薪酬管理两章

薪酬管理两章

　　薪酬管理

　　第一章 薪酬及薪酬管理概述

　　第一节 薪酬的定义

　　1.薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。

　　2.通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全面报酬或360°

　　报酬。

　　3.（多选）根据工作特征原理，当雇员工作在以下方面，技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时，雇员的心理状态就会的到改善。

　　4.全部报酬概念的提出是薪酬概念从狭义想广义理解进一步深化的过程。通过对报酬的全面分析，我们得出以下结论：

　　 1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬。

　　2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。

　　第二节 薪酬构成

　　1.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的.工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

　　2.间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。

　　第三节 薪酬功能及薪酬管理的目的

　　1.从员工方面考察薪酬具有的功能：

　　 1）经济保障功能

　　 2）心理激励功能

　　 3）社会信号功能

　　2.从企业角度看薪酬的功能：

　　 1）控制经营成本

　　 2）改善经营绩效

　　 3）塑造和强化企业文化

　　 4）支持企业变革。

　　3.薪酬分配必须促进企业的可持续发展，企业要持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：

　　 1）现在与将来的矛盾

　　 2）老员工与新员工的矛盾

　　 3）个体与团体的矛盾。

　　4.薪酬分配必须强化企业的核心价值观，薪酬分配必须能够支持企业战略的实施，其基本评价为：

　　 1）外部竞争性

　　 2）内部公平性。

　　 薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。

　　第二章 薪酬管理基础

　　第一节 早期的薪酬理论

　　生存费薪酬理论，是亚当斯密和大卫李嘉图等古典经济学派所提出的最早的工资决定理论。 观点：

　　1）工资由劳动者级家庭所必需的最低生活费用来决定。

　　2）生存费薪酬理论认为，长期劳动力供给曲线在生存费工资水平上是完全弹性的，所以劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平。

　　3）生存费薪酬理论在一定程度上反映了资本主义发展初期的历史状况，并且为最低工资的确立提供了理论基础。