有关绩效与薪酬的管理制度

有关绩效与薪酬的管理制度

　　在学习、工作、生活中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编精心整理的有关绩效与薪酬的管理制度，希望能够帮助到大家。

　　有关绩效与薪酬的管理制度1

　　第一章目的

　　第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

　　第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

　　第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

　　第二章适用范围

　　第四条所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

　　第三章绩效考核结果的运用

　　第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

　　第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

　　第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

　　第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

　　第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

　　第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

　　第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

　　第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

　　（一）绩效奖金计算方法：

　　①新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核

　　②转正非管理人员绩效奖金=100元（公司支付）×个人绩效奖金系数

　　③主管、经理级别以上员工=400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100元）×个人绩效奖金系数

　　（二）绩效考核分值区间表

　　第十三条考核有效期的规定：

　　（一）月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12（含）个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金；少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。

　　（二）季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。

　　（三）年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12（含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。

　　第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

　　（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

　　（二）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

　　（三）自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

　　（四）不满足上述标准者，不加薪。

　　第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。

　　第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

　　（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

　　（二）核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

　　（三）核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

　　（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

　　（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

　　（六）总经理在每月5日前填写完成主管、经理级（含）以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

　　（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　（八）年度考核于次年1月10日前完成。

　　（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。

　　第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

　　（一）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

　　（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

　　第十八条晋升、加薪处理流程：

　　（一）依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。

　　（二）公司职级划分和晋升职位参考《深圳市xx公司职级及薪资明细表》。

　　（三）所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

　　（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

　　（五）企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

　　第十九条辞退处理流程

　　（一）依本办法第十九条规定，主管、经理级（含）以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

　　第二十条本管理办法自2013年4月1日开始试行，试行2个月。

　　有关绩效与薪酬的管理制度2

　　要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。

　　一、绩效考核

　　1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。

　　2、绩效考核的原则：一般而言，绩效考核应坚持以下原则：

　　（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

　　（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

　　（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的.考核效果。

　　（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。

　　3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。

　　4、绩效考核的主要方法：

　　（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。

　　（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。

　　（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

　　二、企业的薪酬考核

　　现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。

　　1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。

　　2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：

　　（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。

　　（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

　　（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。

　　（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。

　　也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

　　3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：

　　（1）制定企业薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

　　（2）工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

　　（3）薪酬结构设计薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。

　　结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。

　　（4）市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。

　　（5）确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。

　　（6）薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。

　　4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：

　　（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。

　　（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。

　　（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。

　　（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。

　　以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。

　　规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。

　　总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。

　　有关绩效与薪酬的管理制度3

　　薪酬制度是现代人力资源管理的重要组成部分，是激励员工的最基本和有效的手段，它与人力资源管理的其他各个部分又存在着密切而又不可分割的关系。了解和掌握薪酬管理的重要前提是明确它与人力资源管理其他各个部分之间的关系。

　　在我看来，绩效管理与薪酬管理存在着最为直接和紧密的联系，绩效管理是薪酬管理的前提和基础，企业管理者根据企业绩效、部门绩效和个人工作绩效来为员工支付薪酬，为能力和绩效付薪。因此，可以说没有绩效管理，薪酬管理犹如空中楼阁，摇摇欲坠，只有建立一套完整的绩效考核体系，才能保证员工的内部公平性，最后达到有效激励员工的效果。企业薪酬制度的重点和难点是如何使薪酬分配对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性。

　　随着市场经济的不断深入和完世界经济贸易球化，计划经济时代的铁饭碗已经不复存在，取而代之的是越来越受认可的绩效工资制度。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。本文从企业角度、员工个人角度和社会角度来浅谈下绩效管理和薪酬管理之间的关系。

　　从企业管理者角度来看，绩效是行为和行为结果的综合，企业管理员工的行为是为了促进结果的实现，而对员工的行为结果的管理又可以形成目标导向和标准要求，进一步规范行为，提高行为效益。绩效管理、绩效考核必须把对行为的管理、引导、和对结果的控制结合起来。这要求企业必须把具体工作岗位的要求、相应价值回报（薪酬与激励）与行为的考核结合起来，形成岗位、绩效、薪酬三位一体的管理体系。薪酬直接关系到员工的工作满意度，只有是岗位、绩效、薪酬三位一体的管理体系才能让企业的所有员工有了相对较高的工作满意度，企业管理者也才有可能从企业的战略角度出发来管理好员工，从而为企业争取更高的企业利润。