企业战略性薪酬管理体系论文人力资源论文

企业战略性薪酬管理体系论文人力资源论文

　　2008年的金融海啸让很多企业走向衰落与关系，袭击了全球的每一个角落，对我国企业影响也巨大。在此危机中，简单的裁员减薪并不是行之有效的方法。我们知道，企业一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业的人工成本，而且可以极大地激发员工的主动性、积极性、和创造性。与企业战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构和人性化的薪酬管理方式能够为企业吸引高素质人才，激发员工的工作热情，增强企业的竞争力。当前，某某电力企业薪酬体系存在着种种弊端，比如没有对薪酬决定因素进行分析，薪酬设定很随意，没有科学的岗位评价等。在这种情况下，薪酬体系的优化工作迫在眉睫。

　　1、某某电力企业薪酬体系的现状

　　某某电力电力公司组建于1999年6月，实行州县共管，以州电力总电力公司管理为主。电力公司本部内设职能机构有经理工作部、政治工作部、财务审计部、市场营销部、生产技术部、稽查大队、工会办公室等五部一室一队，农网建设改造办公室在电力公司单列。电力公司是农改的实施单位，自2005年10月以来，完成农网改造总投资1.42亿元，实现户表工程11.55万户，入户率95.76%。2008年底获县级文明系统称号，2个基层单位中，1个获州级最佳文明单位，1个获州级文明单位。不过在薪酬管理方面，原有的薪酬体系己经明显不符合业务的要求和电力公司的发展需要，薪酬体系必须优化。

　　2、某某电力企业薪酬体系存在的问题

　　某某电力企业自成立以来，一直采用的是传统的职位绩效薪酬体系，薪酬的确定主要依据职位和绩效，员工薪酬随这两个主要因素波动。以下将从公平性、合理性、竞争性及科学性等角度分析并才旨出电力公司现行薪酬体系存在的问题。

　　2.1制订薪酬体系的基础不科学

　　电力公司虽有统一模板的岗位说明书，但是却没有进一步做岗位评价。现有的岗位等级表是电力公司组织各职能部门经理，通过主观分类和汇总，大家达成共识而确定下来的，并将此职位等级与薪酬市场调查的结果加以匹配，也就形成了现在的薪酬等级结构。所以在岗位评价这部分缺乏合理性及科学性，主观性太强。导致有一些员工对自己的岗位等级不满。这也一定程度上影响了薪酬体系的有效性。

　　2.2薪酬等级的设计不科学

　　某某电力企业目前有8个职位等级，而薪酬等级也基本是依此划分的。而相对于宽带薪酬结构的基本要求是等级少、幅度宽而言，其薪酬等级从数量上来看是偏多的，而如此众多的薪酬等级数量，会变成员工发展的障碍。让员工无法对自己的职业生涯发展充满信心，从而也会降低他们对电力公司的忠诚度。等级极差和带宽设计很随意，没有合理的变动趋势，有待改进。

　　2.3考核结果应用不科学

　　当前企业直接对应横向层级形式会使考核作用变得过大，员工会有强烈的不安全感。

　　2.4福利薪酬没有起到应有的激励作用

　　某某电力企业的福利薪酬基本采取一刀切的方法，为员工提供的.是一个统一的福利方案，形式比较平均，在福利设计的过程中更重视一致性原则，较少考虑到员工的多样性需求，没有对关键员工的实施特殊激励福利措施，电力公司员工基本没有机会参与自助式福利计划的设计和管理。因此福利政策己经无法适应电力公司发展，缺乏灵活性和选择性。同时，长期的形式不变，使得福利的激励作用日益淡化，电力公司为员工的福利支出了大笔的费用，但员工却感觉淡漠，甚至不满。

　　3、某某电力企业薪酬体系的重新构建

　　3.1构建目标

　　(1)施行全面薪酬管理体系运用全面薪酬理论进行薪酬体系优化，而不是局部地优化薪酬方案，以获得薪酬优化的最有效途径。全面薪酬管体系应包括一个整体薪酬方案的所有内容，它既包括直接的货币薪酬和间接的非货币薪酬，又包含精神薪酬，达到物质薪酬与精神薪酬的统一。(2)设计基础工资、职位工资、绩效工资、津贴和奖励组成的工资体系，充分考虑市场因素、员工个人因素、职位因素、绩效因素等对员工工资的影响。(3)设计基于职位和绩效的动态的宽带薪酬体系。通过薪酬方案的设计与调整，体现新薪酬体系的公平性、战略性、激励性、经济性、科学性和合法性，使电力公司的薪酬体系更利于吸引和保留电力公司所需要的人力资源，并使之转化为企业的竞争优势。

　　3.2构建措施

　　3.2.1薪酬内部调查

　　薪酬内部调查是指收集、分析电力公司内部员工对薪酬体系建议的系统过程。内部调查主要有以下目的：首先员工通过与企业内其他员工的工作量和薪酬的对比，有时会产生不公平感，通过内部调查，适当调整薪酬，可以尽可能地消除内部不公平感，从而提高工作效率；其次员工在考虑自身的付出和所得时，有时也会产生不公平感，一方面与职位体系有关，另一方面则与薪酬体系有关，因此，内部调查对于保持员工的自我公平也很重要。对于某某电力企业的内部薪酬调查，采取了访谈法、问卷法和人力资源部资料研究法共三种方法。在运用访谈法时，每个部门分别挑几名员工代表作为访谈对象，了解了他们对某某电力企业薪酬体系的大致看法。然后根据人力资源部提供的资料内容，综合上述两种方式，得出了本文对某某电力企业薪酬体系的大致看法。而问卷则是根据对某某电力企业薪酬体系的整体印象设计出来的。在进行仔细分析调查问卷的基础上，本文得出了某某电力企业薪酬体系存在的种种问题。对于前面介绍的某某电力企业薪酬体系存在的问题的依据就是对企业的内部薪酬调查结果。

