薪酬管理绩效考核发展思考论文

薪酬管理绩效考核发展思考论文

　　摘要：现代企业的发展中，人力资源是企业的一项重要资源，而人力资源中的薪酬管理是吸引、激励、留住人才的关键所在，绩效考核是对企业任务目标员工执行程度的评价办法，本文主要研究如何有效发挥绩效考核对薪酬管理的影响作用，以此促进企业人力资源管理。

　　关键词：绩效考核；薪酬管理；作用

　　二十一世纪以后，人才成为企业可持续发展的关键，因此企业为了长远稳定的发展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，实现企业的战略目标，绩效考核作为薪酬管理中一项重要的组成部分，其的效地发挥作用可以充分调动员工工作的积极性，增加员工工作热情，实现员工在企业中的价值，增加员工对工作的满意度，从而使员工更好的服务于企业，这对企业的发展具有重要意义。

　　一、绩效考核和薪酬管理的概述

　　1.绩效考核的含义。绩效考核是薪酬管理的必要手段，绩效考核根据制定的企业战略目标以及特定的任务指标对企业员工进行考核和评估，同时根据考核的结果确定员工的工资和绩效，以此来调动企业员工工作的积极性，提高工作的效率，从而为企业创造更多的经济效益，另外通过绩效考核体系能够更好的实现企业的战略目标，维护企业的价值。

　　2.薪酬管理。由于薪酬管理在企业中发挥很大的作用，因此受到企业管理者和员工的重视，所谓薪酬管理就是对企业员工获得的劳动报酬进行管理，能够起到衡量员工工作价值的作用，同时薪酬管理的好坏对企业发展和员工成长有直接影响，对于员工绩效工资的拟定主要的依据就是绩效考核的结果，这样能够不断激励员工工作热情，对实现企业战略目标和任务有重要意义，因此一定要做好薪酬管理，加强绩效考核在薪酬管理的作用，从而使企业长久稳定的发展下去。

　　二、绩效考核的作用

　　1.实现企业战略目标。绩效考核可以把目标和任务分解成小目标和小任务，并为员工制定绩效标准，之后利用员工绩效考核的方式，促使员工能够及时的完成自己的任务，最终实现企业的战略目标。

　　2.发现企业存在的问题。绩效考核不断重复着制定计划、执行、检查、处理等过程，在这个循环的过程中能够发现企业存在的问题，另外绩效考核在制定绩效目标的同时，还要根据企业不断的变化，修正和改进绩效考核目标，因此绩效考核通过不断发现、改进以及解决问题，使企业的经营管理方式更加的完善，这对企业发展具有重要意义。

　　3.科学合理分配员工报酬。企业员工报酬一般由两部分组成，即固定报酬和绩效工资，其中固定报酬是不变的，而绩效工资是由绩效考核决定的，它体现着对员工工作完成程度和劳动价值的奖惩，员工如果努力工作，提升自己的业绩，就会获得相应的努力报酬，实现员工的自我价值，因此绩效考核能够科学合理的分配员工报酬，使企业员工报酬和自己的付出成正比，从而激励员工不断的完善自己，为企业提供更好的服务。

　　4.激励员工提升素质。绩效考核机制能够激励员工努力进取，使员工不断提升自己的素质，增强自己的专业能力，从而为企业创造出更多的价值，实施绩效考核能够为员工提供一个发挥才能的平台，使员工不断进行自我增值，提高员工的职业素养，从而不断优化企业的人力资源。

　　三、绩效考核存在的问题

　　随着市场竞争的不断加剧，企业必须做好人才队伍建设作为企业的人力保障，培养更多的人才以应对竞争，因此要不断地完善绩效考核机制，以达到人才培养目的。但是绩效考核机制在发展过程中还存在许多问题，主要体现在以下几个方面：

