业的整体能力水平

　　企业的长期持续发展离不开企业员工的共同努力，而合理的。科学的、公平的绩效考核制度可以有效提高企业员工的工作积极性、工作能力和综合的个人素质，使每个员工的工作更加专业化和规范化，进而提高整个企业工作团队全体素质，所以企业通过有效的绩效考核制度可有效的提高企业的团队协作能力和整体工作素质，进而促进公司的整体发展。

　　(2)促进公司人力资源管理的规范化

　　除此之外，绩效考核的合理利用还是构建企业进行人力资源管理的重要方式，通过绩效考核可以有效地使员工了解到自己的工作情况，自己的优势和不足，进而使员工可以再这个过程中明确自己的发展和努力方向，继而提高员工的整体素质，同时也可以在HR与员工进行绩效考核的沟通谈话过程中对员工的各种需求及心理动向进行了解，并根据员工的需求制定和调节人力资源管理方法，健全和改进企业的绩效管理体系，改善企业整体竞争力。

　　(3)合理规划公司的未来发展

　　同时，绩效考核制度可有效地促进企业的健康和长久的发展，同时也可以帮助企业制定长远的发展目标，在此基础上，公司可以根据内外部的环境变化来调整公司绩效考核的方式方法，进而提高整个企业的综合竞争力。

　　二.软件开发人员的绩效考核方法的重点分析

　　1.软件开发人员绩效考核主要难点分析

　　目前在国内针对软件开发人员的绩效考核仍存在大量的难点。

　　(1)工作过程不易被监督：

　　在企业当中，软件开发人员从事的主要是脑力劳动，所以软件开发人员的工作时间和空间是不受时间和空间的局限的，且其工作主要是考主动性和进取性及成就感所支配的，所以对于软件开发人员的工作过程很不容易监控。

　　(2)工作具有创造性和挑战性

　　同时，一个好的软件产品需要经过软件开发人员的多次创造和挑战才能得以实现，以及勤奋和测试所研发的，软件的开发和进步源于工作人员的不断推进，而且软件产品在投入市场后，一旦出现问题还需要软件研发人员的不断努力，而这种软件开发人员由创造性所创造出来的价值也是很难用绩效考核的方式进行衡量的。

　　(3)工作时间难以确定

　　很多企业的`软件开发人员的工作时间都是很难被精确计算的，因为很多软件开发人员为了保证自我思维的连续性常常要进行加班工作，而如果公司只是根据固定的绩效考核方法则会营销到软件开发人员的工作积极性。

　　(4)工作成果难以评价

　　软件开发人员的工作成果往往无法直接反应城经济成果，且其成果往往由团队的合作而共同完成，这也就导致了软件开发人员的工作成果很难用具体的经济成果成果所体现。

　　2.完善绩效开发人员绩效考核体系的相关措施

　　针对以上情况，应该对软件开发人员进行特别的绩效考核方式，首先不能以一种考核因素作为考核的标准，应该根据软件开发人员的技术能力，工作表现能力，工作态度和工作状态，以及所创造的工作成果及在团队中的所担任的角色来制定软件开发人员的绩效考核制度，坚持公平、合理、有效的原则完善软件开发人员的绩效考核体系。

　　三.总结

　　软件开发人员在公司的地位极为重要，但目前我国在软件开发人员的绩效考核制度上仍旧很不完善，无法调动软件开发人员的积极性和主动性，且其会直接影响到公司的经济效益，而本论文通过分析目前绩效考核制度在软件开发人员中很难进行衡量其评价方式的难处及完善绩效考核在软件开发人员中的具体措施，希望能够给广大从事软件开发人员绩效考核的HR人士以小小的启发和帮助。

开发人员绩效考核3

　　1、考核目的

　　为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　2、考核原则

　　公平公正原则

　　3、薪资结构

　　3.1工资结构

　　工资结构=标准工资+项目绩效奖金

　　3.2项目绩效奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　4、绩效考核方案

　　项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：

　　4.1项目绩效

　　4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

　　4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

　　4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：

　　A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

　　B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

　　C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

　　D项目研发费用控制：结合财务中心的'数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

　　E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

　　F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

　　4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金_分配系数

　　项目负责人分配系数=2_研发人平均分配系数

　　研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。

　　4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　5、综合绩效考核

　　5.1研发部关键绩效考核

　　研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

　　5.2研发部负责人关键绩效考核

　　研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　5.2研发人员关键绩效考核

　　研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。