薪酬管理的理性与感性

薪酬管理的理性与感性

　　薪酬激励是目前中国大多数企业中，最重要也是最有效的激励手段，因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义。在薪酬管理中可以看到“理性”与“感性”碰撞。

　　薪酬管理的“理性”

　　画一个标准的圆必须同时具备两个条件，一个是圆心，另一个是半径，只有这两个条件同时具备，画圆才成为可能。

　　职业生涯设计之初首先要确定一个圆心，这个圆心就是职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要条件。如果，一个人连自己想要什么都不知道，那怎么为工作去奋斗？所以首先要清楚自己究竟要做什么，自己的目标是什么，未来五年、十年的目标是什么。“圆心”确定之后，为了能够在职业生涯之路上持续获得成功，必须不断延长画圆所必备的第二个条件——“半径”。

　　在职业生涯这个“圆”里，半径就是综合能力。综合能力是个比较抽象的概念，它包括三部分：即一个人所拥有的知识、经验和技能的多少。一定意义上讲，一个人具不具备竞争力，其根本的区别就在这三个方面。既是从事职业的基础，也是区分职业差别的重要标准。

　　任何职业都离不开专业的知识，专门的'技能和独特的经验。在这个职业化的社会里，一个人是否受到认可，是否得到重用，获得发展，与他的专业知识、专业技能和经验的保有程度密切相关。

　　专业知识，不仅是获得的学位专业知识，更是指所从事的那份工作所需要的专业知识。也许所学专业和所做事情并不对口，但通过在工作岗位上工作并自学，掌握了岗位知识并形成完整的知识体系，这也叫做专业知识，从业人员也就是具备了专业的知识、技能和经验，从而具备了竞争力和战斗力。

　　薪酬管理的“感性”

　　感性目的——“三个公平”

　　按照经典的薪酬管理理论，员工对薪酬的满意度，薪酬的激励作用，主要来自于员工的三个公平感：外部公平感、内部公平感与个人公平感。外部公平感：薪酬的外部公平感来自于个人与市场薪酬的比较。内部公平感：薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。个人公平感：薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。

　　感性变量——个人能力因素

　　“同岗同酬”曾一度被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位工种技术、知识复杂程度的提高，随着人们对薪酬管理认识的深入，薪酬管理中能力因素越来越被重视，“同岗未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。

　　感性手段——理性认识

　　企业一般大多采用“密薪制”，但保密的只是工资数额本身，而对薪酬制定的过程、薪酬制定的“理性”依据、薪酬的导向机制等内容，需要充分与员工沟通，让员工有一个全面、深刻的认识，以使薪酬管理激励作用发挥的最大化。

　　感性要素——尊重历史

　　企业引进咨询公司，设计薪酬管理体系，往往会以薪酬变革的形式进行。而涉及到变革，就容易冲击一部分人的利益，尤其是公司的创业伙伴、老员工，因为这部分人，很多存在知识老化、岗位价值贬值的状况。我们将员工薪酬与市场、岗位价值、业绩、能力等因素关联后，往往出现了要降低这批人薪酬水平的客观要求。但如果强行变革会让这些人产生抵触情绪，从而阻碍薪酬变革的正常进行。

　　“理性”与“感性”的结合。薪酬管理的“理性”更加强调薪酬的科学性，而其“感性”则强调了薪酬的“激励性”与“可行性”。薪酬管理没有了“理性”，则没有了章法，就会出现薪酬的随意性，也就是现在中国很多企业，在凭着感觉进行薪酬管理的情况；但如果完全理性，没有了感性支撑，则找不到了薪酬管理的目的，变得为了薪酬管理而做薪酬管理。所以，薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的。