企业人才引进管理办法

企业人才引进管理办法

　　人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。下面是小编为大家整理的企业人才引进管理办法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　企业人才引进管理办法1

　　第一章 总则

　　第一条 为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据集团公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。

　　第二条 本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，集团公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人 才、技能人才及全日制普通高校毕业生。

　　第三条 本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位(分、子公司)。

　　第二章 管理机构及权限

　　第四条 成立公司人才工作领导小组，领导、组织、协调人才的引进工作。由总经理任组长，主管人力资源、科技的领导任副组长，成员单位由人力资源部、技术中心、XXXX部等部门组成，负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

　　领导小组办公室设在人力资源部，具体负责人才引进的日常管理工作，协调各单位引进人才的政策，编制引进计划，审核发布公司引进人才的需求信息，组织实施、指导检查引进人才工作。

　　第三章 管理内容及要求

　　第五条 引进人才原则

　　(一)引进人才应坚持以下原则：

　　⒈“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。

　　⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

　　⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

　　⒋“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为二到四年，试用期三到六个月，同时须与所在单位签订《目标责任制任务书》。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。(二)范围、对象及条件⒈专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：冶炼、金属材料、机械、电气及自动控制、化工、建筑、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。

　　⒉引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：

　　品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。

　　⒊引进的专业技术人才还须具备下列条件：

　　全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作4年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限);

　　具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。

　　第六条 引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：

　　⒈具有本工种丰富的实践经验和绝招绝技，职业技能在行业内处于本工种的一流水平，能够解决生产中技术和工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。

　　⒉在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

　　3.参加国家部委级和全国行业协会组织的职业技能竞赛取得拔尖

　　级称号的人员。

　　第七条 对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。高层次杰出人才包括：

　　⒈“新世纪百千万人才工程国家级人选”、国家有突出贡献的中青年专家、国家政府特殊津贴获得者、省级专家、学术和技术带头人等;

　　⒉主持国家级、省级重要工程技术科研项目的教授、高级工程师; ⒊国家级科技进步奖、发明奖和中国青年科技奖、省部级科技进步奖的主要获奖人;

　　⒋博士后出站人员和海外高层次人才，以及其他达到上述技术(技能)水平，能够为企业创造较大经济效益的人才。

　　第八条 全日制普通高校毕业生。每年将根据集团公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

　　第九条 引进渠道

　　⒈ 通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招 聘。

　　⒉ 委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。

　　⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。

　　⒊ 通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。

　　第十条 引进工作程序

　　⒈制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报人力资源部审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由人力资源部审核后报集团公司人才工作领导小组批准。

　　⒉信息发布。根据批准确定的引进计划，经集团公司人力资源部审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。

　　⒊报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。

　　⒋ 考核。公司按照专业(或工种)建立相应的考评专家库，根据 考核需要，分别由用人单位代表、随机抽取的考评专家组成招聘考试小组，负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面，客观、公正。

　　对拟引进的高层次杰出人才，集团公司人力资源部将提前介入，并视情况组织公司内外的相关高级专家进行评价。

　　⒌体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。

　　⒍确定聘用人选。完成上述工作，用人单位确定招聘对象之后，须填写《人才录用审批表》(见附录A、B)，并附候选人能力、水平和业绩相关的证明材料，报送集团公司人力资源部审批，经批准方可公布聘用结果。

　　⒎签订劳动合同(协议)，办理录用手续。发放录用通知单(限期报到)，核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。

　　第十一条 薪酬及福利待遇

　　(一)引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。

　　(二)对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。

　　(三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。

　　(四)对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取安家费的.相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。

　　(五)全日制普通高校毕业生待遇

　　⒈以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为7年。

　　⒉保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定，具体标准如下：

　　⒊保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定

　　执行;保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。

　　⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元(福利费列支)，报到后1年内按季发放。

　　⒌ 有关要求

　　⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为1年，1年后通过考核办理转正定级手续，保护期包含见习期。

　　⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行;双学士本科生按对应标准上浮200元执行。

　　⑶应发工资保底由公司人力资源部按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。

　　⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、中夜班津贴、加班费、延时工资(三班补贴)、点检员津贴、保密津贴、团委书记津贴等各类津补贴。

　　第十二条 管理及考核

　　(一)引进的高层次杰出人才由人力资源部直接联系，各单位管理，其他引进的人才由所在单位管理。各用人单位须在劳动合同(协议)中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书(或

　　者招聘公告)，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告人力资源部。

　　(二)人力资源部定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。

　　第十三条 其他事项

　　引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜，由各用人单位自行负责。人力资源部可协助解决在大学生宿舍居住的事宜。

　　第四章 附则

　　第十四条 自本办法实施之日起，原《关于调整全日制普通院校大学毕业生待遇的通知》(XXXXXXXXXXXXX号)文件同时作废。

　　第十五条 违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。 第十六条 本办法由公司人力资源部负责解释。

　　拓展阅读：企业人才管理办法

　　保持员工敬业度，培养高潜力领导者

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　　移动互联网的出现已经改变了我们的学习方式，超过25%的高管和其他商业领袖认为他们的企业已经做好了迎接学习变革的准备。大家共同认为，以UGC为特征的门户学习网站的建立可以让用户快捷方便的获取自己需要的资源，如视频片段，pdf文件，评估报告，成熟课程等等。此外，学习者还可以通过门户网站的聊天室等功能交流讨论。

　　关注不同年龄段员工管理的个性和共性特点

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　　倡导管理者的支持(51%)

　　建立良好的学习文化氛围(47%)

　　关注关键技能的发展(47%)

　　规划职业生涯通道(40%)

　　人才培养从专才向全才转变

　　在今天的HPO中，传统的“层级式企业管理模式”将会被以扁平化为特征的“网状型组织结构”所替代。随着虚拟办公时代的`逼近，流水线式的员工合作方式也会被以“单元组”为代表的工作模式代替，这种趋势要求人才必须能够全面发展。

　　改善人才管理方案势在必行

　　94%的企业认为自己的人才管理方案需要小改进或大幅度改善，37%的企业认为，因忽略了人才管理，经营绩效一直欠佳。

　　24%的受访者认为目前有两件重要的事情，一是实施组织战略，二就是实施人才管理战略。

　　人才管理战略落地困难

　　不同的行业对于人才管理的侧重点不同，但有一个共同点：人力资源规划战略在企业所有战略中最难实现，仅有38%的企业表示有所实现。深入探讨后，该研究报告列出了影响战略实现的因素：

　　人才盘点和规划工作存在难度：只有4%的企业表示，他们有充足的资金通过调查分析来预估自己未来所需要的人才数量

　　缺乏候选人计划：不到1%的企业表示他们有内部候选人可以填补空缺的关键工作岗位

　　人才储备库运营不力：约有42%的企业报告说，关键岗位的人才储备量逐步减少管理者反馈和导师水平影响人才去留

　　64%的被调查者表示，他们的经理很少甚至不会对他们的工作汇报做出有效的反馈。在这些企业中，有35%的受访者表示，维持员工敬业度是一个迫切的问题。然而，即使他们的经理很优秀或会给予反馈，仍有19%的组织担心难以留住人才。

　　企业人才管理的预算投资将稳步上升

　　32%的受访者计划将今年的人才管理预算保持在与去年相同的水平上，23%的企业计划在今年增加人才管理预算，仅有5.2%的公司计划减少当年的预算。这些数据表明，未来人才管理的支出会有小幅度的提升。这说明了企业在人才管理领域的意识觉醒。