　　1.绩效考核依据标准模糊。绩效考核依据标准模糊是绩效考核机制存在的重要问题，绩效考核缺乏统一明确的标准，同时对于绩效考核评定缺少定性和定量指标，如员工的职业素养、工作态度等，如果没有定性和定量指标就难以进行评定，甚至一些企业的考核人员利用自己的主观意识进行评定，使绩效考核的结果失去公正，无法调动企业员工工作的积极性，降低企业员工工作效率，从而影响企业战略目标的实现。

　　2.绩效考核可操作性不强。由于企业制定的绩效考核指标没有进行量化，在许多细节上缺少具体的描述，使绩效考核在实施过程中可操作性不强，不能有效促进企业的发展，而且一些企业考核标准的制定非常的模糊，甚至一些员工的绩效评价是由一些管理人员的主观意识决定的，使员工绩效考核的结果失去公平性。

　　3.绩效考核方式过于单一。一般情况下，绩效考核采取的方式是由企业的管理人员对员工进行考核，除此之外绩效考核还可以由企业管理部门进行统一考核，这两种考核的方式都太过于单一，并且保证不了绩效考核结果的公正性，例如如果企业管理人员与员工出现矛盾时，企业管理人员对员工绩效考核的结果进行主观意识评定，就会使绩效考核失去公平性和公正性，同时也失去绩效考核的意义，另外企业运营是一个动态的过程，单一的绩效考核方式已经不能满足企业的管理模式，也阻碍企业的发展。

　　4.绩效考核结果缺乏保证。影响绩效考核结果公平和公正主要有两方面原因，一方面由于绩效考核者主观偏差，不能公平公正的考核企业员工，造成企业员工绩效考核结果出现偏差，另一方面企业为稳定员工，不能公开员工的绩效考核结果，例如有些员工对绩效考核结果过度期望，但绩效考核的结果较差，因此就会对企业产生不满，也打消员工工作的积极性，第一个方面在企业中的现象比较普遍，对员工造成不利的影响，对企业的发展也产生了不小的影响。

　　四、优化绩效考核工作的措施

　　1.完善薪资管理机制。为了使绩效考核取得更好的效果，就要建立健全薪资管理机制，并对其进行创新，使其与企业发展相适应，目前我国一些企业实行了宽带薪资机制，它主要是根据工作人员的日常表现、业务能力以及专业水平对员工的薪资进行合理调控，因此这种薪资调控模式可以为更多员工创造增加薪资的机会，激发员工工作的热情，同时在宽带薪资的引导下，员工可以为自己制定发展方向，实现自己的自身价值，另外宽带薪资机制还能帮助企业节省更多的薪资成本，为企业创造更多的效益，除此之外，完善薪资管理机制还应采取以下具体的措施：

　　1.1薪酬设计。薪酬设计一定要从提高员工工作积极性的角度出发，根据企业内部行政的基本构架以及企业员工的实际情况而定。

　　1.2按照岗位等级制定薪酬。员工是企业发展的主要动力，因此为了充分调动员工工作的积极性，提供员工工作的效率，就要按照岗位等级确定岗位的薪资报酬，企业员工的薪资总额包括三个方面，即基本工资、岗位工资以及绩效工资，其中基本工资也就是员工的固定工资，包括职称、工龄等因素，岗位工资和绩效工资则按照系数进行分配，如果员工的岗位等级相同，则薪资报酬也就相同，如果岗位等级和类别不同，总薪资报酬也就不同，同时企业员工薪酬的制定还要突出企业人性化的管理，对有突出贡献的员工以及高技术岗位员工进行额外的奖励，例如设置技术补贴、职称补贴等，同时还应设置专业的项目资金，奖励对企业做出突出贡献的员工。

　　1.3对员工进行动态激励。激励员工最好的方法就是动态激励，企业管理人员根据对员工工作综合考核的结果，确定岗位等级的薪资，并通过对员工的日常表现，对员工工资进行适当的调整，实现动态激励，通过这种方式能够充分调动员工的工作积极性，促进企业的发展。

