人才资源管理结论

人才资源管理结论

　　员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。下面YJBYS小编为大家整理了人才资源管理结论，欢迎阅读参考!

　　人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。

　　我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。

　　一、 企业文化

　　企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。

　　构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。

　　要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。

　　环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。

　　二、 企业人力资源管理制度

　　企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

　　1. 招聘录用：

　　在 招聘员工时应本着招收最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。

　　在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工，减少公司的精力及成本投入。

　　2. 培训管理：

　　培训是以加强人事管理，提高员工 素质，增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工接受新的管理思想，对照公司现有的` 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服务质量，增强市场竞争力。

　　3. 绩效考核：

　　绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 绩效考核是一柄双刃剑， 在绩效考核中总会出现盛名之下，其实难副 的尴尬境地。

　　在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。

　　3. 薪酬福利管理

　　薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。

　　每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。

　　给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀，而且还能激发员工的干劲。

　　三、工作程序：

　　1. 核查现有人力资源

　　(1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。

　　(2)根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

　　2. 对人力需求供给进行预测

　　(1) 需求预测：收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

　　(2)供给预测：分析、确定公司目前岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。

　　四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。

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