　　3.2.2工作分析

　　工作分析是通过对各种工作的性质、任务、责任、相互关系和任职工作人员的知识、技能、工作条件进行系统调查和研究分析，做出科学系统的描述和规范化记录的过程。工作分析是人力资源管理的基础性工作，它的作用贯穿于组织结构设计和人力资源管理工作的始终。对于薪酬体系设计而言，工作分析是实现企业内部薪酬分配公平性的保证，通过工作分析信息、来分别定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给较高的报酬。工作分析的方法有很多种，一般分为两类：一类是以工作为中心，包括问卷调查法、面谈法、方法分析和任务清单法；一类是以人为中心，包括关键事件技术法和规则性工作分析法。本文主要采取问卷调查结合面谈的方法进行工作分析。

　　3.2.3岗位评价

　　岗位评价是建立在全面的工作分析的基础上的，“岗位评价的结果一般是用来确定这些岗位的薪酬水平。岗位评价的重点在于所评估岗位的工作内容及职责范围，而不是评价当前或未来承担该岗位的具体员工，更不是对该岗位行政级别的评价。某某电力企业的岗位评价因素是通过搜集各岗位共同付酬因素所编制的，从责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素作为四个一级因素评价岗位价值，每个一级因素又细分为若干二级因素。因素的权重以百分比形式表示，由这些因素在工作中的重要性决定，其中一级因素在岗位评价总分中所占的权重分别为46.5%、27%、19%和7.5%，接下来再确定二级评价要素权重，由此形成岗位评价图。岗位评价的总分为1000分，相应各一级因素所对应的最高分分别为责任因素465分、知识技能因素270分、努力程度因素190分、工作环境因素75分。一级因素分值确立后，根据二级评价因素的重要性再确定其相应的分数，该分数为该因素的最高分，每一个一级因素下属二级因素的最高分之和等于该一级因素的最高分数。3.2.4岗位分级

　　某某电力企业的岗位分级工作是以岗位价值评价结果为依据，在公平公正的基础上进行的。分级时首先应将性质相近且差别小的岗位归为一组，再按照电力公司人力计划确定岗级数量。薪酬层级设计是确定薪酬框架的过程，包括确定薪酬层级数量、每个层级包括的梯级数量、每个薪酬层级的最高及最低梯级。薪酬层级设计是构建宽带薪酬体系的基础，体现了岗位工作性质、工作特点以及对任职人员要求的差异，便于电力公司对人员进行有效地分类管理。在征求员工对岗位分级意见的基础上，参考学习同类型企业的岗位分级经验，将电力公司所有岗位分为五大类9个岗级，形成了本企业的岗位分级表，见表4.10。根据某某电力企业岗位分级表可以看出，电力公司为每一个岗位都提供了较为宽松的空间，员工可以通过自身的努力，在各自的资格区间中努力工作，通过科学合理的资格胜任力评估，在达到高一层资格时可获得与高一层资格相对应的的薪酬标准。按此设想，只要员工通过胜任力的提高，其资格即可达到高梯级的水平，并且可以获得与上一层级大致相当的薪酬水平。

　　3.2.5薪酬梯级定位

　　某某电力企业在宽带薪酬体系下，每个岗位的薪酬标准对应的是一个较为宽泛的幅扩度，从事相同岗位的员工由于能力的的不同有可能产生不同的工作效率业绩，因此同岗位员工可能对应不同的薪酬层级，其确定的基础便是资格胜任力评估的结果。其次将每一个因素分为七个等级，分别取值为0、1、2、3、4、5、6分，0级与6级分别表示该项评估结果为完全达不到和或完全超过该岗位的要求，员工实际胜任力评估分值为各因素评估的分数之和，量化后得到资格胜任力评估因素量化表。紧接着设定好9个资格层级内的薪酬等级所对应的岗位理论胜任评估分值区间。其中，在每个资格层级的评估分值区间分别设置最低分值和最高分值，如资格评估的分值低于理论最低分值，则认为该员工的胜任力低于该岗位的胜任力要求，需要对该员工办理资格降低的手续；若资格评估的分值高于理论最高分值，则认为该员工资格胜任力高于岗位的胜任力要求，假如该员工同时满足资格晋升所需年限和考核等其他晋升条件的要求，则应对该员工办理资格晋升的手续。

　　3.2.6年终绩效考核结果应用

　　年终绩效考核结果分为S、A、B、C、D五等，按职群类别设置不同的考核结果比重，在员工职位薪酬的基础上，考核结果为B者，没有浮动薪酬；考核结果为S和A者，在职位薪酬基础上，向上各浮动30%和15%；考核结果为C和D者，在职位薪酬基础上，向下各浮动15%和30%.通过动态的宽带薪酬设计，可以很好的兼顾员工职位、员工胜任力和绩效考核等薪酬的决定因素。

　　3.2.7经济性薪酬结构设计

　　(1)基础工资：最低生活保障金(当地政策线)+学历工资；(2)岗位和绩效工资：上面己经详细说明；(3)津贴补贴：生活津贴+夜班津贴+职务补贴+出差补贴等。(4)奖金：月全勤奖50；年终奖基本为月标准工资的2倍；设一些单项奖：如技术项目和管理项目成果奖、节约奖、安全奖、超额奖、质量奖等。

　　总之，本论文对某某电力企业的薪酬体系进行优化设计，目的在于探索研究企业总报酬体系和宽带薪酬体系构建的思路、方法等问题。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在当今市场环境下获得生存和竞争优势，具有至关重要的意义。