　　1.4成立考核小组。为了保证绩效考核的公平、公正性，企业应成立绩效考核小组，并由企业各个阶层的员工组成，其中包括企业高层领导人、中层管理人员以及基层员工等，同时一定要对绩效考核进行精细化管理，制定绩效考核的项目一定要结合企业的战略目标和员工的实际情况，使考核项目具有可操作性和针对性，避免出现具有主观意识的考核项目，通过对绩效考核的精细化管理提高企业薪酬管理的效率。

　　2.规范绩效考核机制。

　　2.1定量与定性考核相结合。对员工考核应从两个方面进行，一方面为定量考核，另一方面为定性考核，采用定量与定性考核相结合的方法可以避免考核指标的机械化，克服原有考核模式缺乏针对性的问题，其中定量考核主要指的是企业员工的薪资待遇，定性考核主要考核的是员工的道德素养和工作中的表现，这些是无法进行定量考核的，因此在考核时一定要考虑全面，而且企业在进行考核时，一定要将定量考核和定性考核结合起来，保证绩效考核的完整性，建立一套科学合理的绩效考核指标，规范企业绩效考核机制。另外在考核时一定要注重员工的精神和人格方面，加强对员工精神方面的鼓励，满足员工自我价值实现的要求。

　　2.2精细化管理。传统绩效考核采用的分级制定考核方案，这种分配方式存在着弱化人力资源成本、扩大人力资源成本分散等问题，对人力资源管理具有重要影响，因此现代企业的人力资源管理中应采取精细化管理方法，薪酬不仅代表了员工的工资，还代表了企业对员工的激励，针对各个岗位和各个员工制定不同的薪酬方案，并让员工充分了解到自己的.职责、等级以及薪酬，从而为企业做出更多的贡献。

　　2.3标准化管理。除了要对企业员工进行精细化管理，还要进行标准化管理，通过以往企业取得的成就来看，标准化管理是企业长久发展的前提，能够促进企业走上科学化的发展道路。因此一定要对薪酬进行标准化管理，提升企业内部管理的效率，增加员工工作的积极性。

　　3.确定全面系统的考核内容。确定全面系统的考核内容能够提高绩效考核的正确性和可靠性，确定绩效考核的内容主要依据企业的战略目标、岗位需要以及员工自身情况制定的，并从四个方面的内容考核员工，即德、能、绩、勤，并多角度制定出量化和细化的考核指标。

　　4.加强对考核人员的培训。由于考核关乎绩效考核的公平、公正性，考核人员一定要具有专业的素养，才能满足企业对考核者的要求，因此对考核者应进行专业的培训，一方面要加强考核者的思想道德素质，另一方面要加强考核者的专业能力，这样才能使绩效考核更加有效，培训绩效考核者主要包括考核指标培训、考核者的观察力和判断力以及考核者的思想教育等三个方面。

　　5.合理设计考核指标。根据企业自身情况和特点设计考核指标，最好分类别和分层次设计考核指标，因此应满足以下几个条件：（1）根据不同级别的考核对象制定不同的考核指标。（2）考核不同类别的员工时，赋予的权重也应该有所不同。（3）定量和定性指标相结合，增加指标的可比性。

　　五、结语

　　综上所述，绩效考核作为薪酬管理的重要手段，能够充分调动企业员工工作的积极性，实现企业员工的自我价值，提供企业员工工作的效率，从而实现企业的可持续发展，为了更好的发挥绩效考核在薪酬管理中的作用，就要不断的完善绩效考核机制，规范考核机制，合理设计考核指标，进行精细化和标准化管理，同时还应加强对考核者的培训，保证绩效考核结果的公平性、公开性和公正性，笔者认为通过对绩效考核机制在薪酬管理作用的不断探讨，绩效考核机制会越来越完善，从而推进企业不断向前发展。

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