如何做好餐饮人力资源

如何做好餐饮人力资源

　　人力资源管理作为企业运营中的一个重要的环节，直接关系到企业能否做到高效稳步有序的运作。那么如何做好餐饮人力资源呢？以下是小编搜索整理一篇，欢迎大家阅读!

　　人力资源也称人力资本,一方面是指一个单位内部所有人力的总和,同时也指包含在人体内的一种生产能力。当今时代,如果不提高全体员工的综合素质,企业也就没有大的发展,甚至最后在激烈的市场竞争中被淘汰。高校后勤社会化是大势所趋,不可逆转,改革已全面展开。对于后勤各部门特别是实行企业化管理的部门来讲,改革既是发展机遇,更是严峻的挑战。如何应对这一机遇和挑战,是后勤人尤其是管理者们不能回避的现实问题。逆水行舟,不进则退。

　　只有以积极的态度和对后勤职工高度负责的精神,克服困难,不断进取,开拓创新,才能抓住机遇,迎接挑战,在改革中增强竞争实力并获得新的发展。而要做到这一点就需要有一定数量的管理人才,经营人才,技术人才,业务骨干作保证。为此,对餐饮人力资源的管理特别学校餐饮就显得十分重要和紧迫。这里所说的人力资源管理有别于传统的人员调动、档案管理、工资调整等为主要职责的人事管理,餐饮人力资源开发的核心是以人为本,提高劳动力的素质,充分发挥人的潜能,调动全体员工的积极性,实现企业的经营和管理目标,取得较大的经济效益和社会效益。

　　人力资源管理笔者认为应当着重从以下几个方面加以把握:

　　一、树立新的人力资源观念

　　一个部门或一个企业,其人力、物力、财力三者相比,人力资源是其中最重要、最宝贵的资源。在生产力诸要素中,人是最活跃,也是最具有决定性的因素,尽管科学技术、先进设备等对企业的发展有着重要作用,但这些终究还是要靠人去掌握、去使用,可见人的因素直接决定和影响着技术、设备、资金等“硬件”的作用和效果,因而也就决定和影响着企业的发展,计划经济体制下的'人事管理,偏重于对人的使用,忽视了对人的培养和发展。使人的主观能动性和积极性、创造性没能得到应有的发挥,实际上造成了长期的人力资源观念,认识到人是最宝贵的财富,人才是资源,把人力资源工作的重点从传统的管理的控制转到对人才潜能及其创造力的开发上来,努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围。只有这样,才能做到人尽其才、才尽其用,也才能充分调动各类人员的积极性,较好地实现部门或企业的目标。

　　二、建立内部培训和外部引进机制

　　我们的部门和企业以往在对干部和职工的培训(特别中业务和技能的培训)问题上,应当说普遍重视不够。人是有惰性的,人固有的思想观念、长期养成的行为习惯等是难以主动改变的,而企业又一直放松对员工的素质要求,忽视对员工的系统培训,这样就极容易造成员工安于现状、不思进取、凭经验、吃老本的状况。

　　对员工进行培训,首先要形成制度,用制度推动和规范培训行为。根据不同的要求,针对不同的对象,制定不同的培训内容和培训计划,使培训工作定期化、系统化,切实提高员工的整体素质,使之不断适应本部门和食堂、餐厅的改革、发展的新要求。

　　对员工进行培训,还要有一定的投入作保证。我们的不少企业也强调人才的重要性,甚至常常大谈以人为本,然而一旦涉及实际问题,需要投入的时候就不见什么动静了。人力资源作为企业的“第一资源”,应当放在优先发展的地位,给予必要的投入,主要是经费投入。只有这样才能保证培训工作正常、持续地发展,真正达到培训的目的。通过培训,不仅可以增强员工的岗位适应能力,而且能够增强员工对企业的忠诚度和向心力,有效地调动员工的积极性,进而提高劳动生产效率,创造更多更好的效益,这时企业对人力资源的投入就会得到回报,真正实现了人力资本的保值、增值。

　　除进行员工内部培训外,企业界根据自身发展的需要,还可以甚至应当从外部引进高层次的管理人才、技术人才和经营人才。

　　三、建立和完善公开、公平的竞争机制

　　与激励机制同样重要的是公开、公平的竞争机制。通过建立和健全员工工作适应性、工作能力、工作态度、工作业绩等考核评价体系,消除论资排辈、迁就照顾和平均到人尽其才、才尽其用,同时让平庸者感到无形的压力。要建立“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争机制。使在岗人员时刻都有危机感,激励员工不断进取、努力工作。要坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则。

　　四、以人为本、员工第一

　　一个单位的领导无论员工在什么岗位上,无论做什么,应多重视关心员工,尊重员工,使员工在企业中有一定的社会地位,从而与企业荣辱与共,并把握好物资追求与精神追求的关系。树立“以人为本、员工第一”的经营思想入手,确立共同拥有的理念,使员工从雇员到成员,到参与性和主人翁的责任感。从而形成一种精神,一种氛围,一种风气。

　　五、优化员工队伍结构,合理配置劳动力资源

　　目前,餐饮行业的人才市场悄然出现了两种变化,加剧了这一态势,一是低端劳动力市场成本急剧增加,二是技术和管理人员愈加稀缺,无论是文化留人,福利待遇留人,还是空间留人,如何留人和用人,确实对我们的工作产生了不小的压力和挑战。

　　优化队伍结构的方式应当包括:对现有员工进行培训,提高整体素质;对新招人员和引进设定诸如年龄、学历、技术等级方面的基本要求;制定优惠措施,鼓励和引导部分不太胜任岗位工作、发展潜力不大的员工办理内养或提前退休手续等,这些都是优化队伍结构的有效途径。

　　在准确、全面摸清现有员工队伍基本情况的基础上,根据各部门的工作任务和各岗位的具体要求,合理安排劳动力,使人岗相适、人事相宜、人人相配,达到最佳组合状态,这样既有利于员工个人的成长发展,也有利于实现本部门的高效运行。

　　十年树木,百年树人。餐饮人力资源开发的任务很艰巨,实施周期也较长,但这是关系到一个部门或企业在激烈的竞争中能否求生存谋发展的一项系统管理工程,应当引起我们足够的重视。