HR如何在薪酬领域做到最好

HR如何在薪酬领域做到最好

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　　在我国，一些大型跨国企业充当薪酬领先的做法已经是尽人皆知了。当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头，它们往往都期望从自己的高成本支出中获得相应的收益，为企业获得竞争优势，进而打击竞争对手：

　　1、通过薪酬领先在人才争夺上打击对手

　　高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。高薪同时也可以吸引在竞争对手工作的员工，为自己效力。甚至可以在上述例子中那样，网罗高校某专业的所有学生，造成社会上这类型后备人才的短缺，让竞争对手的人才梯队出现断层，通过垄断人才达到垄断市场的目的。在高新技术行业，人才特别是研发人才非常重要，市场、产品变化很快，如果不能跟上市场前进的步伐，很快就可能被淘汰，所以，拥有了人才，就拥有了竞争优势。在深圳，很多为争夺人才的案例，常常可以在媒体上可以看到高薪招聘某某职位的广告，或者是让猎头公司直接到对手公司里挖自己看上的人员。

　　2、通过薪酬领先在产品价格上打击对手

　　在产品成本中，人力成本占有很大的比重，特别是高新技术企业，人力成本往往占有很高。在产品价格一定的情况下，成本就有上限，上升的空间有限。同样的道理，如果成本一定，价格往下调的空间也有限。薪酬的低限是由劳动力市场决定的，低于劳动力市场不可能招到人，如果在劳动力市场上，提高薪酬水平，必然会造成企业的人力成本增加，价格下调的空间更加有限。例如：如果己方的成本比对手低，而且市场竞争对手比较少，通过提高某地区某类人员的劳动力市场水平，必然会造成某类产品的成本上涨，对手产品价格往下调的空间非常有限的'时候，对手在产品价格战上必然会处于劣势。

　　另外，薪酬领先未必就会给人力成本带来负担，高薪会在吸引许多优秀的人才，在招聘宣传、人才选拔上反而能节省成本。这部分减少的费用有可能比薪酬增加部分还大。但是对竞争对手来说，不但会为了留住人才而增加薪酬成本，而且在招聘和人才流失方面也会造成较大幅度的成本上升。

　　3、通过薪酬领先打击对手士气

　　薪酬在企业里往往是一个很敏感的话题，员工不但对内部的公平性很在乎，对外部的公平性也很在意，不但会在公司内部同类型职位的进行比较，在社会上也会和同类型职位的报酬进行比较。如果感到不公平，士气就会受到极大的挫折，消极对待工作任务，或者选择离开，甚至以损坏公司财务来报复公司。中山有个制造型企业，有两个模具工人因为对公司的调薪不满，近一个月什么活都没有干。还有一个公司，因为薪资太低，工人罢工多日，不但给公司造成了很大的损失，还给公司在社会上的名誉造成了很坏的影响。在上面的例子中，这公司在对手公司门口摆摊子，明码标价招聘人员，不仅仅是要人，而且是告诉对方人员，你这个职位应该值比你现在更高的价格。这样，就算招不到人，也会给对手公司的员工留下这样一个想法：原来我的工资给低了。这时候，公司要么给这部分员工加薪，这样做就会带来成本增加，同时还可能打破公司的薪酬结构，带来整个人力成本的上涨;不过不加，必然会造成人员士气的下降，给公司的正常运营带来负面影响。所以，通过薪酬领先战略，往往能起到不战而屈人之兵的奇效。

　　需要主意的是，薪酬领先的企业往往都有很大的管理压力，这是因为，企业支付较高的薪酬雇用来了大批有能力的员工，但是，企业如果不能实现较高水平的利润，即将高投人转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了，反而会给对手有机可乘了。