企业如何加强宽带的薪酬管理

企业如何加强宽带的薪酬管理

　　企业陈旧的薪酬管理措施已无法满足越来越严峻的市场竞争的要求，本文试图通过对薪酬管理中存在的部分问题的探讨，找出加强企业宽带薪酬管理的办法，旨在加强企业的宽带薪酬管理。

　　一、宽带薪酬管理的目的及其重要性

　　宽带薪酬是指在企业内将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行压缩组合，取消以往相对狭隘的工资级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来多个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

　　在企业运营中，实行宽带型薪酬结构设计，目的在于提高员工的绩效和员工工作满意度。我们知道，在下面的条件下，公平合理的薪酬有利于员工绩效和满意度的提高：首先，如果企业的员工认为自己的薪酬是合理公平的；其次，如果所得的薪酬和绩效考核是相关的；另外，如果所得薪酬适合员工的需要。而恰恰是这些条件是衡量员工工作满意度不可缺少的条件。

　　宽带薪酬管理至关重要，现今的宽带薪酬管理已经成为企业变革的象征，主要表现在以下方面：其一，对员工的保障、人员稳定的维持、在职员工的激励功能；其二，利于企业的保值和增值；其三，对社会具有劳动力资源再配置功能起着非同寻常的积极作用。随着当今企业市场竞争的日渐激烈，公平合理的薪酬必将是企业实现战略性发展，全面提高市场竞争力和应变能力的重要砝码。而宽带薪酬管理中弱化员工间的晋升竞争之特点也有利于帮助企业培育积极的团队绩效文化，这无疑成为企业整体业绩提升的一种重要力量。宽带薪酬管理打破了传统薪酬管理结构中对等级观念的维护和强化，也就是说，宽带薪酬管理打造了扁平化的组织结构。减少薪酬等级是其显著的特征，薪酬体系的灵活性和弹性大大增加，在日趋激烈的竞争和多变的外部市场环境下，宽带薪酬管理发挥着至关重要的作用。

　　二、传统薪酬管理常出现的问题

　　长期以来，无论是国有企业还是其他形式的企业，都在实行着计划经济体制下的收入分配制度。这种跟随了我们几十年的制度应该说在特定的历史时期和环境下是起到了一定的积极作用的，可是，伴随着市场自由化进程的加快，在竞争日益加剧的形势下，企业传统薪酬管理中的不利日益显现且逐渐增多，具体表现在：

　　1.薪酬与分配的不规范

　　在很多企业里，员工的薪酬多数由管理者直接决定，而薪酬的分配也并没有与公司的相关考核结果挂钩。另外，也有些企业，具有相应的规定，在考核制度中，也具备相对完善的考核标准，但执行的结果差强人意，结果是表面上公司是进行了严格的考核的，但事实上，企业的薪酬管理缺乏规范的执行，使得考核显示出明显的不合理和无效性。传统的薪酬管理多数是以经验判断为主体的，或多或少显示出平均主义的味道，考核成为一种形式，而本应该浮动的薪酬已变成了固定的附加薪酬。因此，薪酬与分配的不规范是传统薪酬管理中关键的问题之一。

　　2.不合理的薪酬体系设计

　　我国的企业环境中，薪酬的设计多数是按照“品位”分类，而不是按照职位分类的。也就是说行政级别是主，而职位或技能次之，在这样的情况之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素就成为工资水平决定性的因素，员工的薪酬是身份工资而非职位工资。工资的分配要看员工的资历和工作年龄，而不是个人能力和给企业带来的效益，尤其对于技术型人才，这种不科学的导向必然会造成大量人才的流失，也制约了企业的健康发展。因此，传统的薪酬管理体系不但不利于员工的自我发展，更不利于增强企业的竞争力。

　　3.福利形式的单一性

　　对于企业的员工，工资多是按经济和非经济形式分别发放。非经济形式多数以福利为主。近些年，我国的企业也已经开始重视对于员工的福利建设，关心员工的利益。但很多企业的做法收效甚微，因为没有考虑到不同员工的实际需求和个别需求，而采取统一的福利模式，这样，即使企业支付了高额福利成本，却对员工的激励作用不大。还有一些企业，干脆提供着重复的福利形式，这看似公平，但却未必合理，忽略了对不同员工自我需求的满足。因此，福利设计的单一其实弱化了激励的作用。

　　4.薪酬管理与企业发展目标的脱节

　　随着全球市场经济一体化进程的加快，我国企业也面临着激烈的竞争，任何一个企业想在这样的形式下昂首阔步，必须建立强大的发展规划，制定出符合当今市场要求的战略目标。而薪酬的管理更是应该以企业的.目标为前提，两者的紧密结合是发展的关键。我们很多企业将人力资源管理与企业的战略目标脱节，浪费着大量的人力、物力和财力解决薪酬管理这一“独立”环节，结果收效甚微。因此，薪酬管理与企业发展目标的脱节是影响企业经营战略实现的不利的因素。

　　三、加强企业宽带薪酬管理的措施

　　宽带薪酬管理至关重要，强化和重视宽带薪酬管理已经是企业管理的趋势，而正确恰当的宽带薪酬管理方式恰是企业人力资源管理最有效的途径。既然传统的企业薪酬管理存在如此众多的问题，我们有必要从以下几方面来探讨宽带薪酬管理的相关对策和措施。

　　1.根据企业战略目标制定人力资源战略

　　人力资源战略是连接企业战略目标与宽带薪酬管理的桥梁。根据企业的战略目标确定了人力资源战略后，结合外部的市场环境、法律环境、行业环境和企业的内部实际状况来制定真正符合企业发展的宽带薪酬体系，这样不但满足了企业的发展需要，更能促进企业战略目标的实现。

　　2.正确做出岗位分析

　　想要进行成功的宽带薪酬管理，正确的岗位分析必不可少。企业必须根据其自身的行业特点及组织形式明确地制定岗位责任，对于每个部门的每个岗位进行系统地分析，依据任职资格、学历要求、能力要求、工作职责、技能要求等等进行清晰地规定。因为，岗位分析是岗位职责制的前提，岗位职责制的建立是宽带薪酬管理的基础。

　　3.明确适用宽带薪酬的职位

　　不同的企业拥有不同的组织结构，在自身企业里，在设计宽带薪酬管理的过程中，应该明确规定适合的职位。创建薪酬宽带可以针对不同类别的职位，比如技术部门、管理部门、专业技术部门、后勤事务部门等等。因此，企业的宽带薪酬管理要着重考虑其适用范围。

　　（1）有效的岗位评价。

　　企业应该建立开发有效的评价量表，根据评价量表来衡量各岗位的价值系数，而该系数的科学有效性直接影响着岗位评价的结果是否公正。根据评价量表的反映，组织严格的评价团队，科学合理地决定岗位分类。

　　（2）定期进行市场薪酬调查。

　　为加强企业在市场竞争中的核心力量，宽带薪酬的设计需要市场调查的支持得以适时的体现，在信息化不断升级的现今市场情形下，市场调查无疑已经成为众多行业、产业的不二之选。这样，企业可以了解到目前整个劳动力市场的行情，对宽带薪酬管理提供了第一手资料，而同行业所采取的宽带薪酬管理模式也势必会给本企业的综合管理带来亮点。

　　（3）确定薪酬宽带数量、薪酬级差及薪酬的设计范围。

　　在压缩薪酬等级的情况下，要扩大薪酬带的范围，确定宽带数量、薪酬级差及薪酬的设计范围。让那些在同一个薪酬带范围之内的员工，需要以技能与工作能力的改善和提高为重要考核依据。