人力资源管理优化机制

人力资源管理优化机制

　　导语：企业人才管理结构需要不断优化，才能符合员工发展与企业发展的要求。下面是小编分享的人力资源管理优化机制，欢迎参考！

　　建立年度人力资源计划和规划滚动调整机制

　　在人力资源战略规划的基础上，建立人力资源年度计划体系，并对规划进行滚动调整。

　　第一，制订人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定总体及各业务单位的人力资源规划。

　　第二，分析企业战略对人员数量和素质的需求，以及企业和各业务单元不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。

　　优化人才选拔任用机制

　　优化人才选拔任用机制，主要通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能，使具备特殊技能、拥有特殊资源或高能力素质的员工得以施展才能；完善干部任期制度和轮岗、交流制度；引入人才竞争机制，使优秀人才脱颖而出，增强人岗匹配度，保证员工队伍的活力和朝气；建立员工能上能下、能进能退的管理制度。建立内部人才柔性流动机制，促进人才总体效果最优；对关键人才建立业绩档案；

　　注重从基层选拔人才，以形成注重基层、注重一线的氛围等。

　　优化人才培养开发机制

　　企业根据三大序列和后备人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、兼职锻炼、自主选学、网络教育、岗位轮换等多种方式，进行有针对性地培养开发。

　　第一是经营管理人才队伍培养。通过完善管理序列职位体系，建立领导力胜任模型，优化各级领导班子结构。加大中青年干部提拔，优化管理队伍结构等。

　　第二是专业技术人才队伍培养。根据企业业务需求，建立和完善专业技术人才库，有针对性地做好技术人才的引进、培养和使用，形成技术专家、技术带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。完善专业技术序列管理体系，加强技术带头人队伍建设，搭建技术创新平台等。

　　第三是操作技能型人才队伍培养。企业建立并完善操作技能型人才队伍职业通道，提高技能鉴定水平，加大考核力度，加大操作人才队伍师资建设等。

　　第四是后备人才培养。主要措施是完善后备人才库动态管理，重视后备干部的选拔使用，推行新老结对帮扶政策，将人才培养作为各级干部晋升考察要项，实施导师制等。

　　优化人才教育培训机制

　　根据企业未来对于人才的需求，主要来自于对现有人才队伍结构的优化和技能水平的提高，这就需要提高培训资源的产出效率。

　　具体措施包括：

　　1）整合企业培训资源，明确各层级开展培训的类型和重点。

　　2）结合企业业务需求和员工个人职业生涯规划，设立关键岗位的学习路径图，提高培训的针对性。

　　3）开展学习积分制政策。

　　4）启动专业对口深造政策。

　　5）管理人员坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习。

　　优化人才引进机制

　　依据企业战略，在内部人才无法满足业务发展需要的情况下，适当引进外部人才，扩大人才社会化招聘规模，提高高端人才的市场化配置水平。

　　从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式，包括：引进高级管理人才、业务人才和技术专家时，主要招聘具有新项目实际经验的高级管理和技术人才，瞄准国内外同行的'标杆企业，寻找企业发展需要的人才；在人才储备方面，主要引进年轻的人才。拓宽人才吸纳渠道，从源头上保证人才的质量和数量。

　　建立人才职业发展机制

　　建立人才职业发展机制，首先是完善三大序列管理体系，建立员工纵向晋升和横向跨岗的多元化职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间；明确职业通道各层级任职资格标准，引导人才成长，提高使用效率。

　　其次，建立基于绩效考核体系的员工职业生涯规划。结合年度绩效考核结果，每年年末开展员工职业发展谈话，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度，帮助员工共同制定职业发展策略和具体的年度发展计划。根据员工年度计划，再制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。

　　最后，重点关注关键人才职业生涯发展规划。对处于关键岗位的人才，通过职业锚价值确定的方法，为其分别制订职业发展目标和实施方案，并辅导实施。如图所示：

　　关键人才职业生涯规划流程

　　优化人才激励开发机制

　　优化人才激励开发机制，必须坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制，用制度留住人才。

　　人才激励措施主要有：物质激励、事业激励、情感激励、文化激励、环境激励等。